职场女性报告2022（英文版）

女性在工作场所 2022 2|女性在工作场所:研究 关于这项研究 《职场中的女性》是关于工作场所女性状况的最大研究美国企业.12015年，LeanIn.Org和麦肯锡公司 启动这项研究，为公司提供见解和工具，以推进 工作场所的性别多样性。2015年至2022年间，超过810 企业参与调研，超过40万人 调查了他们的工作场所经历。今年，我们收集了来自雇用超过12人的333个参与组织的信息 万人，调查了40，000多名员工，并进行了采访不同身份的女性，包括有色人种女性， LGBTQ+女性和残疾女性2我们的2022年报告重点关注 关于大流行如何改变了女性对她们的需求公司，包括机会、灵活性、 员工福祉、多样性、公平性和包容性。 报名参加2023年的研究womenintheworkplace.com。 3|女性在工作场所:表的内容 表的内容 05介绍 06年的管道 08女性在领导层中的代表性仍然严重不足 09年“破响”仍然是阻碍女性 10位女性领导者离职率更高 更仔细的观察 11女性在技术职位上的代表性仍然严重不足 12为什么女性领导人换工作 13位女性领导者希望晋升，但她们面临更大的阻力 14女性领导人过度劳累，未得到充分认可 15位女性领导者正在寻求不同的工作文化 16家公司也面临失去年轻女性的风险 更仔细的观察 17黑人女性领导人在晋升方面面临更大的障碍 18女性领导人在国内也是劳累的 19一个交点的看女人的经验 22一些女性在工作中面临更多的偏见，得到的支持更少 23日在他们的话 4|女性在工作场所:表的内容 24灵活和远程工作的重要性 27大多数女性更喜欢远程和混合工作 28可以选择工作安排的员工不太可能离职 29女性在远程工作时遭受的微攻击更少 31日转移到远程导航和混合动力工作 更仔细的观察 30远程工作选择对残疾妇女尤其重要 案例研究:加州蓝盾如何成功转向混合工作 36的重要性的经理 38公司预期是上升,但大多数经理不准备来满足他们 41大多数公司是不做足够的来火车和识别经理 42当经理显示向上一致地,女性和公司好处 43建议为公司 45一个概述的的政策和项目开车进步 一个更紧密的看 47如何公司可以避免“检查的盒子” 情况下研究:如何直觉增加的数量的女性在科技角色情况下研究:如何花旗超过了它的表示目标 50结论 51致谢 52报告作者 53企业管道通过行业 55方法 58尾注 5|女性在工作场所:介绍 介绍 我们处在一个“伟大的分手” 人才争夺战中总有赢家和输家，赌注比以往任何时候都高适用于希望实现性别平等的公司。 女性对工作的要求越来越高，她们正在以前所未有的方式离开公司。数字来得到它。女性领导者正在以我们见过的最高速度换工作——而且3这可能会对公司产生严重影响。 妇女在领导层中的代表性已经严重不足。多年来，女性越来越少由于在晋升经理的第一步“破碎的梯级”而晋升.4现在， 公司正在努力留住相对较少的女性领导者。和所有这些动态对于有色人种女性来说更为明显。 女性领导者离开公司的原因很能说明问题。女人 领导者和男性一样雄心勃勃，但在许多公司，他们面临着不利因素，使 5他们更有可能经历贬低微攻击，例如 他们的判断受到质疑或被误认为是更年轻的人。他们正在做 更多是为了支持员工福祉和促进包容性，但这项关键工作正在蔓延他们瘦弱，大多没有回报。最后，它对女性越来越重要 他们为优先考虑灵活性、员工福祉和多样性、公正和包容。 如果公司不采取行动，他们不仅会失去女性领导者;他们冒着失去下一代女性领导者也是如此。年轻女性更是雄心勃勃，她们把在公平、支持和包容的工作场所工作具有更高的溢价6。 看着老年女性离开以获得更好的机会，她们也准备这样做。 第1部分 的状态管道 7|女性在工作场所:管道 两个管道的挑战把性别平等的 达到对大多数公司 尽管过去八届的代表性略有增加 多年来，女性——尤其是有色人种女性——仍然在美国企业中的代表性严重不足。