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雇主同理心对于协调心理健康意识和行动至关重要 绝望的。烧坏了。用尽。孤立。脱离。焦虑。 当调查员工的心理健康状况时，所有这些都是员工的最高反应之一。这将很容易得出的结论是，这些回复来自2020年的某个时候。但事实并非如此。 它们来自不到一年前——当时雇主应该努力为工作场所提供支持和资源 “停止污名化”，让它“没事就好”。然而，自COVID-19大流行高峰以来，随着口罩和任务的放松，在复苏中继续滞后的一个数据点是美国人的心理健康状况。 根据全国精神疾病联盟的数据，五分之一的美国成年人患有精神疾病，但其中不到一半（46%）接受治疗。此外，NAMI报告说，1.34亿美国人，即三分之一的美国人，生活在指定的“心理健康”中专业短缺地区“，使获得治疗变得困难，如果不是不可能的话。虽然雇主的底线已经感受到 精神疾病多年来的影响-每年近20亿美元的生产力损失-再加上大辞职造成的创纪录的减员，现在的生产力流失比过去几年更强烈。 当员工换工作以寻求更好的工作时 条件下,雇主寻找 挖掘热门候选人需要: 促进心理安全的组织文化。心理健康的好处 支持整体福祉。 根据数据2022年商业奥尔弗工作场所同理心研究现状，工作场所的同理心是两者的关键基础。 ©Businessolver.comInc.2022。所有权利保留。2 现在是我们调查工作场所如何看待和支持同理心的第七年，2022年的数据强调了在三个关键主题上解决和倡导工作场所心理健康的重要性： 即使大流行已经缓解，心理健康斗争仍然存在。 员工价值的灵活性的一个关键方面管理和维护自己的心理健康。 首席执行官与员工队伍脱节，无论是在他们如何看待工作场所的心理健康问题，还是在如何创造一种文化和支持精神健康的福利。 关于工作场所的状态移情的研究 自2016年以来，Businessolver对3，000多名员工、人力资源 执行官进行了多元化的调查。跨越六个行业，以检查行为和收益使工作同理心。在调查中，同理心 被定义为“理解和体验的能力另一个的感觉。” 了解更多,找到历史趋势数据 从2016年到今天在businessolver.com/empathy。 呸，唰3 即使大流行已经缓解，心理健康斗争仍然存在。 虽然我们可能正在适应大流行复苏的“新常态”——放松健康协议、减少行动和口罩限制以及提高疫苗接种率——但对许多人来说，现实是在持续的全球健康危机中生活和工作时，继续兼顾情感和精神负担。 Businessolver的2022年同理心数据显示，虽然越来越多的员工和人力资源专业人员正在寻求工作场所的支持来管理他们的心理健康，但超过一半的人仍然不愿意这样做。此外，许多人认为他们的组织只认为某些情况是有效的心理健康问题，这可 能会加剧对伸出援手或被排斥的恐惧。1在2员工人力资源专业人员在 过去一年中经历了心理健康问题 。 员工的数量达到精神 工作中的健康帮助逐年稳步增加的一年。69%的员工, 88%人力资源专业人士 2020: 2021: 2022: 32% 37% 41% 说这是一个流行的直接结果。 ©Businessolver.comInc.2022。所有权利保留。4 66% 大辞职进一步强调了围绕心理健康问题的持续污名以及由此产生的对在工作场所寻求支持的焦虑如何将员工推向崩溃的边缘。 66%的员工表示，雇主认为有心理健康问题的人是“软弱”或“负担”。 62% 62%的员工说变得越来越困难谈论流感大流行期间的心理健康。 根据皮尤研究中心的数据，大辞职正在被推动部分原因是福利和薪酬差，缺乏灵活性，以及感觉工作场所的不尊重。那些在2021年辞职并在其他地方找到工作的人表示，他们的工资工作满意度更高，晋升机会和工作时间的灵活性。 