如何成为包容性领导者

设计未来的工作 如何成为一个包容的领袖吗 ©2022Qualtrics有限责任公司 介绍 介绍员工和客户比以往任何时候都更希望看到他们所合作的公司在包容性方面取得有意义的进展。 但是，包容性不仅仅是一个看起来不错、感觉良好的倡议。它已迅速成为积极工作文化和消极文化之间的区别。它是员工体验的关键绩效指标。 我们从研究中了解到，员工对多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）工作的看法正在改善。员工认可并欣赏组织所做的努力，但未来的挑战将是维持这些努力，并确保重点不是暂时的。 谁可以帮助推动您组织的这些工作？总之领导人。 从招聘到发展，从决策到会议，领导者都在前线，为员工翻译和导航组织文化和规范。 同样，领导者处于倾听人们意见的理想位置，并针对他们的需求采取行动。 对包容性的真正承诺是真正的变革，推动竞争力 通过推动增长、加速创新和提高盈利能力来获得优势。 但领导者需要感到自己有能力推动变革，实现更具包容性。 组织。他们需要技能和资源来做出包容性的决策、招聘和团队，并最终将你的组织文化塑造成反种族主义者，成为一个每个人都属于的地方。 在本指南中，我们将分享有关所有这些主题以及更多主题的可操作建议，以便您可以感到有能力采取行动。 让我们开始吧。 法伦罗珀 资质系统多元化、公平和包容性主管 内容1加强包容性的领导能力 2支持包括招聘 3建设和发展中包容的团队 4促进包容性的决策 5利用广泛的语言 6促进包容性的会议 7体现反种族主义领导 第一节 加强包容性的领导能力 加强包容性的领导能力 作为领导者，您掌握着培养包容性工作场所的关键。 德勤的研究发现，拥有包容性领导者的团队更有可能说 他们“高绩效”，做出更好决策的可能性高出20%，合作的可能性高出29%。Catalyst的一项研究发现，包容性工作场所中45%的经历可以用“管理包容性领导”来解释。 这些统计数据表明了两件事：首先，包容性的领导风格可以促进生产力显著;其次，领导力与员工在工作场所的包容性密切相关。 领导者的言行与否，对于个人是否感到被包容，差异高达70%。这真的很重要，因为越多的人感到被包容，他们就越大声疾呼，加倍努力，进行协作-所有这些都最终提高了组织的绩效。 哈佛商业评论 为了加快进度，真正将多样性、公平性、包容性和归属感融入公司的文化和运营节奏中，请确保它是可衡量的 和可执行性,所以你 可以追究领导人的责任，并履行对你们人民的承诺 。 法伦罗珀 资质系统多元化、公平和包容性主管 三维的包容性的领导 作为一名包容性的领导者，您可以有意识地利用多样性，并在组织内的各个层面通过包容性的视角来看待 。 在个人层面，你管理不同的人（例如，内向者与外向者），并了解你自己的偏见以及如何减轻它们。 在团队层面，您可以培养，成长和发展多元化的团队，领导包容性会议，使用包容性语言，并鼓励团队中的每个人都这样做。你 帮助和支持您的团队成员了解他们自己的偏见，以及如何最好地挑战和/或驾驭它们。您还可以在客户、市场和人才日益多样化的工作环境中利用多元化思维。 和组织层面,您将理解如何拆除的系统 权力和特权（例如，创建一个反种族主义组织），定期审核您的人员流程（从招聘到发展再到保留），确定周围的差距 包容性，并努力制定严格的包容性战略，这些战略既是数据驱动的，又具有可衡量的影响。 如何证明包容性的领导 领导者的言行对员工在工作中是否感到被包容有相当大的影响。包容的领导人展示: 01可见的承诺 他们表达了对多样性的真正承诺，挑战现状，保持 其他人负责，并将多样性和包容性作为个人优先事项。