2021年包容性和多样性报告（英）

封面TBD 任务为员工 旅行年代 对Partners 我们创造了一个包容和丰富的环境，创建访问和每个人的机会 庆祝背景的非凡融合， 我们员工队伍中的观点和生活经历。 我们激励世界各地的人们体验和 与新的文化、想法、风景和人建立联系。 我们踏上共享的包容性之旅并建立联系 他们面向分享他们价值观的多元化全球旅行者。 社区 我们教育、激活和推动有意义的变革 帮助世界成为一个更安全、更具包容性的地方。 Expedia组的任务是全球旅行 记载,y的地方。 我们的目的是加强连接,拓宽视野, 和桥分裂 员工、合作伙伴、旅行者,和社区。 EXPEDIA集团2021包容性和多样性的报告2 表 内容 EXPEDIA集团2021包容性和多样性的报告 Introduction-Welcoming世界04 我的重点14 优先级1:心态的转变15 优先级2:建立一套技20 能 优先级3:重新设计工具24 我奖和基准测试34 承诺未来:进步不完美38 附录:的术语表40 方法:劳动力数据42 3 欢迎世界 我们正在努力变换旅游类y,星铃的响声在家里 。 Expedia集团员工与MichaelDavisVelasco和PeterKern在包容性和多元化市政厅后站在一起。 Expedia集团的使命是全球旅行 为了每个人，无处不在。为了帮助实现这一点愿景，我们从向内看开始，以确保 我们反映了旅行者的多样性和建模的包容心态旅行 一股正义的力量。 一年前，当我们发布了第一个包容性和多样性时报告，我们的公司，行业和世界正在经历 重大转变。我们意识到我们不能 保持不变。我们需要从根本上改变我们的方式把旅行者放在第一位，思考和做生意—— 其核心是将包容性和多样性置于中心。 作为一家公司，我们设定的目标推动我们超越我们的舒适区和试点新战略开始转变 我们的文化。通过这种方法，我们看到了一些成功例如将盟友技能整合到我们的入职培训中 确保盟友是我们文化核心的计划，启动 我们的首次全球SelfID+调查，以更好地支持我们的全球员工队伍，加强和认可我们的 包容性商业团体。与此同时，我们做得不够 其他目标，包括我们的美国外部招聘目标未被充分代表的身份。 现在激励我们的是拒绝害怕失败。 我们将继续挑战自我，设定大胆的目标，并测试新想法，因为创造需要大思维更大的变化。 我的热情和承诺深深地鼓舞了我 近14，000名Expedians并有信心，当我们为他们提供正确的技能和工具， 可能性是无限的。我们可以继续前进 代表性、包容性和公平性——我们只需要做一起工作。 请继续阅读，了解有关我们正在采取的一些步骤的更多信息，我们的 一路走来的学习，以及我们继续前进的未来 的 扩最好大我们的包容性和多样性的边界。 迈克尔•戴维斯•贝拉斯科 包容和多元化总监 EXPEDIA集团2021包容性和多样性的报告4 旅游的领导团队承诺 Expedia组内,包容和 多样性(我)是没有责任的单一的部门。有责任 我们每个人,我们所有的人。它始于一个 领导团队致力于学习,发展和推动变革。 我们对I&D的承诺需要透明度。我们分享 我们的第二份报告，它展示了我们在 过去的一年——以及我们对正在进行的旅程的认可我们正在将意识转化为行动。我们很自豪 我们全球团队的工作和他们所做的努力每一天，期待冠军和驾驶 未来几年的持续合作进展。 