制造行业人才发展成功实践手册-汽车

制人——才汽发车业展成功实践手册 领导力战略 领导者遴选 领导力发展 继任管理 确人才就位企业竟成 帮保您准实备现就企绪业的业人务才目供标应。， www.ddichina.cn 制造行业人才发展成功实践手册 关于DDI智睿咨询 我们是谁 ▶ DevelopmentDimensionsInternational，简称DDI，中文名为智睿咨 我们做什么… 询，是全球顶尖的人才管理咨询公司。半个世纪以来，我们是该领域的拓荒者，今天，我们依然是业内创新的领航人。 ▶ 我们如何做… 我们致力于帮助企业创新及提升选才、晋升及培育领导者和员工的方式。成果如何体现？员工能够促成、了解并执行业务决策，解决迎面而来的挑战。 ▶ 如果您曾敬佩或赞叹公司某位领导如何快速地栽培新人，那么您的公司很可 我们对谁做… 能正在体验DDI的服务。通常我们在幕后工作，设计客户能够自行开展的定制发展或评鉴，有时候我们也走到台前，帮助客户推动组织内的重大变革。唯一不变的是，我们总是采用基于科学研究并历经时间检验的最前沿方法。 ▶ 我们的客户是全球最成功的企业，是位列财富500强企业及跨国公司，在各 我们为什么这么做… 行各业开展业务，分布于欧洲、美洲、亚洲及全球各地。我们通过全球42个紧密联系的办公室、28个国家为客户提供服务。 ▶ 我们通过先进的技术赋能及商业导向的人才，提供企业领导力人才管理解决 方案，并通过卓越的体验，有效改变领导者，而对其团队，企业，及我们的社会带来正向的改变。在这个过程中，秉持着开放、敏捷、赋能、共创的文化，我们致力于与我们的员工、客户及合作伙伴共生共荣。 ©DevelopmentDimensionsInternational, 人才管理：成就商业战略的人才策略 人才战略 商业环境 战略 重点 人人才才需求 商业 文化 驱动力 供规求划 趋势 供落求差 成长引擎 人才人才 商业成果 遴选 成功 发展 员工绩效 重点 组织 现状 继任 管理 典范 绩效 商业影响 管理 可持续性 沟通责任技巧整合衡量 技术保障 制造行业人才发展成功实践手册 •长远的商业运营计划 : •企业文化 企业的商人业才战环略境需要从商业环境务素战及略商相业结挑合战，出包发含，3与个企主业要因业 •商业驱动力 考虑三大关键因素： 一旦商人业才驱需动被求设定，则关键问才在题关在于键岗企位业执是行否企有业足战够略的。人“量及充质分量”在上此均定能义够为满人足才企在业数现现今有及业未务来有的足业够务的需人求才（）如。保证 •人才趋势 •人才能力预测 •组织现状 人才驱成动长能系引统擎地帮助企业消除人才需求及现有人力资源之间的差距，包 含人才招聘、发展、绩效管理以及继任计划。 职成能功以典及范领⸺导层需级与等企方业面商建业立驱全动盘直理接解相并关联描，绘将成对功企绩业效人的才清关晰键架角构色蓝、图作经。在验此、知，成识功以典及范胜的任全能局力（观如将技包巧含/对行于为成）功。所需人才的个性的定义、工 关键要素包括： 务人目才标遴至选关⸺重要对。企业在各个层级是否具备充足的人才供给以实现组织业 •设计人才招聘流程 •内外部人力资源战略 •遴选流程从招聘向入职的扩展 •评分标准及流程，包含法律规则 •建立任命流程，为内部高潜质人才晋升发展领导力做准备 •业务内容及期望成果 •内容的选择与战略及企业文化相适应 关人键才要发素展包⸺括：快速建立人才个体自信以实现组织、岗位以及个人目标。 •创建良好的学习环境 •人织才变所更处）的层级以及对发展目标的需求（如基本技能与战略技能以及组 （如可测量的目标及胜任模型、如何达成工作目标） •同时考虑“是什么”以及“如何做” 绩业业效务管战理略⸺相关通联过以创促建使各企业务战部略门的、执团行队实以施及。关个人键职要责素目包标括并：使之与企 •将个人目标与部门目标及公司目标相结合 •管理者以及员工设定可实现的以及可测量的目标的技巧 •掌握行为绩效评估以及绩效评估反馈的技巧 •将绩效管理体系与薪酬决策及个人发展计划相结合 发展以及更具价值的工作职能。