作为他们承诺的一部分，他们还阐明了一个明确的愿景和使命，庆祝每个人，并帮助促进参与和建立共同的目标。 02谦卑 他们对自己的能力谦虚，承认并承认自己的错误，并为他人创造贡献的空间。他们明白自己不是房间里最聪明或唯一的真理来源-他们也不想成为。他们拥护伟大的想法，无论 或者从他们来自哪里。 03倾听与同理心 他们寻找机会接触不同来源或类型的多样性。 他们欢迎并重视不同的观点和经验，以更好地了解其团队可能面临的需求和挑战。 04深刻的自我意识 他们表现出对个人发展领域，偏见以及思维差距的认识。包容性领导者不仅表现出深层次的自我意识他们自己，但他们也培养了他人的这种意识水平。 05对别人的好奇心 他们表现出开放的心态和对他人的强烈好奇心，不加评判地倾听，并以同理心寻求理解周围的人。 06文化智力 他们关注他人的文化。他们还拥有有效运作的能力。与来自自己以外的世界观和信仰体系的个人互动。 07有效的合作 他们赋予他人权力，关注思想的多样性和心理安全，并专注于团队凝聚力。 第二节 支持包括招聘 支持包括招聘 作为领导者，您是加入您组织的人才的守门人，因此支持包容性招聘实践并尽可能减少偏见至关重要。 每个面试Airbnb的候选人都会回答有关他们的承诺，经验和与多样性和归属感相关的共同价值观的问题。我们希望从一开始就向任何加入我们组织的人发出信号，即多样性和归属感是我们的首要任务。 梅丽莎Thomas-Hunt 全球的多样性和归属感,Airbnb 如何关闭候选人经验差距 为了吸引和雇用多元化的人才，您必须查明候选人体验中存在差距的地方，然后采取行动缩小这些差距。 候选人体验分为四个阶段：申请;筛分;面试;和报价。 在每个阶段中，都有无数的经验，这取决于各种因素，例如成功（或失败）在整个过程中移动以及沟通（并遵循 - 关于下一步通过)。 这些时刻代表了更深入地了解候选人对您的组织如何对待他们的机会-您可以利用这些见解来设计和改进您的流程。 在这里开始。 01吸引各种人才在应用阶段 首先，要促进候选人体验的包容性，需要仔细研究您的采购和吸引策略，以及您的人才品牌策略。 如果您没有在不同的社区投资或建立外部存在（例如，建立多元化的管道），您可能不会发现成功吸引和 招聘各种人才。 这里有几个方法: 表达你的一些策略。致力于一个清晰的愿景，并传达你将如何-有意和有意地-与他们不同的候选人会面。没有一个明确的DEI策略可能会成为口头上的服务，或者对不同的候选人来说不那么真实。 投资多样化的社区。接触和培养关系 社区和教育合作伙伴，例如历史上的黑人学院和大学（HBCU）。做好这一点反映了组织的真实行动，并将有助于推动您的存在超越人们从您的品牌和/或产品中了解您的情况。 交流关于你的文化。具体地说,组织讨论 正在主动移动DEI指标上的拨盘。你正在做什么（或没有做什么）很能说明问题，特别是当涉及到人们听说过你的 招聘实践。 消除任何应用的障碍。例如,确保你的职业生涯 网站可供残障人士访问，并在您的帖子中使用包含性别的语言。 02避免偏见在筛选阶段 偏见会破坏您的整个面试流程，最终阻碍您的组织雇用具有不同背景和经验的员工的能力。为了在筛选阶段推广DEI并消除偏见，您的招聘团队可以： 选择非传统的候选人满足知识、技能和能力 （KSA）的工作与那些符合教育或其他要求的人 没有必要。确保您专注于关键的KSA将有助于限制忽视可能来自非传统空间或背景的人才的倾向。 +考虑从简历中删除个人信息如候选人姓名、地址和/或毕业日期，然后与 招聘流程。这里的关键是提供一个多样化和公平的池子，但没有可能引发偏见的信息。 