中国汽车行业用工风险白皮书：风险防控体系升级

2022 BACKGROUNDCHECK 中国汽⻋⾏业⽤⼯⻛险⽩⽪书 ⻛险防控体系升级 Upgradeofemploymentrisksysteminautomobileindustry 汽⻋⾏业 ⽤⼯⻛险体系升级 2022 汽⻋在百余年的发展中，持续推动着⼯业和科技发展，起到促进社会经济发展⽕ ⻋头的作⽤，对于社会经济乃⾄⽂化发展迭代都起着庞⼤⽽深远的影响。改⾰开放以来，我国的汽⻋⼯业即有⼀⽇千⾥的势头，⽬前汽⻋⼯业已成为我国四⼤⽀柱产业之⼀。 汽⻋⽣产、汽⻋市场和汽⻋服务相伴相⽣，随着我国汽⻋产量和技术的发展，汽 ⻋服务业已成为我国第三产业中最具活⼒的产业之⼀。在第三产业中，汽⻋服务业已经成为我国继餐饮服务业后，每年完成数千亿产值的⾏业，据去年的报告显 ⽰，我国汽⻋⼯业直接就业⼈员⾼达265万，与间接就业⼈员为1:11，带动间接就业⼈员达3000多万⼈，占全国城镇就业⼈数的11.2%。 求职者第⼀次投递简历虚假⽐例仍⾼达64% 然⽽近年来，各⾏业在⽤⼯过程 中，各种灰⾊案例和不诚信的“⾯试技巧”重复出现。虽各企业逐渐在启动部分岗位甚⾄是全部岗位的背景调查，但在2022年的数据统计中，求职者第⼀次投递简历虚假⽐例仍⾼达 64%。 第⼀次投递简历虚假第⼀次投递简历真实 对于企业来说，⾼速发展的过程中会⾯临各式的⻛险，庞⼤的员⼯数量同样滋⽣着不同的隐患，尤其是汽⻋⾏业这种不断变化的⾏业。企业效率的提升和⻛险的降低，受到愈来愈多企业经营者、管理者的重视，最关键和核⼼的因素便是企业之间的⼈才竞争。 企业⼀⽅⾯作为雇佣⽅，⼀⽅⾯作为⾯向公众的服务商，如对于⼈才招聘环节的 ⻛险把控有所忽略，不但会⾯临潜在的企业经济损失的⻛险，其品牌形象也极有可能被推到⻛⼝浪尖。所以如何有效制定和合理优化企业⾃⼰的背景调查体系， 是每⼀个企业继在全⾯启动背调动作后的第⼆个⼤的关键点。 在我们为接触到汽⻋⾏业的雇员背景调查中，会发掘到⼀些值得思考的案例，与 ⼤家做⼀个探讨： 案例⼀ 某⻋企，经多轮选拔，聘⽤⼀候选⼈担任其全国销售副总，负责全国销售渠道。该公司当时未启⽤背景调查流程。该候选⼈⼊职后，在完善公司现有的全国销售渠道之外，为公司提供补充了新的全国销售渠道。经过⼀年的⼯作时间，在全新的销售⽹络搭建后，公司整体的销售业绩较去年提升53%，超额完成了全年的销售业绩。但公司的实际利润增⻓却仅有22%，与销售额增⻓完全不能匹配。 公司⾼层根据财务数据，对公司全年销售情况进⾏了复盘，发现公司新增的销售渠道从公司的进货价⼀直享受公司特批的折扣限度，远远低于正常交易价格。同时经过业内⼈员了解，该新销售渠道也常违规使⽤折扣销售该公司产品，扰乱了正常市场价格，并在多次投诉后均被该副总驳回，最后并未处理。后该公司对该销售副总进⾏补充背景调查，发现其新引⼊的销售渠道为其名下的企业。该副总利⽤职务之便，违规使⽤折扣权限权利，通过低于正常市场价格的⽅式向⾃⼰的公司输送利益。从⽽造成了该公司销售额⼤幅上升，但利润却被销售渠道公司占有，给企业带来了巨额的损失。同时发现，同样的情况在 候选⼈的上家雇主也存在。 企业⾼管容易凭借⾃⾝的社会地位与经济实⼒创建相关熟悉的业内公司，在这种 情况下，某些⾼管可能会利⽤职务之便，让⾃⼰的企业成为其⼯作的企业的上下 游供应商或者业务合作伙伴，从⽽通过伪装的正常商业往来进⾏利益的输送。 案例⼆ 在我们负责的某汽⻋企业有严格的⼊职背景调查流程，所有候选⼈⼊职必须⽆对外投资与任职的企业，如存在，需要进⾏注销或者撤资操作，从⽽保护企业不受相关的利益冲突⻛险。 该汽⻋企业有⼤量招采需求，采购经理对于供应商有充⾜的决策权。企业在进⾏年度供应商评判与管理时发现，该企业近期引⼊多家初创供应商，价格均略低于市场报价，但在后续服务过程中屡屡存在各种问题。