关键要素包括： •有效地定义领导者以及关键员工的职业发展路线。 在继人任才管的理长⸺期持基续于发成展长以引实擎现所企有业元业素务同需步求实并施赋的予系高统级化以流下程人，才其持侧续重的点 •企业各层级关键岗位继任流程及继任评估 •通过系统化的方法以及发展支持方式定义企业高潜质人才 •清晰定义有效与各股东沟通绩效执行的流程 •（使如用晋评升鉴及中发心展以）及其他评估工具确认高潜质人才升迁及转型的准备度 •利用软件平台促使继任流程更有效实施 人才管商理业影成响力果已被证明日益重的影要，响企。业在必此须有证两明种其广义对的商成业果处理。“员领工导绩指效示的”测（量敬往业往评在分于、雇以佣及成提本升、领生导产技时能间）；、商内业部升影响迁力商业测量发有展效的的影人响（才如管生理产体力系对提升份、额新的专扩利大）应。用以及现有市场 定划设义测定评初方期式的是组在成人部才分战，实略际计测期。评将贯穿于战略执行的中后 •沟通 关键要素包括： 许多企可业持战略续实性施的失败并非源不于够计所划造不成足的，。而组是织由需于要执通行力过一组定织的中行切为实以实确施保，从人而才战成略为实在现时商随业着目时标间的的有推效移途，径企之业一能，够同体影响会力到满人足才了战原略有对预业期务。推动的 •技能 •职责责任 •测量工具 •组织系统结合 ©DevelopmentDimensionsInternational,www.ddichina.cn 目录 洞察篇 02「——新四汽车化行」业时趋代势下与，人人才才概质览与量的提升 03案——例1:精准识才，走向全球 实战篇：汽车 A大型国有汽车零部件制造企业高潜选拔案例 B大型合资汽车集团基层领导者培养案例 07案——例2:数字化创新培养，助力新经理成功转型 12案——例百3:年商车业企变经革销转商型管理，人人员才搭迭建代一升体级化测评中心案例 制造行业人才发展成功实践手册 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 1www.ddichina.cn 制造行业人才发展成功实践手册 「新四化」时代下，人才质与量的提升 汽车行业趋势与人才概览 随着科技的不断发展，汽车行业进入电动化、网联化、智能化、共享化的「新四化」时代。伴随疫情又加速了新的一轮科技革命和产业革命，传统的「上游供应商、下游经销商、中间整车厂」的垂直线型价值模式将成为过去，汽车行业将创新性地呈现出「多方参与，竞争合作，你中有我，我中有你」的重大格局变化。这不仅仅是技术创新，更是商业模式与管理的创新⸺具有跨界、融合、协同特征的新型创新载体为核心的生态系统正在形成。 2 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. www.ddichina.cn 制造行业人才发展成功实践手册 从产业看，汽车产业格局正在重塑。汽车产业迎来了百年未有之大变革，汽车从内燃机的功能汽车时代，转向电动化的汽车时代，伴随着新能源汽车市场的快速增长，中国汽车产业也开始由「电动化」 上半场转向「智能化」下半场。 从产品来看，汽车变成了新物种。从高度机电一体化的机械终端变成了可以迭代、升级、成长的移动智能终端。未来完整的汽车产品是物理工厂打造的硬件驱体和数字化工厂打造的软件灵魂的有机结合。在智能汽车时代，汽车迭代周期会从传统的36-40个月缩短到24个月以内，甚至更短。 在「新四化」浪潮下，大家都准备好了吗？ 彼得德鲁克曾说过，「动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事」。换言之，沿着旧地图，找不到新大陆。新时代下，行业对人才的能力要求也不断发生变化。以传统整车企业来说，对技术人才的渴求开始转向在软件、算法、芯片的不同领域。