职场女性 2022

女性在 工作场所 2022 关于这项研究 12015年，LeanIn.Org和麦肯锡公司启动了这项研究，旨在为公司提供见解和工具 ，以促进工作场所的性别多样性。2015年至2022年间，超过810家公司参与了这项研究，超过400，000人接受了工作场所体验调查。今年，我们从333个参与组织收集了员工超过1200万人的信息，对40，000多名员工进行了调查，并对不同身份的女性进行了采访，包括有色人种女性、LGBTQ+女性和残疾女性。我们的2022年报告重点关注疫情如何改变了女性对公司的需求，包括机会的重要性日益增加，灵活性、员工福祉以及多样性、公平性和包容性。 在womenintheworkplace.com注册参加2023年的研究。 表的内容 05介绍 06管道的状态 08女性在领导层中的代表性仍然严重不足09“破碎的梯级”仍在阻碍女性发展 10位女性领导者离职率更高 更仔细的观察 11女性在技术职位上的代表性仍然严重不足 12女性领导者为什么换工作 13女性领导者希望进步，但她们面临更大的阻力 14女性领导者是过度劳累和病因 15女性领导者正在寻求不同的工作文化 16公司也失去了年轻女性的风险 更仔细的观察 17 18 黑人女性领导人在晋升方面面临更大的障碍 女性领导人在国内也是劳累的 19一个交点的看女人的经验 22一些女性面临更多的偏见，在工作中得到的支持更少 23在他们的单词 24灵活和远程工作的重要性 27大多数女性喜欢远程和混合动力工作 28可以选择工作安排的员工不太可能离开 29女性在远程工作时遭受的微攻击更少 31日转移到远程导航和混合动力工作 更仔细的观察 30远程工作选择对残疾妇女尤其重要 案例研究:加州蓝盾如何成功转向混合工作 36经理的重要性 38公司的期望正在上升，但大多数经理人还没有准备好满足这些期望 41大多数公司在培训和认可经理方面做得不够 42当管理者持续出现时，女性和公司都会受益 43对公司的建议 45推动进步的政策和计划概述 更仔细的观察 47个公司如何避免“检查盒子” 案例研究:Intuit如何增加担任技术职位的女性人数案例研究:花旗超过其表示目标如何 50结论 51致谢 52报告的作者 53公司管道行业 55方法 58尾注 5|女性在工作场所:介绍 介绍 我们处在一个“伟大的分手” 在人才争夺战中，总有赢家和输家，对于想要实现性别平等的公司来说，风险比以往任何时候都高。 女性对工作的要求越来越高，她们以前所未有的数量离开公司去获得它。女性领导者的换工作率是我们所见过的，而且比男性领导层的转换率更高.3这可能会对公司产生严重影响。 妇女在领导层中的代表性已经严重不足。多年来，由于在晋升为经理的第一步中“破碎的梯级”，晋升的女性越来越少.4现在，公司正在努力留住相对较少的女性领导者。所有这些动态对于有色人种女性来说更为明显。 女性领导者离开公司的原因很能说明问题。女性领导者和男性一样雄心勃勃，但在许多公司，她们面临着不利因素，使晋升更加困难.5她们更有可能经历贬低的微攻击，例如他们的判断受到质疑或被误认为是更年轻的人。他们正在做更多的事情来支持员工的福祉和促进包容性，但这项关键工作正在分散他们，而且大多没有回报。最后，对于女性领导者来说，为优先考虑灵活性、员工福祉、多样性、公平性和包容性的公司工作变得越来越重要。 如果公司不采取行动，他们不仅会失去女性领导者;她们也有可能失去下一代女性领导人。年轻女性甚至更加雄心勃勃，她们更重视在公平、支持和包容的工作场所工作.6她们看到老年女性离开以获得更好的机会 ，她们也准备这样做。 第1部分 管道的状态 7|女性在工作场所:管道 两个管道挑战使大多数公司无法实现性别平等 尽管在过去八年中代表性略有提高，但女性——尤其是有色人种女性——在美国企业中的代表性仍然严重不足。