2010为残障旅客推出搜索工具 2014 2015 第一次内部女性在领导峰会 第一个二进制性别招聘目标 2020年创建 采用Textio工具促进更具包容性语言在工作描述 2016Expedia集团收入前100%首先结合女性 公司平等指数 2018 能力包含运动(AIM)7日包括Expedia集团企业集团 领导峰会,将所有在谈话 2019 第一个包含总监全球我团队形成在双重角 色多样性和包容性(D&I)平台战略白皮书 发表 集团推出了 2020首席执行官行动包括旅行 创建内部夹杂物 冠军计划 推出的第一个种族/民族内部包含学习 在美国招聘目标 团队形成的 第一份全职首席按比例缩小的全球同盟技全球我咨询 包容和多元化官 汇报给首席执行官 能 Expedia集团员工 委员会成立 实现匿名 ExpediaSelfID调查 和盟友(想法)成为8日包含企业集团 2021首先我报告发表土著多样性,Expedians 推出了残疾 基础 管理人员培训 集团员工推出了“解码 Expedia的偏见”播客集团员工 扩大免费工具和 资源为候选人,包括视觉解读通过Aira 2021年Expedia集团 我的目标 Expedia组设定我招聘和项目的目标 我们设定一个二进制性别达到目标 是衡量成功 基于员工数据的重要性 到2025年底,在50/50平衡在Expedia集团的拓展 代表的劳动力。 与世界上许多公司一样，我们设定这些目标时还要驾驭各种市场状况——持续的大流行 影响，大辞职和竞争激烈的景观人才收购。 对于吸引历史上的人才来说尤其如此。 边缘化群体，我们并不是唯一一个加倍努力的人关于我们在社会和种族运动发生后的努力 2020年走在前列。跟随这些运动，我们再次强调我们致力于进行系统性变革在公司内部，特别关注增加招聘和 降低黑人和拉丁裔/a/o候选人的进入门槛。 各级在Expedia集团宣布,到2021年底, 美国25%的外部招聘来自种族和民族 未被充分代表的身份(URI)具体来说,黑色/非裔美国人, Latinx,两个或两个以上的比赛,美国人 印度本土的夏威夷和其他 太虽平然洋我岛们民。取得了显著 达到这些变化目标在阻力, 2021年以47%的全球结束表示利率 女性和19%的URI人才招聘。 努力和代表性 妇女和URI的候选人通过采访和 提供了,然而,我们有一个机会驱动更高 应用利率两组。 为此,我们创建了能力在全球人才收购组织和建立战略 我们的采购功能帮助增加我们的可用网络人才,建立我们的管道,主动寻找人才。 EXPEDIA集团2021包容性和多样性的报告7 包括招聘招聘 招聘是表现的关键。 我们采取措施达到更广泛池,包括减少偏见 经理培训,returnships, 新的薪酬实践。 在整个招聘过程中减少偏见至关重要 确保我们候选人群体的多样性。从基于技能的面试和混合性别面试要求，使我们全公司范围内的面试培训和包容性招聘计划是强制性的 对于所有招聘经理和面试官，我们将继续迭代和改进我们的招聘和雇用政策，以及 实践更具包容性。 EXPEDIA集团2021包容性和多样性的报告 在2021年,这包括: 实施经理培训以帮助减轻偏见 在招聘。我们与供应商配对这一倡议招聘人员了解我们申请人的候选人自我认定属于的跟踪系统 代表性不足的身份群体，或作为女性，使他们选择更多样化的候选人代表 接受采访。 引入新的候选人住宿请求 过程,它提供了更大的透明度和 为任何申请Expedia职位的人提供支持组。我们还提供免费的工具和资源 候选人,如目视判读。 启动“退票”returnship程序与非营利组织Path合作 前进。这16周returnship授权和支付支持经验丰富的专业人员过渡回 担任两个或更多技术角色后担任技术角色的劳动力年了照料家庭。 删除对应聘者工资历史记录的请求。 通过进行此更改，我们确保工作机会基于：公平的市场补偿，而不是永久工资 黑人和女性申请人经常存在的不平等。 8 一看 力 我们的工作 2021年,我们的招聘目标对我们的员工数据可用。 优先考虑增加代表性不足的招聘 身份与我们的内部劳动力数据一致， 最新的美国人口普查，以及我们办公室的位置和作为因此，我们25%的种族和民族代表目标 在美国2022年将仍然存在。 虽然我们努力在以下方面实现更大的代表性世界各地的员工,我们承认这一点 我们不应该等待数据从中雇用更多人才历史上排除社区。 