行业对人才需求呈现出多元化的趋势，汽车人才发展面临新挑战、新机遇。「人才荒」归根结底还是整体 「人才池」不足的问题。 如何扩大「人才池」？如何完成汽车人才结构的转型？在增量人才不足、跨界难招的困境之下，盘活内部资源，存量人才培养探索，助力传统人才转型、转岗是重要的应对人才短缺之策。然而，企业转型的力度与深度是因人而异的，究其根本，与企业自身的发展需要和个体的意愿密切相关。而从整体人才队伍的质与量的需求来看，「质」主要体现在符合智能网联汽车发展需要的复合型专业人才、全球化人才；「量」主要体现在存量人才的加速转型、培养以及增量人才要适应转型。 ▶典型人才挑战一：「软硬兼备」的复合型、跨界人才——复合型人才断层 大量非传统汽车公司（造车新势力）进入行业后，人才竞争进入白热化状态，汽车公司的核心竞争力会从动力底盘的开发转到驾驭AI技术、驾驭更强力的算法、算力，包括大数据的使用。人才之争变得复杂且多向，涉及领域广，行业跨度大，包括互联网、计算机软件、半导体等领域，而人才大战的背后本质是产业的颠覆。 随着业务变革转型，人才画像必然随之改变，重新修订标准是选人育人的第一步。除了关注业务相关的能力业务思维、目标导向外，驱动创新，适应力、终身学习也是复合型人才的重要能力。在此情形下，引入外部人才之外，更重要的是加速传统汽车人才转型，业务不断创新，人才培养也需根据组织倡导的方式不断进行迭代。 复合型人才主要由积累丰富的经验与资历而来，较多不同职能的轮岗，参与或主导挑战的项目，带过不同类型的团队等。因此，「以战带练」也是快速培养复合型人才的必要做法。 DDI认为，高质量发展计划＝学以致用，实现高质量发展计划可以归纳出以下四大关键： 评双轨鉴并发进展 以战用带为始训 善关用注资体源验 线相互上结线下合 3 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. www.ddichina.cn 制造行业人才发展成功实践手册 ▶典型人才挑战二：中国汽车加速「出海」，国际化的优秀人才储备——全球化人才断层 伴随新一轮科技革命和产业变革不断深入，全球汽车产业生态已发生巨大变化。中国的新能源汽车市场才刚刚呈现爆发态势，但预计2024年就将进入白热化竞争阶段，销售毛利会逐渐趋向于零，转战海外也就成了持续「造血」的一大机遇。同时，打造品牌也必须走向全球化。中国车企积极顺应时代浪潮，走出一条绿色化、国际化发展的应变之道。截止2022年12月，一汽集团、长城汽车、上汽集团、比亚迪股份、哪吒汽车、广汽集团、小鹏汽车、小米集团等都在海外有所布局，海外市场成为了中国汽车的第二增长曲线。中国汽车的全球化不仅是市场的全球化，更是人才、技术、供应链与文化的全球化。 面对全新的国际环境，业务高管们往往是决定海外项目成败的关键要素。他们是否能肩负起海外市场业务的拓展？他们应具备哪些能力和素质要求？是值得我们思考和探讨的问题。 DDI认为，选用高管时需兼顾质与量。DDI调研发现，发展最快、利润最高的企业，拥有众多具备广泛领导技能的高管。而面对未知市场，高管的「企业家精神、商业嗅觉」更能助力他们抓住市场良机。除了关注技术上的培养，国际化的项目管理人才也是众多车企关注培养的对象。DDI发现，优秀的国际化项目管理人才拥有共同的特质：他们较快融入跨文化或异国环境，愿意分享及快速接纳新事物。因此，DDI建议，在选人与培养时我们需要关注： 同自理尊心 参分享与 支持 •接纳反馈 •工作中的好奇心 •抗压力 •适应力冰山下的特质 互动沟通技巧 ▶典型人才挑战三：管理储备欠缺，领导力短板显著——关键层人才断层 伴随着汽车行业的大力发展，为引进最佳的技术资源，许多制造商已经开始大力扩建工厂、筹备转型计划，业务发展的速度远远超过人才储备的速度。许多工厂负责人缺乏成熟的领导能力，接二连三的变革往往使他们手忙脚乱，应接不暇。许多年轻的企业领导者晋升飞