后续该企业采购部的负责 ⼈，对被投诉的⼏家供应商进⾏了调研，发现企业中2家供应商均在同位实际控制⼈名下，且该⼈为该企业的采购经理，同时这两家企业的注册时间相差半年，均在该采购经理⼊职⼀年后注册成⽴。 经合规部⻔与该采购经理约谈后发现，该采购经理⼊职前有创业经历，曾独⽴运营过类似企业，但当时由于销售能⼒未曾达到要求，故其名下企业倒闭。后该采购经理凭借着专业知识与之前的⼯作经历重回职场⼯作，在⼯作之初发现该公司对于⼊职员⼯的条件把关⼗分严格，但是⼊职后就不曾再有相关的监管⼯作。在发现这⼀漏洞后，该采购经理分2次注册两家公司，通过⾃⼰招采的权利，陆续引⼊该公司作为供应商，从⽽利⽤职务便利性，从公司赚取供应商结 算费⽤的利润。 由这个案例可以看出，企业招聘员⼯，在⼊职前需进⾏严格的把控，确保每⼀名 ⼊职的员⼯均需要经过严格的背景调查，但是同样，企业需要在员⼯⼊职后，进 ⾏查询的关注，尤其是⾼管及敏感岗位员⼯，否则容易被部分别有⽤⼼的⼈员，利⽤⼊职后监管的漏洞，在职务权利的帮助下定向的对⽅输送企业的利益⽽谋私。所以企业在关注⼊职信息核验的同时，也必须同时关注⼊职会后⼈员的关系信息核验⼯作。 两个真实的案例说明，启动重点岗位背景调查迫切且必要，同时，有效建⽴完善的背景调查体系，才会真正发挥到背景调查的价值性。企业重点对雇员背景核查及分析，⼀来为企业招募到匹配岗位的⼈才作⽀撑⼯具，充分了解其在⼯作中的各类表现，并且对于雇主⽅⾃⾝⽽⾔，能有效降低不必要的损失与⻛险。在另⼀ ⽅⾯，这也对品牌形象起着保驾护航的隐性作⽤。 性别占⽐：男性占⽐远⼤于⼥性 1、性别占⽐：男性候选⼈占⽐远⼤ 于⼥性候选⼈ 在调查的汽⻋⾏业样本中，候选⼈男 ⼥⼈数占⽐约为4:1。管中窥豹，可⻅ ⼀斑，汽⻋⾏业性别化倾向较为明显。 ⼥性候选⼈男性候选⼈ ⼈⼒窝在过往汽⻋⾏业背景调查服务中，全⽅位分析⽬前企业⾯临的员⼯雇佣⻛险及现状，以及⾏业从业⼈员的特点，结合企业实际发展阶段，去助⼒企业搭建背调体系模型。我们从6个维度对汽⻋及下上游⽣态⾏业进⾏了分析： 2、年龄占⽐：候选⼈年龄⼤多分布于26-45岁 在所有调查案例⾥，候选⼈年龄区间占⽐最多的为31-35岁区间，约占总数的37. 05%，其26-30岁及36-40岁区间的候选⼈数分别为该样本总数的35.2%与16. 67%。纵观以上数据，候选⼈年龄分布于26-45岁占⽐约为总样本88.92%。随着 ⼈才年轻化趋势，95后也陆续踏⼊职场，在新鲜“⾎液”的冲击下，80后乃⾄ 90年代初期的求职者的就业格局再度发⽣变化，竞争压⼒凸显。 年龄占⽐：候选⼈年龄⼤多分布于26-45岁 25岁及以下 26-30岁 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46岁及以上 3、学历占⽐：候选⼈学历⼤部分为本科及以上 在上述样本中，学历占⽐最⼤的为本科学历，占⽐⾼达70.86%，此外硕⼠及博 ⼠学历占⽐分别约占总数的18.2%及0.4%。相较之下，⼤专及以下学历⼈数占⽐ 约为10.53%。学历层次⾼低与就业竞争压⼒成正⽐的关系早已发⽣逆转。 学历占⽐：候选⼈学历⼤部分为本科及以上 ⼤专及以下本科 硕⼠博⼠ 博⼠及以上 ⽬前市场上获得本科学历的渠道越来越多，除普通全⽇制外，⽹络教育、成⼈教 育、培训机构等各种形式都可获得本科学历，所以汽⻋⾏业候选⼈中七成均为本 科学历层次，就业竞争压⼒较⼤。 4、院校占⽐：候选⼈毕业院校⼤多属于汽⻋领域专业优势院校 在上述样本中，毕业院校类 别繁多接近⼀千余所，其中来⾃武汉理⼯⼤学的候选⼈占⽐最多，占总数的1.65%，其次为吉林⼤学、合肥⼯业⼤学和湖北汽⻋⼯业学院，以上均为国内汽⻋领 域专业优势院校。 职级占⽐：雇前背景调查对象⼤多职位为中⾼层级 ⾼级管理层中⾼层级中基层级 我⽅将候选⼈岗位分 为：中基层级、中⾼层 级以及⾼级管理层级。 在上述样本中，根基数 据统计，雇前背景调查对象⼤多为中⾼层级，占总数的63.28%，中基层级其次，占总数的31.81%，最后⾼级管理层 即为4.91%。 