和 在高级领导层中尤其如此：只有四分之一的高管 领导者是女性，每20人中只有1人是有色人种女性。此外，大多数公司都在努力解决两条管道。 使实现性别平等的问题组织不可能: “破响”是坏了。第八 连续一年，“破梯”第一步 经理在阻止女性。每100名男性 从入门级晋升为经理，只有87名女性 晋升，只有82名有色人种女性晋升。作为一个结果，经理中的男性人数明显超过女性 水平，女人永远赶不上。简直太有 晋升到高级领导职位的妇女寥寥无几7。 更多的女性领导人离开他们的公司。现在公司有一个新的管道问题。女性领袖 以多年来的最高速度离开公司，并且男女领导人离开之间的差距是 我们见过的最大的。把问题的规模放在观点：对于每一位获得 晋升到下一个级别，两名女性董事选择离开他们的公司。 许多女性换工作更好机会,但一些正在考虑降低速度和员工离开。 在过去的一年中,29%的女性(22%的男人想减少他们 小时,要求较低的工作,或离开劳动力大军,虽然更少采取这些行动。 8|女性在工作场所:管道 尽管谦虚进步,妇女仍然极大地代表领导 按性别和种族分列的公司管道中的代表性8男人女性 %的员工由2022年初的水平 入门级经理 老经理/导演 副总裁高级副 总裁 管理层 白人男性 男人的颜色 33% 19% 41%47% 54%58%61% 19% 16% 14% 13%13% 白人女性 女人的颜色 29% 27% 19% 48% 40% 36% 32% 28% 26% 47% 37% 33% 29% 21% 20% 1页 3页 3页 3页 7页 6页 14% 26% 10% 24% 8% 23% 6% 21% 5% 女人总 2022年 女人总 2017年 %点变化 从2017年开始 “ 当我加入这家公司时，我注意到有很多女性和有色人种的领导层。那让 我知道我有可能前进。当你走进一家公司，有领导者看喜欢你,只是感觉不同。” 黑人女性,经理 9|女性在工作场所:管道 仍然是“破响”阻碍女性 女性在成为高级领导的道路上面临的最大障碍是通往经理的第一步。每100名男性从 从入门级到经理，只有87名女性得到晋升，只有82名女性晋升有色人种女性得到晋升.9因此，男性显着 在经理级别，女性人数超过女性，女性永远无法做到追上。女性太少，无法晋升为高级 领导职务。 一些群体的女性更有可能被提升为经理的。每100人从入门级提升到经理,只有75 拉丁裔是促进和这个数字是偶数降低本地夏威夷的太平洋岛民,土著妇女。 女性在升任经理的第一步中失去的阵地最多 每100个男人了…87名妇女被提升和…82名妇女promoted9的颜色 10|女性在工作场所:管道 女性领导人离开他们公司以更高的利率 女性领导者离职率创历史新高10 2017年至2021年女性与男性领导者自愿流失的百分比11 12% 女性 8%男人 4% 去年,女性领导者离开他们的公司率最高的年 女性之间的差距和男人离开了最大的。 0% 20172018201920202021 在我的职业生涯中，我们第一次看到人们 离开和去公司更慷慨 在家工作政策。所以我深入研究了数据，我意识到每个人都离开了一些事情。 他们都是女人。” “ 黑人女性,副总统 11|女性在工作场所:管道 更仔细的观察 女性依然深深代表 技术的作用 女性从事工程和 技术领域，以及女性在这些工作中相对代表性低于2018.12因此，担任技术职务的女性 总体上说自己经常 房间里唯一的女人在工作。事实上，他们经常如此 “只有”女性可能部分解释了为什么科技行业女性面临更高的风险偏倚率：在非技术领域，她们比女性更有可能 角色在他们的专业领域受到质疑 并说他们的性别在他们被传递的过程中发挥了作用在一个获得成功的机会。 几乎所有的工程领域人,很长一段 “ 时间。我在大学的时候,在那里只是五个女人在一个房间里吗六十人。当我开始 工作,就像。所以它是 一个非常具有挑战性的环境中。” 