根据我们的2022年工作场所同理心状况结果，许多人力资源专业人士与员工的情绪保持一致，认为同理心可以带来更好的工作环境，从而： 74% 55%54% 59% 59%的员工认为，与人力资源部门或他们的经理联系是关于精神上的 健康问题可能会对他们的工作保障 产生负面影响。 66% 66%的员工认为雇主会阻止工作如果精神提供候选人健康问题被披露。 激励员工招收高质量的员工的能力较低的流动率 然而，这些数据也突显了员工在个人层面上的经历与这些经历如何影响底线之间的优先级差异。虽然大多数与经理联系的员工（92%）认为他们的回应是善解人意的，但超过一半的人根本没有伸出援手——创造了“沉默的大多数”，扩大了组织文化和优先事项之间的脱节，以及员工对工作场所可访问性的认识他们想要和需要的支持。 ©Businessolver.comInc.2022。所有权利保留。5 员工价值的灵活性 管理和维持心理健康的一个关键方面。 我们的2022年同理心数据显示，连锁反应对心理健康的影响由于大流行在员工：灵活的福利对于赋予员工权力至关重要 管理他们的心理健康并在工作中表现出同理心。虽然从这种灵活性中获得的价值对每个员工来说看起来都不同，但总体上能够获得这些资源和福利是与心理健康和感知同理心密切相关。 员工和人力资源专业人员高度重视休假时间，灵活的工作时间和理想的心理健康服务福利为雇主提供一揽子计划，以解决他们的福祉问题。 但是，根据员工的说法，这些优先级与他们正在获得好处，这表明虽然情绪是一致，雇主在会议方面仍然落后员工对福利和灵活性的真正需求。 ©Businessolver.comInc.2022。所有权利保留。6 员工心理健康效益排名非常善解人意,但偏好和项目存在很大的不同。 心理健康好处最期望 的 心理健康大多数提供的好处 灵活的工作时间94% 33% 提供远程工作的选项91% 25% 提供支持、诊断、转诊和咨询治疗服务的员工援助计划 88% 29% 心理健康的假期85% 20% 此外，在大流行开始时，SHRM莎瑞的研究表明，许多远程工作者在工作日和周末的工作时间更长，表明虽然新发现的灵活性在纸面上看起来不错，许多员工感到被迫将这些时间归还给他们的雇主。 随着远程和混合工作模式变得越来越主流，员工认识到灵活工作的好处的价值，正如Businessolver的2022年同理心数据所示，通过52%的员工认为失去灵活性是他们最担心的 恢复面对面的工作（仅次于对COVID-19安全措施的担忧）。 这种渴望的灵活性,配对在大辞职的推动下，突显了雇主利用员工反馈来应对构建利益特别为了满足日益增长的需要灵活性和在工作场所感同身受。 ©Businessolver.comInc.2022。所有权利保留。7 首席执行官在如何看待心理健康以及如何创造方面与员工脱节一个文化和福利支持精神健康。 2021年，我们的工作场所同理心数据显示，首席执行官仍然受到COVID-19对其员工的影响.许多人面临的挑战是平衡员工的安全和工作保障，确保业务的底线，以及 应对合规挑战——所有这些都伴随着他们自己因大流行而面临的心理健康困境 。 然而，仅仅一年后，首席执行官的态度发生了变化，并且 Businessolver的2022年同理心数据显示，首席执行官进一步与工作场所的幸福感脱节，可能以牺牲员工敬业度为代价。 ceo们知道他们的公司提供心理健康好处: 2021:74% 2022:39% ceo经历了心理健康问题: 2020: 2021: 2022: 32% 37% 60% ©Businessolver.comInc.2022。所有权利保留。8 这位首席执行官断开连接的影响正在通过大辞职进行现场直播，因为员工以创纪录的速度离职，转而支持工作场所文化，利益优先移情和心理健康以及更高的薪酬、晋升机会和基本的尊重。 这种不断扩大的脱节可能部分是由于“眼不见心不烦”的心态。更少的首席执行官经历过心理健康问题 我们的同理心数据显示，2022年比2021年 。