人瑞人才(06919)交流纪要-港股-调研纪要

人瑞人才纪要2023/0215要点：n市场回暖情况：B端回暖一般是金三银四，目前2月没有大范围的提需求，因为之前疫情企业的预算和全年规划推后进行，人才需求明显回暖估计在3月之后出现。 （与科锐、FESCO等反馈一致，与猎聘、BOSS等有区别，线上和C端回暖快于线下和B端）现在很难出现一个行业的爆发带动灵活用工快速起量 （以前大干快上，可以砸钱和人），现在是整个市场的总盘子各行各业在增长，趋势向好。 n岗位趋势变化：从去年开始重点发力ITO（IT系统项目外包或者派驻IT人员做IT开发），认为新能源/整车/金融/物业管理等行业的对数字化转型的需求都开始增长，比如B端开设研发中心（单个规模有限）；岗位看似没变，实际内容略有差异，比如信息审核岗位，原来审核图片，现在审核视频，不是需求没了而是需求变了。 Chatgpt对岗位会有影响，但过去岗位本身就是有更替的，不用担心岗位消失。 n利润率：通用类岗位的毛利率相对低，月薪一般6000-8000元，毛利率一般6-7%，持续性相对好。 IT/科研类的岗位高价值量，月薪8000-15000元，毛利率一般15-18%，需求高。 n公司增速：整体增速预计要到3月份市场回暖情况才能确定，今年目标是ITO业务占比总营收1/3。 n收并购：收购主打ITO的思芮，46%股权，22Q4收入开始并表，在23Q2会体现增量。其他收并购暂时可能没有。 公司基本情况介绍创始人华为HRBP出身，后来去中华英才网，在职期间营收从4000万翻10倍变成4亿，后成立人瑞人才，2012年跟亚马逊合作，切入到互联网灵活用工赛道，后跟小红书、字节等建立良好关系。 人瑞的灵工市场偏向小白领（不是高级白领），外包属于自有员工，签合同有正常五险一金，不存在代缴克扣。 人瑞人才是国内领先的一体化人力资源服务及数字技术解决方案的提供商，成立在2010年，从2012年开始为亚马逊提供通用类的人力资源外包服务。 过去人瑞更多的是服务企业的通用类岗位，但是从2020年的下半年开始，公司业务战略上加大了对研发科技类的岗位的挖掘和渗透。 ITO科技类人才外包服务的数字技术与云服务模块的收入在今年上半年达到了1.11个亿，接近去年全年的创收，同比增长333%。外包员工上半年增加到1214人，跟2021年同期相比增加了983人。 人瑞业务4个方面理解人瑞人才的业务：1）行业和政策2021年的十四五规划方案，国家领导层提到了更好去建立有序规范的人力资源市场，这为人瑞提供了非常好的市场竞争环境。 在最近的二十大报告里，最高层也对就业问题尤为关注。 应届生就业困难突出，今年6月份高校毕业生的就业率不到50%，这就带来了就业供需不均衡的问题。着力匹配企业的用工需求，这是人瑞业务升级和挖掘的重点方向。 2）灵活用工服务和数字化服务总的来看，公司综合灵活用工占了上半年收入的97.8%，过去也一直保持在97%左右的水平。 细分来看，数字化人才服务（包括RPO招聘流程外包和BPO业务流程外包）的收入增长明显提高，在2021占比大概是6.3%，今年上半年就实现了翻倍，大概是13.8%。 截至今年上半年，公司现有的外包员工将近29，000名。 人力外包业务风险较小，因为公司业务主要做的是企业的固定类的岗位。 目前，灵活用工赛道较传统赛道处于一个蓬勃发展期，是国内增速最快的行业之一；但CR10不足10%，行业分散。 综合灵活用工的市场规模1400亿，创新数字化人才的市场、信息技术和服务外包市场规模是6700亿，26年可以达到12600亿；且传统灵工毛利率8.5%，数字化创新毛利率15-25%；所以人瑞开始往ITO方向转型。 数字化转型大趋势：IT研发、能源制造、消费金融等都面临转型趋势，需要获得成熟的技术支持、需要新技术链接，助力企业数字化转型，新业务有快速增长的趋势。 