通过六步人才培养计划提升软件开发人员（英）

如何建立软件工程的再培训/技能提升人才发展计划 作者：BillSwanton，杰出副总裁分析师DeaconD.KWan，高级总监分析师 如何建立软件工程的再培训/技能提升人才发展计划 发布时间2021年3月25日-IDG00744643-13分钟阅读分析师比尔·斯旺顿，执事D.KWan 举措：软件工程战略;应用和软件工程领导者 软件工程领导者努力寻找和留住具有现代云架构所需高级技能的开发人员。此报告展示了如何构建正式的技能发展计划，以提高现有员工和新员工的技能或再培训技能，以满足您不断变化的需求。 概述 重要发现 ■软件工程领导者很难在竞争激烈的市场中雇用具有从事新云架构和数字计划所需的高级技术技能的开发人员。 ■软件工程领导者通常关注员工昨天做了什么，而不是他们是否符合明天的价值观和需求技能。这导致技能短缺不断扩大，期望脱节，自然减员率上升。 ■积压工作不断增加且员工人数不足的软件工程领导者通常会缩短学习时间和预算，专注于员工获得新技能。这导致工作人员技能停滞不前。 建议 负责软件工程战略并负责培养能够在云中成功交付数字计划的人才的软件工程领导者必须： ■计划通过创建正式的技能清单和晋升系统来获得数字化成功所需的技能。 ■通过透明地共享技能清单并设定所有员工应不断提升技能到最需要的领域的期望，激励员工积极拓宽他们的技能和角色。 ■通过启动敏捷学习计划来创造学习机会，包括花时间学习和创建广泛的在职学习活动（通常由员工主导）来帮助每个人发展。 介绍 软件工程领导者告诉我们，当他们需要新技能时，他们更愿意雇用已经拥有这些技能的人。当涉及到现代云架构和语言时 ，很难找到这些人。Gartner关于就业市场的TalentNeuron数据（见注1）显示，具有这些技能的人有大量的空缺职位，但每个职位的候选人相对较少。领导者通常会在职位描述中写下一长串这些必需的技能，这使得候选人更难找到。所有这些因素都要求组织提供更高的薪水，更糟糕的是，将关键工作推迟数月。 为了克服技能短缺，软件工程领导者需要提高现有员工和新员工的技能（入门级或较窄的技能）。这个想法是培养每个员工的技能之前的需求，以便他们可以发挥更广泛的作用，并为技术上具有挑战性的新努力做出贡献。领导者还需要认识到 ，随着技术的成熟和新技术的引入，差距正在继续扩大。这不是一个一次性的项目，而是一个持续不断的计划，成为一个 持续学习的组织。 学习和发展必须是软件工程领导者工作的重点，而正式的计划对于成功至关重要。该计划可以在软件工程功能中运行，也可以作为更广泛的人力资源运行学习和发展计划的一部分运行。 Gartner对敏捷学习的研究表明，此类计划的回报包括更好地实现业务成果，提高/再培训员工，快速适应不断变化的需求的能力以及满足技能需求的有效计划。1 图1显示了创建人才发展计划的六个步骤，每个步骤都在下面的分析中讨论。该计划是围绕组织所需的特定技能和能力矩阵构建的，这些技能和能力已根据其当前和未来需求的趋势进行分类。此外，根据该技能的熟练程度对每位员工进行评级。 分析部分介绍了这六个步骤。 图1所示。培训和技能发展计划 分析 创建正式的技能清单和晋升系统 公司在学习和发展方法的形式上差异很大。虽然所有人都有正式的工作角色和级别，但特定技能通常是非正式的。此外 ，许多学习系统主要侧重于一般新员工入职、合规和管理技能培训，将特定领域的培训留给职能领导者。 为了缩小技能差距，您应该创建一个正式的系统来定义和评估现在和将来所需的技能和能力。如图2所示，这需要确定要跟踪的特定技能，然后调查员工的能力并与他们的经理一起审查他们。沟通您的目的和流程对于避免在员工中产生恐惧和担忧至关重要。 此过程和图2在评估数字业务转型的IT后备力量中进行了更详细的解释。 图2。这技能库存的过程 1.确定对您未来成功至关重要的技能和能力 在软件工程世界中列举每一种可能的技能是非常困难的。