去混合或说“再见”

0 STTeoF 21 工作场所 同理心 首席执行官, 首席移情官吗? 历史之间的差距了首席执行官和员工 在最有效的组织中，首席执行官的头衔具有双重含义：除了首席执行官之外，首席执行官还担任其组织的首席同理心官——员工和客户观点的化身。 COVID-19大流行和社会正义运动的新势头使这一角色比以往任何时候都更加重要，因为员工希望他们的领导者肯定他们组织的价值观和工作内外行为的线索。 根据Businessolver的2021年工作场所同理心状况研究： • 86%在大流行期间可以选择远程工作的员工同意他们的雇主让他们的健康和安全第一。 • 75%员工认为性别薪酬公平是当务之急为他们的组织。 65%的员工表示工作场所的多样性、公平性和包容性的可见性（DEI）在过去一年中加大了努力。 67%员工相信它重要的的组织应对社会/政治动荡 。 因此，我们的2021年数据揭示了首席执行官的关键机遇。与此同时，越来越多的高管和员工将组织的福利、文化和同事描述为善解人意，员工和高管之间出现了历史性的同理心差距。这种差距威胁到雇主在瞬息万变的世界中留住人才的能力，首席执行官对此的反应可能会影响他们的 组织的长期强度和声誉。 首席执行官和员工对工作场所同理心及其影响的看法大相径庭 我的组织是善解人意。 72% 员工 96% 首席执 善解人意的工作场所会导致较低的员工流动率。 首席执行官们31% 员工61% 善解人意的工作场所可以提高员工的工作效率。 首席执行官们47% 员工71% 善解人意的工作场所可以激发员工的积极性。 首席执行官们50% 员工72% ©Businessolver.comInc.2021。所有权利保留。2 美国员工辞职率创历史新高——400万美国工人 仅在2021年4月就辞职——缩小同理心差距可以对雇主留住和招聘的努力产生有意义的影响 高绩效的员工队伍。例如，来自工作场所同理心状况的纵向数据显示，员工比以往任何时候都更愿意与善解人意的雇主在一起（2021年为88%，2016年为55%）和工作时间更长（从2016年的41%增加到今天的74%）。 此外，在我们的2021年工作场所同理心研究中，绝大多数（81%）的员工同意，如果他们在工作场所实施多样化和包容性的计划，他们可以了解公司的价值观。另一项研究发现，在多元化程度高的组织中，员工留下来的意愿比多元化程度低的组织中的同龄人高出7%。 因此，首席执行官必须完全接受他们作为首席同理心官的角色，并将其用作 建立工作场所同理心并提高对员工福利和以工人为中心的计划的认识的真实平台。他们可以集中同理心能量的四个关键领域： • 加强工作场所对多元化、公平性和包容性的承诺。 支持而不是阻碍员工灵活性。 • • 利用技术进行富有同理心的员工沟通。斯多葛派的盾牌。 ©Businessolver.comInc.2021。所有权利保留。3 加强工作场所对多元化、公平性和包容性的承诺 高管与员工的整体同理心差距反映了相关领域的差距，包括组织为增加多样性、公平性和包容性（DEI）所做的努力。乔治·弗洛伊德（GeorgeFloyd）被谋杀后，全国范围内的社会和政治抗议活动使人们关注系统性的种族不平等，并推动组织制定和推广更广泛的DEI倡议。 然而，根据2021年工作场所同理心数据，似乎许多首席执行官都做了前者，但放弃了后者。 各级工人都相信DEI计划可以营造一个善解人意的工作环境。此外，大多数黑人， 去年，工作场所DEI的努力在我的组织中变得更加明显。 首席执 91% 员工 65% 我的组织为员工提供DEI计划。 首席执行官们77% 所有员工44% Latinx员工64%黑色 拉丁裔、Z世代和千禧一代员工希望他们的雇主解决社会动荡问题。首席执行官们付出额外的努力来创建真正的DEI计划，在所有种族和民族的员工中广泛推广这些计划 ，并坦率和真实地谈论这些计划的重要性，可以在缩小同理心差距方面取得有意义的进展。 的员工59%白人员工37% ©BusinessoInc.20214 支援,而比stonewall-employee灵活性 员工和首席执行官在灵活工作地点问题上几乎完全一致，在2021年工作场所同理心研究中，来自这两个群体的几乎所有人（93%）都称其为最善解人意的员工福利。