在高级领导层中尤其如此：每4位最高管理层中只有1位是女性，20位中只有1位是有色人种女性。 许多女性正在换工作以获得更好的机会，但有些人正在考虑降档并离开劳动力市场。 在过去的一年里，29%的女性和22%的男性考虑过减少工作时间，从事要求较低的工作，或者完全离开劳动力市场，尽管真正采取这些行动的人要少得多。 此外，大多数公司都在努力解决两个管道问题，这些问题使得在组织中实现性别平等几乎是不可能的： “破响”是坏了。连续第八年，在晋升经理的第一步中，“破碎的梯级”阻碍了女性的发展。每100名从入门级晋升到经理的男性中，只有87名女性得到晋升，只有82名有色人种女性得到晋升。因此，在经理 一级，男性人数明显超过女性，女性永远赶不上。女性太少，无法晋升到高级领导职位7。 更多的女性领导人离开他们的公司。现在公司有一个新的管道问题 。女性领导者以多年来最高的速度离开公司，女性和男性领导者离职之间的差距是我们见过的最大差距。为了正确看待问题的严重程度：每有一名女性在董事级别晋升到下一个级别，就有两名女性董事选择离开公司。 尽管进展不大，但女性在领导层中的代表性仍然严重不足 入门级 经理 老经理/主管 副总裁 高级副总裁 管理层 33% 41% 47% 19% 19% 16% 54% 14% 58% 13% 61% 13% 29% 27% 26% 24% 23% 21% 14% 10% 8% 6% 5% 19% 48% 40% 36% 32% 28% 26% 47% 37% 33% 29% 21% 20% 1页 3页 3页 3页 7页 6页 按性别和种族分列的公司管道中的代表性8男人女人 %的员工由2022年初的水平 白人男性 男人的颜色 白人女性 女人的颜色 女人总 2022年 女人总 2017年 %点变化从2017年开始 当我加入这家公司时，我注意到领导层中有很多女性和有色 人种。这让我知道我有可能进步。当你进入一家公司，有和你长得很像的领导者时，感觉就不一样了。 黑人女性,经理 “ “破响”仍然是阻碍女性 一些妇女群体甚至不太可能被提升为经理。每100名从入门级晋升为经理的男性中，只有75名拉丁裔得到晋升 ——而夏威夷原住民、太平洋岛民和土著女性的这一数字甚至更低。 女性在通往高级领导层的道路上面临的最大障碍是晋升为经理的第一步。每100名男性从入门级晋升到经理，只有87名女性得到晋升，只有82名有色人种女性得到晋升.9结果，男性在经理级别上的人数明显超过女性，女性永远赶不上。女性太少，无法晋升到高级领导职位。 女性在升任经理的第一步中失去的阵地最多 每100名男性晋升...87名妇女得到晋升和...82名有色人种女性获得晋升9 女性领导者离职率越来越高 女性领导者离职率创历史新高10 从2017年到202111年，女性与男性领导者自愿流失的百分比 女性 男人 去年，女性领导者以多年来最高的速度离开公司，而女性和男性离职之间的差距是有史以来最大的。 12% 8% 4% 0% 在我的职业生涯中，我们第一次看到人们离开并去那些在家 工作政策更慷慨的公司。所以我深入研究了数据，我意识到每个人都离开了一些东西。她们都是女人。 “ 黑人女性,副总统 20172018201920202021 更仔细的观察 女性在技术职位上的代表性仍然严重不足 女性在工程和技术领域工作的可能性远低于男性，女性在这些职位上的相对代表性低于2018年.12因此，担任技术职务的女性表示她们通常是房间里唯一的女性的可能性是女性的两倍。事实上，她们通常是“唯一”女性，这可能部分解释了为什么科技行业的女性面临更高的偏见：与非技术角色的女性相比，她们更有可能在自己的专业领域受到质疑，并说她们的性别在她们被忽略了获得成功的机会方面发挥了作用。 这些趋势对两性平等产生了令人不安的影响。