在创建技能清单时，您需要确定确定特定个人是否可以完成特定类型工作的最重要的技能，以及您将来需要更多技能的技能。 您可以对必要性下降的旧技能使用更广泛的定义，但对新技能使用更具体的定义。您需要展望未来大约两年，并想象您可能会被要求构建哪些新系统或数字服务，或者需要更换哪些系统，以及可能的架构是什么。您需要与业务领导者和产品经理合作，以了解即将到来的产品需求，并与解决方案架构师合作，了解构建这些需求所需的技能。 你应该看各种各样的东西: ■能力—商业头脑、设计思维等，您希望在所有员工中培养这些能力。 ■工作方式—敏捷、看板、DevOps等，尤其是当您处于转型过程中时。 ■架构和设计—SOA、MASA、云原生、数据架构、用户体验。 ■技术技能—特定的编程语言、开发平台、工具等。 以下Gartner研究列举或给出了其中一些技能的示例： ■培养员工在数字生态系统中所需的能力 ■现代应用程序开发的基本技能 ■应用程序体系结构的关键技能 ■现代集成架构的基本技能 ■工具包：技能和能力评估，最大限度地提高您的IT员工效率 ■如何帮助软件工程团队实现其应用程序开发技能的现代化。 ■如何帮助软件工程团队实现应用程序架构技能的现代化 ■立即为数字产品管理的未来做好准备 如果您的人力资源学习和发展部门已经为组织的其他部门构建了技能矩阵，请让他们帮助为软件工程构建一个技能矩阵。没有此类部门的公司可能会在软件工程中建立学习和发展职能，并在大型组织中指派某人领导人才发展计划。 现在您已经列举了所需的技能，您必须量化需求。这应该采取预测有多少人需要具备相关技能才能完成设想的工作的形式 。这与预测所需员工人数不同;理想情况下，员工将拓宽他们的技能，并在人员配备团队中变得更加多才多艺。 2.盘点现有员工的技能和掌握水平 接下来，您需要清点员工已经拥有的技能。这是通过调查员工的技能和熟练程度来完成的，然后让经理验证结果。 在执行此操作之前，您需要传达评估的目的，以避免对如何使用信息产生恐惧和不确定性。明确表示您正在尝试量化组织存在技能差距的地方，并帮助员工成功获得使员工和组织成功所需的新技能。 您需要一个系统来评估每个员工的技能熟练程度。两个例子是： ■学徒、熟练工和大师级工匠的古老行会名称——见重新平衡的技术技能组合（全国）。 ■评估数字业务转型的IT后备力量和工具包：最大限度地提高IT员工效率的技能和能力评估中描述的五级系统（正在开发、基本、中级、高级、专家）。 激励员工积极拓宽技能和角色 成为学习型组织的一部分是改变文化，让员工意识到他们应该不断拓宽自己的技能。领导者和工程师都必须改变——领导者需要表明他们重视在工作中学习，而工程师不能指望被喂饱。 使技能清单的结果（总计）和预测对员工透明，以便他们看到差距在哪里。明确什么是技能： ■遗留/利基-将不需要在未来。 ■核心——今天运行至关重要。 ■新兴——很快就会在更大的需求。 3.通过获得所需的技能，让员工专注于自己的职业生涯 为了成功填补技能差距，软件工程领导者必须激励员工拓宽他们的技能。开始将绩效讨论从“你做了什么？”转移到“你学到了什么？”向员工明确表示，他们需要推动自己的职业生涯向前发展，而最好的方法是有针对性地学习短缺的新技能。 强调他们对组织的价值是拥有广泛的当前和新兴技能。这需要双向透明度——向员工传达公司的需求，而员工又需要传达他们的职业抱负。使用“精通”的内在激励因素（见注2），通过识别新技能和熟练程度并确保员工的同事也认可它们。具有这些技能的人将有更多机会从事最重要和最有趣的产品和应用程序。这与“目的”的内在动机是一致的。 请记住，发展不仅仅是为了技术技能。它还可能使员工为承担新角色做好准备，例如从软件工程师转变为产品经理（请参阅创建职业格子以促进人才发展和大规模推动敏捷转型）。 4.雇用具有较窄核心或新兴技能的入门级或以上员工，并提高他们的技能 即使您让员工学习并获得技能，您仍然需要新员工，而且很难找到高技能员工。