拉丁,经理,移民 这些趋势对两性平等产生了令人不安的影响。工程和技术角色属于美国企业 增长最快和收入最高的工作类别.13如果女性 这些角色有负面的日常经历，看不到 一条平等的晋升道路，它可能导致两者的差距更大总体上男女代表人数和收入。 32%的女性在技术和工程角色往往 房间里唯一的女性在工作。 2018年至2022年间，女性在技术职位上的相对代表性有所下降 自我报告自己在工程或技术部门的女性和男性百分比 40% 34% 男人 2.5倍的区别 女性 18%16% 20182022 第2部分 为什么女人领导人是换工作 13|女性在工作场所:女性领导人 女性领导人 离开他们的公司 其中有三个重要原因 女性领导者对公司的要求越来越高，他们越来越愿意换工作来获得它。三个主要因素促使他们决定离开： 女性領導人想要擺脫，但她們面臨更強大比男人的阻力。女性领导人一样的可能性处于他们这个水平的男人想要被提升和渴望高级角色。然而，在许多公司中，他们microaggressions破坏他们的经验 权威并表明他们将更难 进展。例如，她们比男性更有可能领导者让同事质疑他们的判断或 暗示他们没有资格胜任他们的工作。女人领导者也更有可能报告个人 特征，例如性别或为人父母， 在他们被拒绝或错过方面发挥了作用加薪、晋升或提升的机会。 女性领导人2x的可能性作为男性领导人被误认为是 级别较低的人。 37%的女性领袖有一个同事把他们的想法的功劳,而27%的男性领导人。 “ 我多次问我能做什么 得到提升,我没有得到一个好的的答案。我想离开。它会 是我公司的损失,因为他们没有给我发展的机会。我点击 天花板,不需要。” 南亚的女人,高级经理,移民 14|女性在工作场所:女性领导人 女性领导人工作过度，认识不足。 与同级别的男性相比，女性领导者在以下方面做得更多支持员工福祉，促进多样性、公平性和 包容性—显著提高保留率和 员工满意度，但大多数员工没有正式奖励 14把时间和精力花在不属于的工作上公认可能会使女性领导者更难 进展。这也意味着女性领导者捉襟见肘。在领导方面比男人瘦;毫不奇怪，女性领导者比同级别的男人更容易被烧毁。 女性领导人2x的可能性男性领导人花 大量的时间在一些work.15 40%的女性领袖说,他们一些工作不承认 所有性能reviews.16 43%的女性领袖是烧坏了,而只 31%的男性在他们的水平。 “ 倦怠的管理职责 和不可持续的工作量让我 更加雄心勃勃,但不是以同样的方式。我更雄心勃勃的去后 不同的东西。我更雄心勃勃的有关改变或职业 之后我感到更满足。” 白人妇女,高级经理 15|女性在工作场所:女性领导人 女性领导者想要一个更好的工作文化。女性领导者比男性领导者更有可能离开他们的 工作是因为他们想要更大的灵活性，或者因为他们想要为一家更致力于员工的公司工作 福祉和多样性、公平和包容.17 最近两年，这些因素只会变得更加多有意义的女性leaders.18 如果公司不采取行动应对这些趋势， 她们面临着失去更多女性领导人的风险。那可以具有严重的影响。与男性相比 女性领导者投入了更多的时间和精力 在有效的人员管理、盟友和DEI.19中，他们正在引领向更具支持性、包容性的过渡 工作场所，这就是下一代员工 ——特别是年轻女性希望和期待。 49%的女性领袖灵活性是一个他们认为当最高的三件事 决定是否加入或者留在一个公司,而34%的男性领导人。 女性领导者可能超过1.5倍男性在他们离开之前的水平工作,因为他们想要工作 公司更致力于一些。 “ 我认为人们通过 大流行感觉更多的授权。我们意识到在一个有毒环境中,你不高兴 是不值得的。” 黑人女性,副总统 16|女性在工作场所:女性领导人 公司也面临风险失去的年轻女性 促使女性领导者离开公司的因素是 对年轻女性来说更为重要。年轻女性深切关心关于晋升机会——超过三分之二的女性 30人想成为高级领导者，超过一半的人表示进步