工程和技术职位是美国企业增长最快、收入最高的工作类别之一.13如果担任这些职位的女性有负面的日常经历，并且看不到平等的晋升途径，则可能导致女性和男性在整体代表性和收入方面的差距更大。 工程领域几乎都是男性，而且已经有很长一段时间了。当我在大学时，一个六十个男人的房间里只有五个女人。当我开始工作时，也是这样。所以这是一个非常具有挑战性的环境。 “ 拉丁,经理,移民 32%的女性在技术和工程角色中，通常是房间里唯一的女性在工作。 2018年至2022年间，女性在技术职位上的相对代表性有所下降 自我报告自己在工程或技术部门的女性和男性百分比 40% 34% 男人 1.9倍的区别 2.5x的区别 女性 18%16% 20182022 第2部分 女性领导者为什么换工作 13|女性在工作场所:女性领导人 女性领导者离开公司有三个关键原因 女性领导者对公司的要求越来越高，她们越来越愿意换工作来获得它。 三个主要因素促使他们决定离开： 女性领导者希望晋升，但她们面临着比男性更大的阻力。女性领导者与同级男性一样，都希望得到晋升，并渴望担任高级职位 。然而，在许多公司中，他们经历了微攻击，削弱了他们的权威 ，并表明他们将更难晋升。例如，她们比男性领导者更有可能让同事质疑他们的判断或暗示他们没有资格胜任自己的工作。女性领导者也更有可能报告说，个人特征，如性别或为人父母，在她们被拒绝或错过加薪、晋升或出人头地的机会方面发挥了作用。 女性领导人2x的可能性作为男性领导者被误认为是更年轻的人。 37%的女性领袖有同事因为他们的想法而获得赞誉，相比之下，男性领导者的这一比例为27%。 “ 我问过很多次我能做些什么来获得晋升，但我没有得到一个好的答案。我正在考虑离开 。这将是我公司的损失，因为他们没有给我晋升的机会。我遇到了一个不需要在那里的天花板。 南亚的女人,高级经理,移民 14|女性在工作场所:女性领导人 女性领导人工作过度，认识不足。与同级别的男性相比，女性领导者在支持员工福祉和促进多样性、公平性和包容性方面做得更多， 这些工作可以显著提高保留率和员工满意度，但在大多数公司中却没有得到正式奖励.14将时间和精力花在不被认可的工作上可能会使女性领导者更难晋升。这也意味着女性领导者在领导层中比男性更瘦;毫不奇怪，女性领导者比男性更容易被淘汰。 女性领导人2x的可能性作为男性领导者，在DEI工作上花费大量时间.15 40%的女性领袖说他们的DEI工作在绩效评估中根本没有得到认可.16 43%的女性领袖精疲力竭，相比之下 “ 管理责任的倦怠和不可持续的工作量使我更加 雄心勃勃，但方式不同。我更雄心勃勃地追求 不同的东西。我更雄心勃勃地想要改变职业或追求一些我感觉更有成就感的事情。 白人妇女,高级经理 ，只有31%的男性处于这种水平。 15|女性在工作场所:女性领导人 女性领导者想要一个更好的工作文化。女性領導人比男性領導人更有可能離開工作，因為她們想要更大的靈活性，或者因為她們想為一家更致力於員工福祉、多元化、公平和包容的公司工作17。 如果公司不采取行动应对这些趋势，他们就有可能失去更多的女性领导者。这可能会产生严重影响。与同级别的男性相比，女性领导者在有效的人员管理、盟友关系和DEI.19上投入了更多的时间和精力，她们正在引领向更具支持性、包容性的工作场所过渡 ，这就是下一代员工 ——特别是年轻女性希望和期待。 49%的女性领袖在决定是否加入或留在公司时，灵活性是他们考虑的三大因素之一，相比之下，男性领导者的这一比例为34%。 女性领导者可能超过1.5倍作为他们这个级别的男性，因为他们想为一家更致力于DEI的公司工作而离开以前的工作。 “ 我认为人们在大流行中感到更有力量。我们已经意识到，身处一个你不快乐的有毒环境中 是不值得的。” 黑人女性,副总统 13 20 % % 18 % 司11 % 18 % 工作负载 4 提升的机会 % 公灵活性 一些承诺 不体贴 的经理10% 17% 年轻女性在建立多元化