你需要找到技能狭窄或较低水平的新人 ，然后培养他们。 这些人可能是刚从大学毕业的人，也可能是参加过高强度技能培养课程的人，例如为期12周的“编码营”。年长的员工，例如项目经理或企业客户关系经理可以参加这些课程以获得当前的技术技能，以便更具就业能力。在你自己的公司内部，看看那些担任相邻角色的人，比如技术或客户支持——他们了解产品和客户，并且可能很容易提高技能。 这些员工应该具备您需要建立的核心技能，并且他们应该努力获得经验。优先考虑以团队为导向的能力，例如协作和适应性，作为招聘标准，并立即开始拓宽新员工的技能，并创造机会来培养与您的行业相关的商业头脑。 创建一个敏捷的学习计划 敏捷学习是一种技能发展的思维方式和方法，通过迭代的短爆发，应用于实现可以根据不断变化的需求动态调整的结果。敏捷学习不仅仅是我们可以向学习和发展专业人员提供的培训计划;这是一种态度。这是一种思维方式。这就是为什么除非我们把它带入我们的文化，员工的日常习惯，进入我们企业成功的结构，否则它不会奏效（参见图3和敏捷学习宣言）。 图3。学习敏捷宣言 5.为员工建立学习联系，以在工作中学习新技能 软件工程领导者应该通过将员工与互动和工作联系起来来创造学习机会，他们可以学习他们所针对的技能。这意味着让员工处于他们可以学习的情境中，最重要的是，立即应用新技能。虽然传统课程和在线课程有一席之地，但工作中短暂的学习时间是低成本的，时间投入的，而且正如我们的敏捷学习研究表明的那样，非常有效。 图4显示了按成本和时间投入分类的不同开发方法。这些在解决人才问题：投资发展自己的员工中有更详细的描述。更多的有关软件工程领导者的具体建议，请参阅如何帮助软件工程团队实现应用程序开发技能的现代化。 学徒制是另一种方法，如技能清单部分所述。有关这方面的更多信息，请参阅通过重新构想学徒制和开始学徒计划来重新培训数字业务人才。 图4。开发方法 6.即使在无法克服的工作积压中，也要花时间学习 你永远不会有足够的人或时间来提供每个人想要的一切，当他们想要的时候。您需要强制利益相关者对每个团队的请求进行优先级排序，然后他们可以在团队能力允许的情况下尽快处理这些请求。 您必须分配时间来学习，否则员工将把所有时间都花在只使用他们当前的技能上，而不是获得新的技能。一些学习活动可以整合到工作中，但可能会降低生产力。例如，让学徒在师傅的监督下做某事可能需要更长的时间，并消耗师傅的一些能力。 您还应该在工作周中留出固定的时间段让每个人都参与学习和跨团队活动。这可能包括硕士授课课程、在线个人学习、指导、新技术概念验证项目和实践社区。我们采访的一个组织每周花一天时间进行这些活动，团队每周四天处理积压工作。三年后，他们已经建立了自己的技能基础，以至于他们考虑将其减少到每两周一天。 证据 1调查分析：敏捷学习带来卓越的成果 2D.Pink，“Drive：TheSurprisingTruthAboutWhatMotivatesUs”，RiverheadBooks，2011年。 缩略词的关键和术语表术语 能力 个人的一组特征，这些特征是可观察的、可衡量的和预测给定角色或工作中卓越绩效的。他们就是完成工作的方式。 技能 执行作业或任务所需的可观察手动功能。它们定义在作业中执行的内容。 注1:TalentNeuron数据 使用TalentNeuron，我们获取了与市场工资，招聘规模和职位发布相关的数据，这些数据与IT高管最广泛使用和追捧的68种技能有关。信息图根据其可行性和可用性将这些技能分为四类：传统、核心、利基和关键需求（请参阅2020年IT技能路线图）。 图5。这人才象限,美国,2020年 注2:动机 作为领导者，激励员工做正确的事情是您工作的核心。我们努力灌输给员工的热情最好地体现在丹尼尔·平克（DanielPink ）在“驱动力：关于激励我们的惊人真相”中使用的术语中。