我们都在带来的方式中发挥重要作用在招聘过程中的人才，并将继续优先吸引、留住和培养人才 来自边缘化群体，重点是美国 员工聚集在Expedia集团新加坡办事处。 EXPEDIA集团2021包容性和多样性的报告9 看看我们的工作力量 2021年招聘&摩擦 招聘和摩擦 女性男人URINon-URI 全球性别 种族/民族 员工 出口出口出口 员工员工 45% 女性雇佣 35%的技术 59%非技术 2021年退出&美国种族/民族的招聘 白色 -56.3% 39.2% 亚洲/太平洋岛民 -23.9% 42.2% 拉丁美洲裔 -10.2% 8.1% 黑色/非裔美国人 -5.2% 6.0% 两个或两个以上的比赛 -3.5% 3.9% 本地夏威夷/其他Pac。岛民 -0.8% 0.4% 美国印第安人/阿拉斯加土著 -0.1%0.2% 2021年出口和全球性别的招聘 -47.4% 54.5% -52.6% 45.5% 面试率 4% 提供利率 6% 30% 女性男人 27% 19% 美国代表名额不足的身份(URI)雇佣了 14%的技术 25%非技术 面试率 4% 提供利率 7% 30% 27% URINon-URI EXPEDIA集团2021包容性和多样性的报告 看看我们的工作力量 全球性别表示美国种族/民族 女人(2021) 表示女人(2020) 人(2021) 人(2020) 20212020 非技术科技 全球性别我们的种族全球性别美国种族/民族 2020 63%的女性 37%的男人 2021 69% 白色 70% 2021 42% 白色 45% 2020 30%的女性 70%的男人 61%的女性两个或两个3%32%的女性两个或两个2% 39%的男 以上的比赛3% 68%的男 以上的比赛2% 人本地夏威夷/0%人 本地夏威夷/0% 其他Pac岛民。1% 拉丁美洲裔 10% 11% 其他Pac岛民。0% 5% 拉丁美洲裔5% 黑色/非裔美国人 亚洲/太平洋岛民 5% 5% 12% 10% 黑色/2% 非裔美国人2% 亚洲/太平洋岛民 47% 45% 美国印第安人/0%美国印第安人/0% 阿拉斯加土著0%阿拉斯加土著0% 整体领导 全球性别全球性别 2020 51%的女性 49%的男人 2021 47%的女性 53%的男人 白色 两个或两个3% 以上的比赛3% 本地夏威夷/0% 其他Pac岛民。1% 7% 拉丁美洲裔8% 55% 59% 2021 2020 36%的女性 64%的男人 38%的女性 62%的男人 白色 两个或两个2% 以上的比赛1% 本地夏威夷/0% 其他Pac岛民。0% 4% 拉丁美洲裔4% 68% 71% 黑色/4% 非裔美国人4% 亚洲/太平洋岛民 30% 25% 黑色/1% 非裔美国人1% 亚洲/太平洋岛民 24% 23% 美国印第安人/0%美国印第安人/0% 阿拉斯加土著0%阿拉斯加土著0% EXPEDIA集团2021包容性和多样性的报告11 看看我们的工作力量 区间的表示 区间的表示(美国只) 男人女性 区间的是数据仍sim 与去年相比 美国印第安人/阿拉斯加土著 亚洲/太平洋岛民 黑色/非裔美国人 西班牙/ 拉丁美洲人 本地夏威夷/ 0%0%(2021) 0%0%(2020) 2%2%(2021) 2%2%(2020) 4%4%(2021) 4%4%(2020) 0%0%(2021) 18%12%(2021) 15%11%(2020) 一些显著的差异包括(围捕): •白人女性减少(-2%分) •增加在亚洲/太平洋岛民女性(7% 和减少在亚洲/太平洋岛民男性(-3%pt 2% 白人女性 7% 其他太平洋岛民0%0%(2020) 1%1%(2021) 亚洲/太平洋 岛民的女性 两个或两个以上的比赛 白色 1%1%(2020) 28%27%(2021) 29%30%(2020) 3% 亚洲/太平洋 岛民的男人 EXPEDIA集团2021包容性和多样性的报告 SelfID运动 补充我们的劳