此外，Businessolver发现，88%的员工认为允许员工在家工作的组织更具同理心，86%的员工希望在大流行结束后继续远程工作。剧情转折？CEO们对此表示赞同，更是如此。 然而，随着从COVID-19中恢复的继续，同理心差距越来越大 在相反的方向。尽管普华永道发现83%的雇主同意 远程工作对他们的组织有益，但91%的雇主 高管们表示，他们预计员工将在2021年底前亲自返回办公室。 首席执行官可以通过信任自己对远程工作的同理心来缩小同理心差距——Businessolver的2021年数据发现，66%的员工表示他们在家工作比上班更有效率，71%的员工表示他们的工作质量通过远程工作得到了提高。 对于远程工作不太可行的行业，领导者可以通过在员工的工作生活中建立灵活性来探索其他方法来展示同理心。这些努力可能包括增加带薪休假、育儿假或慷慨的休息时间表。 我觉得在家工作比在办公室工作更有效率。 员工66% 通过远程工作，我的工作质量得到了提高 员工71% ©Businessolver.comInc.2021。所有权利保留。 5 利用技术进行富有同理心的员工沟通 大流行带来了数字化转型和新的工作方式浪潮，并将在未来几年内产生反响。甚至在大流行之前，美国人的平均支出 每天在屏幕前工作约17小时，其中笔记本电脑5小时，智能手机4个半小时。 远程工作每天的屏幕时间激增——自COVID-19大流行开始以来，现在已经长达19小时。首席执行官很多 根据我们的2021年工作场所同理心数据，技术辅助沟通渠道的拥护者比员工更大，但员工正在迅速加入在线沟通。 2020年至2021年间，视频会议（+11）、即时消息（+12 ）、电子邮件（+12）和文本（+11）通信在员工的同理心排名中也有类似的飞跃。考虑到这一点，具有同理心的高管可以通过遵循两个简单的陈词滥调来弥合与技术的差距：“使用你所拥有的”和“在人们所在的地方与他们见面”。 希望传达同理心并提高员工福利意识的首席执行官可能不得不使用各种渠道和平台来寻找与员工产生共鸣的渠道和平台。首席执行官应保持高频率的沟通，以及时了解与 员工，这样他们就可以真实地推动有针对性的一揽子计划和政策，以满足员工的需求并支持他们的福祉。 虚拟会议是一种善解人意的沟通方式。 首席执行官们90% 16从2020年 ©Businessolver.comInc.2021。所有权利保留。 6 斯多葛派的盾牌 我们的调查结果显示，尽管首席执行官似乎对组织的同理心有一种夸大的感觉，但他们也认为同理心很难学习，甚至更难证明。 似乎有理由猜测，去年的领导力要求帮助CEO们看到了他们传达同理心的能力的局限性。然而，我们的数据也指出了CEO可以缩小同理心差距的一个领域：心理健康 。 CEO的个人挣扎可以提供与员工建立联系和建立同理心的机会。通过公开谈论自己的心理健康以及他们通过工作场所支持寻求治愈的旅程，他们可以帮助消除围绕心理健康问题的污名，并鼓励员工也这样做。 总体而言，对工作场所同理心的新期望为首席执行官提供了一个机会，可以建立一个更好的组织，推动员工的积极性、生产力和忠诚度，员工和商业价值准备好在新常态下竞争。 很难展示同情心。 首席执行官们68% 首席执行官们70% 我将尊重少如果我表示同情。移情是可以习得的。 首席执行官们68% 由于COVID-19，我去年遇到了心理健康问题。 首席执 92% 员工 70% 我在工作中寻求帮助，以处理我的心理健康问题。 首席执行官们85% 员工37% ©Businessolver.comInc.2021。所有权利保留。7 阅读完整的数据和分析2021年职场移情研究的状态 2021年职场移情执行概要下降的心理健康需要雇主移情移情尽管COVID-19持久 的影响 移情和多样性的划分问题 ©Businessolver.comInc.2021。所有权利保留。8 市场领先的优势技术+创新的高接触服务 Businessolver®、Benefitsolver®和Businessolver徽标是Businessolver.comInc.的注册商标210825