数据的这种转变进一步表明，首席执行官们仅仅依靠他们的经验来描绘出他们组织的心理健康状况。 随着这种不准确的肖像而来的是错误地关注如何 根据Businessolver的数据，解决心理健康问题。虽然首席执行官对面对面和现场心理健康支持表现出广泛的支持，但员工更喜欢虚拟选项优先考虑灵活性。 鉴于对心理健康斗争的看法和解决这些问题的优先事项脱节，很明显，首席执行官需要根据员工的需求重新调整他们的行为和态度;行为 因此，首先要重新关注工作场所的同理心 。 顶级解决心理健康福利首席执行官们 现场精神卫生保健专家 94% 工作场所支持团体 93% 以身心健康为重点的健康工作坊 95% 健康/放松的房间 94% 扩大精神卫生服务的覆盖面选择 91% 与经理和人力资源部门进行面对面对话的开放政策 93% 灵活的工作时间 94% 休息从工作环境的能力 89% 员工 ©Businessolver.comInc.2022。所有权利保留。9 在工作场所优先考虑同理心和心理健康的三种方法： 如果2021年是为员工提供更多心理健 康支持的一年，那么2022年就是让这种支持成为文化和员工福利的永久固定 。 我们的2022年工作场所同理心状况数据显示，雇主在实施战略和影响文化,考虑工作场所持续的心理健康污名化。根据我们2022年的数据，雇主可以利用三种策略将同理心纳入长期项福利策略在心理健康可以导致 提高员工敬业度，改善健康结果，并建立更具同理心的工作文化。 1把谈话超出了底线。 对于首席执行官来说，重要的是要认识到，虽然底线很重要，但它需要一支健康的劳动力才能存在。通过将对话从成本驱动指标转移到基于同理心的讨论，首席执行官和其他工作场所领导者可以继续转变思维方式，将态度转化为行动。 2使心理健康成为一个自上而下的优先级。 在组织高层优先考虑心理健康的一个关键组成部分始于重新设定个人和文化上的期望，即表现出同理心并不等同于表现出同理心。 弱点。我们的2022年同理心数据显示，首席执行官愿意在工作中向某人寻求心理健康管理方面的支持;通过放大这种意愿，首席执行官可以更好地树立同理心的榜样，并减少整个员工的污名化。 ©Businessolver.comInc.2022。所有权利保留。10 3使利益与员工的需求。 数据是明确的:员工比以往任何时候都更看重灵活的福利，并享受这些好处的多样性是保留和支持心理健康的关键。但数据也显示员工希望的好处需求并不总是他们可以获得的。作为雇主努力扩大他们的福利产品、政策和文化为了更加善解人意和包容心理健康，至关重要的是，他们要调整自己的努力与员工反馈和数据。 人力资源和行政团队可以: 看看他们当前的收益数据理解哪些福利注册率或使用率低，因为这可能表明特定福利与员工的需求不一致。 收集员工的反馈获得一个清晰的了解员工现在发现有价值的东西，以及当前的福利待遇或工作场所政策可能缺少的东西。这种反馈的积极流出之一可能是员工提出了对某些已经有效的福利的渴望;他们只是不是意识到它们的存在。认识到意识是采用的关键前身，雇主可以利用个性化的参与沟通和技术来提高意识和采用率 。 认为在一个学术用途英语.EAP可以提供出色的短期支持，甚至帮助员工获得长期支持。然而构建更多接入点和优势，旨在满足员工无论处于健康领域的哪个位置，对于建立重视心理健康的同理心工作文化都很重要 在所有阶段,不仅“解决危机。” 拥抱灵活性并使您的员工能够使用它。的转向远程或混合工作为许多员工提供了更大的灵活性，但许多人觉得自己没有能力将这些时间收回。将灵活性作为有意的一部分这种文化可以帮助员工更好地控制自己的时间、生活和工作内外的生产力 。 ©Businessolver.comInc.2022。所有权利保留。11 市场领先优势技术创新的个性化服务 Businessolver®、Benefitsolver®和Businessolver徽标已注册 2204
