迈向2030年的旅程：选择人类议程

2030年之旅:选择人类的议程 在颠覆性的十年中重塑组织的七个转变 2030年之旅:选择人类的议程|目录 介绍 2030年05年之路 08年更长的生命,更多的机会 利益相关者资本主义在一个动荡的世界18 02 2030年之旅:选择人类的议程|介绍 “成功的主要关键之一是继续前进。旅程，充分利用弯路和影响，将逆境转化为优势。 ——约翰·c·麦克斯韦 3 介绍 2020年开始的十年并不是人们在2019年预期和计划的十年。事情不仅发生得更快，不同的事情正在发生 。从一个世纪以来最严重的全球大流行的两年，随后是我们80年来从未见过的政治/军事紧张局势开始，世界已经陷入一个不稳定和深刻不连续的时代，既有非凡的机遇，也有前所未有的挑战，同时以深刻的方式重塑商业格局，结构化，持久。 德勤的最近的一篇论文中,主要通过一个不连续的时代 ，研究了几个可能在未来十年中重新构建观点并为行动提供信息的关键不连续性;其中： •前所未有的水平和类型的小说科学发现这将加速数字技术，生物技术，纳米技术和材料科学的融合，并推动新的技术突破。 •重塑全球化以及更积极的政府干预，这可能需要商界领袖解决其经济战略及其与政府关系的变化。 •单个组织在与多个组织合作方面的作用正在下降其他实体创建进化,共享, ecosystem-wide策略. •将传统的分层权力模型与网络化的权力. •日益增长的重要性利益相关者资本主义，其中包括客户、员工、供应商、社区以及我们共同的自然环境的需求和利益。1 领导者起草其组织的人类议程并引导其员工度过未来十年的不稳定和不连续性的能力将是一个优先事项;一个变得更加困难，原因有两个：变化是 前所未有的快,很多 这些变化与我们预期的不同。这种组合可能会挑战领导者采用新的思维方式来取得成功，推进人类议程，并使他们的组织在未来十年内蓬勃发展。 是时候新思维、新能源 在他的畅销书,思考,快和慢世界著名心理学家、诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡内曼（DanielKhaneman）解释说，有两个系统驱动着我们的思维方式，塑造了我们在商业和个人生活中的判断和决定：“系统1”是快速的、本能的和情绪化的;“系统2”更慢，更深思熟虑，更合乎逻辑。2 作为组织，我们所做的大部分工作都是系统1思维-它是自动的，基于记忆，共同经验以及常规的例程和流程。作为人类，我们通常感到在系统1模式下操作很舒服 因为这是最不耗能的方法。然而，在这十年不稳定的环境中，情境决策可能需要更深入的分析和解决问题;系统2的思维更适合于此——尽管它需要集中注意力 ，并且处理这些想法会消耗更多的精神。两个系统不断争夺对我们行为的控制，并可能使我们容易犯错误和错误决定。3 在系统1和系统2思维之间切换需要大量的努力和培训。作为个人，试图在不同之间找到模式可能会很费力 变化和挑战;来决定如何 前进。根据组织规模，决策过程因个人聚集在一起的噪音而进一步复杂化。 根据系统1，世界应该是可预测的，直截了当的，易于导航的。但我们正在亲眼看到事实并非如此-下一步与我们准备的根本不同。尽管如此，许多组织仍在继续使用旧的领导力和人才模型工具包，试图解决新的、前所未有的挑战。现在是时候让新的思维、新的工具包、新的能量和承诺——减去过多的系统2思维的枯竭风险——来塑造未来十年的人类议程。 通往2030年的道路：七个转变及其对人类议程的影响 大流行驱动的“大破坏”和“大辞职”已经创造和/或加速了七种商业和社会转变，这些变化正在改变 组织在2030年之前的人类议程（图1）。一些已经在进行中的转变已经加速，我们可能会清楚地看到“从-到” 。其他转变正在出现，我们可能会预测它们的进展。在所有情况下，它们对工作，劳动力的未来， 工作场所很可能是破坏性的和深刻的。在这种不稳定的环境中，企业领导者如何应对挑战和机遇，可能会使他们的组织停滞不前，或者推动他们的组织向前发展。 