5、职级占⽐：雇前背景调查对象⼤多职位为中⾼层级 ⽬前⼤企业的背调趋势是全员背调，基础⼈员的诚信问题会影响企业的品牌形 象，这也是企业⼀视同仁企业⽂化的表现。虽然⾼层级⼈员背调的差异⽐例相对较低，但是这些⼈员会掌握企业的⾼级商业机密，所以⼀旦出现问题，后果也是 ⾮常严重。 6、跳槽情况：四成候选⼈在1-3年选择跳槽 上述样本中，跳槽时间最频发⽣在任职时间1-3年的区间，占总数37.24%，此外 是占⽐25.97%的候选⼈选择在任职⼀年期以内跳槽，任职4-6年跳槽、任职7- 9年跳槽以及10年后跳槽的占⽐分别为：24.75%、7.28%与4.75%。 跳槽情况：四成候选⼈在1-3年选择跳槽 ⼀年期以内1-3年 4-6年 7-9年 10年及以上 基于6维度的分析数据，我们来做了初步的模型： 1、⻛险报告概述与⻛险率 在我们雇前背景信息核查后，我们会将报告结果划分为三类：未检出⻛险、轻微 ⻛险与严重⻛险。在上述样本中，雇前背景调查结果属于未检出⻛险占⽐67%、轻微⻛险为21%、剩下12%为严重⻛险。总体看来，⻛险率接近35%。我们将不同的⻛险容差率纳⼊考量，例如将⼀线销售⼈员与技术⼯程⼈员的⻛险等级分别进⾏设置，更有针对性防范不同职级和不同岗位产⽣的潜在⽤⼯⻛险，进⾏有的 放⽮的⻛险防控设置； ⻛险报告概述与⻛险率 未检出⻛险轻微⻛险严重⻛险 存在从商记录、存在法院诉讼记录以 及⾦融逾期情况，分别占⽐为29.68%、29.33%与20.41%。此外， HR格外在意的学历异常情况占⽐7.42%，学历不受我国认可的占⽐3. 89%，存在公安治安记录的候选⼈占 ⽐2.12%。我们将资质类项⽬由雇前拓展延伸到雇中，例如纳⼊了采购、财务、⼤区销售负责⼈等关键岗位⼈员名单，在员⼯授权的前提下，进⾏定期关键⼈员资质审计，为关键岗位、⾼敏岗位⼈员建⽴⼀个有效的合 规的⽤⼈⻛险防控通道。 资质类⻛险分析 资产⻛险类 ⾦融逾期情况 从商记录 其他 存在法院诉讼记录 学历异常情况 2、资质类⻛险分析 在调查样本中，存在资质类⻛险的候选⼈占⽐28.3%，其中⻛险类型主要为： 3、⼯作类⻛险分析 在上述样本⾥，存在⼯作类⻛险候选⼈占⽐约19.47%，这些⼈⾥，存在竞业协 议的候选⼈最多，占其中的29.07%，其次为⼯作时间出现异常的候选⼈，占⽐24.45%。此外还有存在负⾯评价、离职性质异常、简历对⽐异常、任职岗位与证明⼈异常等⻛险。我们对不同岗位不同层级设置不同的访谈题库，每个访谈由 三部分组成，⾏为特征、个体特征以及岗位匹配。 在整个背景调查结果分析过程中，我们发现，常有部分候选⼈存在两种或两种以 上的不同类型⻛险结果：例如张三既存在学历造假的情况，并且还有延⻓⼯作时间的情形。在上述样本中，不同层级的候选⼈⾥，存在多项⻛险的，占⽐最⼤的为中⾼层候选⼈，占64.22%，其次为中基层候选⼈，占23.85%，⾼级管理层候选⼈占⽐11.93%。企业选择雇前背景调查时，正是关⼼求职者的诚信问题，⽽在此问题上，求职者为了谋求到⼀份更⾼薪、更贴合的⼯作，往往更愿意铤⽽⾛险，简历掺⽔情况屡禁不绝。背景调查正是守住“诚信问题”的最后⼀道防⽕ 墙。 多⻛险⼈群占⽐ 中基层候选⼈中⾼层候选⼈⾼级管理层 其中，⼊职时间、晋升过程、职位、管理团队⼈数、离职原因的虚假信息占⽐分 别为29%、24%、17%、15%和8%。⾯对这⼀严峻的事实，即便是炉⽕纯⻘的 HR，在⾯临紧急招聘任务之时，也难免出现漏⽹之⻥。 虚假信息占⽐分布 鉴于以上情况，建议⽤ ⼈部⻔可以明确所招聘的候选⼈是能⼒型还是资源型，再决策是否录 ⽤。许多HR习惯在招聘上投⼊⼤量⼈⼒物⼒，甚⾄聘⽤猎头公司，投 ⼊⼏百个⼩时进⾏简历筛选与⾯试。但他们就是不肯花⼀个下午的时间，详细了解职位对⼈ 员的要求。 在我们碰到的案例中，⾄少有30%是由于未准确定义⼈才导致招聘失败的。囿于 汽⻋⾏业中的汽⻋制造业