市场需求很好，数字化人才岗位在灵工板块属于中高端，收费率更高（通用类月薪8000左右，数字化人才月薪8000-15000元甚至2w+元）人瑞发力数字化人才服务，业务快速发展基于1）市场需求大；2）数字化人才岗位属于中高端岗位，所以收取的服务费用较高，毛利水平较高。 3）对上海思芮的并购，22年9月收购思芮46%的股权，代价4亿，收入并表人瑞对上海思芮的并购，在IT技术服务人员外包领域打破了业务壁垒，有利于公司更好的理解和满足客户的数字化转型需求。 这次并购在22年的9月底完成了交割，花了4.08亿，完成了对思芮46%股权的收购。 思芮是东软控股的人力资源部做的二次创业，东软控股是做信息服务的外包，相当于东软对外接订单，思芮提供人才输送。 2021年7.6亿收入，经调整净利润6000万人民币。 公司以来东软体系内部，但是对外的客户对接比较弱。 22Q4会有并表效应，但是22年思芮受疫情影响，收入微增，增量还是得等到22Q2才会体现，23年希望ITO业务板块能做到1/3的收入体量（IT 人员规模、IT数字化收入并表）。 4）内部管理系统人瑞在内部管理上坚持以科技颠覆传统。 人瑞拥有综合的HR科技生态系统，在人才数据库、瑞聘系统、瑞云管理系统、合同管理一体化系统，瑞嘉园平台等5个技术平台的支持下，人效处于行业领先水平。 人瑞的核心竞争力在于短期的一个批量的招聘能力，这源于公司庞大的人才数据库。过去每一年，人瑞的月均招聘人数大概在5000~1万人。 标准化的招聘流程可以帮助实现精准的岗位需求匹配。借助招聘平台，人瑞积累了700万的精准人才库。 利用数据库的精准画像和人才数据的标签，可以快速满足客户短期的批量的招聘需求。人瑞人才的面试转化率达到50%，远高于行业平均水平的5~15%。 人瑞帮助企业招聘100个人，仅需3个工作日，最快可以在24小时内入职。人瑞人员外包效率业内突出。 人瑞人均1个员工管理261外包员工，行业平均水平是在150人，未来预计是人均500人左右。人瑞的外包人员的流失率是7.4%，行业的平均水平是15%。 同时，人瑞通过自有的研发管理平台，动态的监控自己的运营和管理效率，持续提高人均的创收水平。 人瑞经营状况22年上半年收入是17.3个亿，较21年的21亿有所下滑，主要原因在于大客户合同在22年1月中旬终止；剔除客户的影响后，人瑞收入同比增长了29%。 22年上半年的毛利润将近6，600万，21H1是1.56个亿。毛利率22H1是3.8%，21H1是7.3%。 这方面变化的原因有：1）客户合作终止的影响。大客户收入占比较高，达到30%。 2）客户的服务溢价，字节跳动的客户服务费收取水准较高，大客户订单结束后，拉低了毛利率。专业招聘相对高毛利业务，35%的毛利率，去年受到疫情的影响大约是23%。 前端需求受到影响，招聘的人员无法正常入职，房租等摊销成本不变，对去年的毛利率影响比较大。 3）人瑞在西安的土地开发和使用，闲置成本对毛利率有负面影响。 2021年人瑞开始投入BPO业务（2021年客户需求量比较大），于是人瑞在西安设立3层楼的公司，固定投入比较大，装修等投入在2021年和 2022年都进入了大部分的计提；但客户需求突然临时取消，且没有迎来更多的订单需求，人瑞西安2022年上半年关停一层，下半年全部关停，费用在2022年全部计提，因此在2023年就不存在这些费用。 4）受互联网行业管制和疫情反复的影响，人瑞进行的降本增效措施。 5）专业招聘业务受疫情风控的影响大。 总体上，22年上半年公司亏损约2，200万。 22年第三季度开始，会有降本增效的效果，另外公司关闭了7个二级网点比如以前是在上海和上海周边的杭州、南京都有网点，现在以一级网点为主。 问答环节：²行业最近的需求和人员交付有没有开始回暖？对今年的预判？ 