在2022年结束2030年开始的十年。 现在是时候让人力资源和企业领导者将过去两年的经验教训应用于这七个转变，并选择一个人类的议程来产生组织的弹性，并在一个混乱和破坏性的市场中茁壮成长。 虽然看起来有悖常理，但保持稳定的方法是动态的— —不要避开急流;导航它们。 图1.改变人类议程的转变，2022-2030 工人的期望和机构 数据和隐私:大逃杀 更长的生命,更多的机会 信任和公司治理 人类技术协作 利益相关者资本主义在一个动荡的世界 数字虚拟/metaverse的生活 工人的期望和机构 随着权力和代理机构从雇主转移到雇员，恢复以前的工作、劳动力和工作场所模式不太可能发生。员工希望从雇主那里得到更多：更有意义的工作，更多的时间和地点灵活性，更个性化的就业模式和职业道路。在 在当今以技能和能力为基础的经济中，员工有选择权 ，并愿意根据这些选择采取行动。我们在大流行期间经历了这一点，并预计到十年结束时它将处于明显更先进的位置。 正在进行的“大辞职”显示了工人的期望和行动中的能动性。辞职人数比大流行前的水平高出23%。4全球40%的劳动力正在考虑今年离开雇主。5根据美国劳工统计局的数据，2022年3月有近450万美国人辞职或改变职位，匹配 之前的高点，雇主公布了创纪录的1150万个职位空缺，6远高于大流行前约700万的平均水平。7 服务业的低工资角色-休闲和酒店，零售-仍然是最难填补的，即使工资增长和招聘保持强劲，8表明工人没有离开劳动力队伍，而是换上了新的角色。辞职人数上升的另一个因素是：人们看到更多的工作列表，9对工人的机会。 最新的国际数据显示，英国和澳大利亚的工人离职人数有所增加，而在法国，2021年第三季度的辞职人数 （最新数据）是2007年以来的最高水平。虽然这股浪潮尚未波及德国和新加坡等国家，但调查显示，那里的工人也在考虑离职。10 这种转变正在以其他方式发挥作用。例如，员工对更好的工作与生活平衡的期望-这是人们喜欢在家工作的最大原因。1188%（88%）的公司鼓励员工在大流行期间远程工作;他们中的许多人都强制要求。12百分之九十九 （99%）的远程工作的人表示他们希望继续这样做;许多人在享受了在家工作的灵活性，提高的生产力以及节省时间和成本之后，不愿意全职返回办公室。13考虑: •77%的远程员工表示，在家工作时工作效率更高。 •80%的远程工作者表示远程工作压力较小。 •53%的美国远程员工考虑灵活的时间表是最大的好处。 •30%的在家工作的人每年在通勤，外出就餐和其他费用上节省超过5，000美元。14 公司似乎认识到，在员工期望和代理性不断提高的时代，拥有远程工作者可能是新常态：74%的企业计划 将他们的一些工人永久转移到远程工作，15混合模型将办公室和远程安排融为一体，这是一种常见的方法。好消息是，远程工作可能使雇主和工人受益 ：允许远程工作的公司平均每名员工的利润增加了2 ，000美元，1664%的招聘人员认为，能够提供远程工作使他们能够找到高素质的人才。17 工人的期望和机构 对人类议程的影响和考虑 •为了适应不断变化的员工期望和代理能力的世界，组织需要从过去的传统工作和工作场所运营模式转向更加流畅、人性化和数字化的未来，在这个未来中，速度、敏捷性和创新占主导地位，人们期望在工作中有更多的意义、选择、成长和自主性。29 •工作性质需要改变，以跟上劳动力的步伐。将人们从工作中解脱出来，并将他们解构成他们的全部技能，经验和兴趣，应该使他们能够被视为超越其工作描述的独特个体，这对包容性具有重大的积极影响。30 •今天百分之二十（20%）的工作完全是远程的，没有计划返回办公室，31指定为“远程”的工作比未列为远程的工作接收的申请人多300%。32虽然并非所有工作都可以完全远程执行，但公司领导，人力资源人员和员工 可以共同创建一个企业，该企业结合了与员工产生共鸣的混合工作策略。 •生产力作为时间的利用是一个简单的衡量标准，但公司的首席技术官，首席财务官和CHRO应该从三重角度重新考虑产出-财务，技术和人员-因为三者中的每一美元都可能有不同的回报。在衡量综合回报、产出和结果时，需要对组合进行管理。 “我和数百家公司谈论远程工作，其中95%的公司现在表示他们正在转向混合工作，而另外5%的公司正在全面远程工作。办公室的人员天数永远不会回到之前 大流行平均，永远...在家工作两年后 ，员工们不仅喜欢它。他们也觉得自己在这方面越来越好。18 尼克·布鲁姆，斯坦福大学经济学教授 员工期望和能动性的转变也显示出颠覆长期工作场所规范的潜力：每周工作五天。一百年前，我们从每周工作六天改为每周工作五天。许多员工认为我们早就应该进行更新了。根据新的研究，几乎所有的美国员工（92% ）都表示他们希望每周工作四天，即使他们承认工作时间更长的相关权衡。 这样做-将改善心理健康和提高生产力作为感知到的好处。19工作时周围的灵活性 是员工最常见的请求之一。超过三分之一（37%）的受访者表示，他们愿意减薪5%或更多，以换取经常性的三天周末。20 全球各地的公司和国家/地区一直在尝试将四天工作周作为未来工作的一部分，迄今为止的结果是积极的： •由于大流行扰乱了现有的工作实践，联合利华新西兰公司进行了为期一年的为期四天的工作周试验，使员工有机会在不损害工资的情况下减少20%的工作时间。 执行管理层表示，该试点的目标是“衡量产出而不是时间的表现”，并计划与其他新西兰公司分享试验结果。21 •微软在其日本办事处试用了为期四天的一周，没有损失工资，并声称生产力提高了不到40%。22微软日本公司还发现，电力成本下降了23%，当工人在周五休假时，他们的打印量减少了近60%。23 •2015年至2019年期间，冰岛每周四天的试验-其中工人在较短的时间内获得相同金额的报酬-对经理和员工来说都是一个重大成功。24感知到的压力和倦怠下降了，而健康和工作与生活的平衡却上升了。25重要的是，在大多数工作场所，生产率保持不变或有所提高。26这些试验导致工会重新谈判工作模式;现在，冰岛86%的劳动力要么以相同的工资换取更短的工作时间，要么很快就会获得权利。27 •非营利组织4日周全球 目前正与美国、英国、爱尔兰、澳大利亚和新西兰的大学研究人员合作，与众多公司合作开展试点项目。28 更长的生命,更 机会 个人现在和将来体验工作场所的方式正在发生变化。更长的寿命 为员工带来更多机会，并围绕潜在的职业道路提高期望。此外，日益普及 的多代工作团队通过新的报告关系（例如，为比员工年轻/不同的老板工作）带来了挑战。在工作场所工作更长时间也可能鼓励老年工人通过创业追求“第二幕”职业 。 最初的美国社会安全法案》(SSA)的 1935年将领取全额退休金的最低年龄定为65岁。33然而 ，当时出生时的预期寿命为男性58岁，女性为62岁。 342020年,我们相结合 出生时预期寿命为77.3岁，男性为74.5岁，女性为80.2岁。35,（SSA完全退休年龄目前从65岁到67岁不等，具体取决于个人的年度 出生。37).全球有几十个国家的平均预期寿命为80-85岁 ，包括香港、瑞士、新加坡、意大利、西班牙、澳大利亚、冰岛、韩国、以色列、瑞典、法国、加拿大等 。38 2007年在日本出生的孩子将有50%以上的几率活过 107.39当这个现年15岁的孩子开始考虑工作/生活组合时，她可能会设想未来的选择是什么？ 更长的寿命为更长的职业生涯提供了机会。琳达·格拉顿和安德鲁·斯科特，作者100年的生活：在长寿的时代生活和工作人们越来越意识到，寿命的延长将对人们如何管理他们的工作生活和职业产生重大影响。40仅从财务角度来看，目前20多到40多岁的许多人可能不得不工作到70多岁才能提供合理的退休生活。 收入。41根据美国劳工统计局的数据，2026年65至74岁工人的劳动力参与率预计将达到30.2%;对于75岁及以上的工人，参与率预计为10.8%。42格拉顿和斯科特的研究表明，雇主通常对劳动力寿命延长带来的机遇和挑战