往年一般是1月份大部分通用岗位在过年前离职，过年后会重新回岗，进行城市/工作的再选择，新的需求在年后会出现，一般是金三银四——企业预算和规划都做好了，再给到人服机构，现在没看到企业有很大的需求释放，很多企业在去年因为“阳”把预算后推了。 目前有一些企业已经给到一定的需求，但量不大；整体今年量肯定比之前复苏的更好，已经有客户提出了需求。 人瑞的岗位原来主要定位在客户、信息审核、销售、门店等，在互联网快速增长阶段带来业务量和人员的快速释放，去年互联网行业调整，对公司有影响，以前互联网板块是钱和人一起砸下去，以后新业务的释放会更聚焦。 传统的需求在通用领域会更加对聚焦，不会同时有多条业务线开展，会在战略确定的方向释放需求，总量传统岗位不会有快的增长。 新战略方向，比如数字化人才/科研IT人才方向比较明确，即使有疫情，需求量也很大，而且现在各种行业，如互联网/智能制造/新能源汽车/金融等都需要做数字化转型，去年和今年都会看到需求有起来。 举例：各家都在做新的研发中心，做传统业务转新业务，因为原来的IT团队比较大，会在成本可控的地方做研发中心，比如成都、杭州等，也会做用工的尝试，比如自有转外包。 ²行业竞争格局在全球都非常分散，但近几年看到不断有资本动作，包括IPO或者借壳/资产置换等等，其实海外龙头的发展很多也是依靠着收并购长大的，如何看待行业格局在近两年以及之后的变化？ 公司有无新收购打算？ 和企业用工结构相关，中国的企业最早是体制内的工作分配，后来是正常签合同，现在开始慢慢接受不是自有员工而是外包员工。 过去没有机会也没有市场土壤，后面会随着市场环境和政策法规的改善，劳动群体对外包更接受，行业更合规，就会相对有大规模和市占率规模的企业出现，劳动者也能知道怎么保卫自己的权益和有更多元的选择。 ²同一岗位，比如ITO，在不同的行业复制的难度有多大？研发科技类的岗位是否难度更大？ 我们和招聘去企业不一样，我们是需要交付结果的，要做的第一件事是招人，再是交付。 IT和数字化的人才，传统人才来源于互联网/计算机科技等行业，去年也有很多不同企业对用工需求有变化，有很多IT人才都是从互联网/计算机跳槽出来的，人瑞首先就是挖掘人才，再匹配岗位。 在初期会需要做工作积累，精准分析客户的需求，并匹配我们人才库。 人瑞招聘做了较长的时间，有技术平台和移动平台，知道如何精准匹配和获取人才以及尽快到岗，我们有竞争优势。现在有很多人愿意跨行业去工作，所以更重要的是匹配需求。 不同类型的企业，比如电新/智能终端的企业，同样招聘一个IT工程师，JD也完全一样的，但其实要招的人是不一样的，我们需要去对候选人和客户去做匹配。 ²如何获取B端新行业第一笔客户的订单？ 1）B端企业不能被现有供应商满足，现在无论是大厂还是新企业痛点都是在招聘——招不到人，2）跟人瑞合作后，发现我们确实可以满足一定的需求。 比如我们新进入一个新能源客户，做ITO外包，2021年花了9个月进入供应商名单（这家公司初期就有十几个供应商），当时最大的供应商只能做到100多人的外包，但我们可以做到300多人外包。 3）公司基因相对狼性，内部对人效、交付的考核比较明确，利用系统化帮助流程做招聘，可以做到好的效率。 比如定了目标规定帮客户在1个月内招到100人，会倒退做分阶段的考核，比如第一周需要筛选1000份简历，第二周需要面试，第三周出结果，系统KPI会实时提醒，一旦发现跟目标产生了偏差，会立刻复盘是增加资源还是做其他事情。 ²其他人服企业只能提供100个员工，我们可以做到300个，限制条件是什么？ 每一家公司的基因不同，人瑞的基因是很关注招聘这件事情，人瑞初期就是做通用互联网的外包，当时其他供应商比如FESCO已经进入到其他岗位，FESCO的岗位是比较好做的，但是人瑞进不去，因为客户需要有资质等，于是人瑞进入到互联网行业，而互联网的内部管理和要求是比较高的，在合作过程中，人瑞也有了结果导向并看重交付。 我们关注客户的痛点，“不会拖”是人瑞的基因。 人瑞从成立到现在只有