利用应用软件来筛选简历但是，请确保该软件正在根据您正在寻找的候选人筛选相关信息- 并且您不会无意中筛选出合格的候选人。定期抽查您被拒绝的申请人池，以确保软件是最新的 （并使用最相关的关键字或算法），这样您就不会在筛选过程中重新引入偏见。 +至于额外的筛选机制,使用技术自动（或通过电子邮件发送）问卷而不是进行电话和视频屏幕。这也有助于消除过程中的偏差。 筛选阶段也是技术可以开始捕获有关 招聘流程–帮助您确定需要弥合的其他经验差距的数据。 03准备面试阶段 在面试阶段，招聘人员负责指导申请人完成流程的剩余（也是最关键的）步骤。 同时，招聘经理（就是你！）可以帮助应聘者感受到与您的组织的联系-甚至在他们加入之前。您在传达您的组织的价值主张，以及归属感的含义。 在这个高风险的阶段，招聘经理可以决定候选人体验的成败——在这个阶段，经验差距可能意味着失去你的顶级候选人。 这使得收集和分析候选人的反馈对于识别差距和确定你应该做些什么变得更加重要。 代表有助于不同的候选人做出加入您的组织的决定。 林赛·约翰逊博士。 高级多元化、公平和包容性项目经理，资质 例如，您的数据可能会显示您需要： 考虑谁是参与在此过程中，并确保每个人都接受过充分的培训。 与面试官建立协议在整个流程中建立一致性，并与招聘人员保持一致。利用基于评分量规的面试来帮助消除面试官的偏见。 分散你的面试小组与代表您组织的小组成员分享。 不要过分扩展你的多样化的员工工作。而不是问你的多样化 员工一次又一次地面试候选人，大规模利用他们的专业知识和见解（想想：网络研讨会，播客和其他雇主品牌推广机会）。 在面试阶段缩小经验差距将有助于确保您最合格、最多样化的候选人在录用通知之前参与其中并对此感兴趣。 04提供公平的 要约阶段是您的组织展示其对 提高多元化候选人的地位-以及坚持提供公平的报价。 报价是设置平等竞争环境的切入点。如果你想要多元化的人才 加入您的组织，您必须提出公平公正的提议。否则，他们要么总是在追赶薪水，要么会在其他地方接受另一个（更好的）报价。 此外，请记住审核您的产品/服务，以确保您实现了DEI指标。虽然这是一种反应性策略，但它是一种有用的方法来设置、衡量和改进你将来扩展的产品/服务。 第三节 建设和发展中包容的团队 建设和发展中包容的团队 建立和发展一个包容性的团队需要所有团队成员都感到他们受到公平和尊重的对待，他们受到重视，并感到他们有归属感。 最近的研究发现，员工渴望并高度重视在工作中做真实的自我的能力。 研究还压倒性地表明，多元化的团队表现更好，为组织带来了积极的成果，例如更高的盈利能力和价值创造。通过设计，多元化的团队可以创造对话，挑战现状，并产生更周到和更强大的产品或解决方案。 但是，拥有一支多元化的团队是不够的。增加多样性数字不会 自动创建包容性文化。不成比例地专注于管道的多样化，而不解决员工体验（超出报价），对于领导者和组织来说往往是一个失误。 当一个组织将DEI作为一项计划或计划而不是战略要务来处理时，我们一次又一次地看到它根本无法坚持下去。 最终目标是不断将DEI融入我们所做的一切-这就是它真正具有变革性的时候 。 Fayruz总是对 红辉国际DEI综合解决方案领域副客户合伙人 发展你的团队不应该是一刀切的方法 为了培养和留住多元化的人才，重要的是要看看当前的学习和发展过程着眼于创造条件，促进日常的公平和包容。 您可以通过以下方式确定团队成员学习和发展的优先级： +确保每位员工都有适合其专业和个人目标的职业发展计划。 +担任直接团队内外团队成员的导师或赞助商。 +主动花时间讨论其他增长机会，如内部调动或跨职能延伸任务等。 +这些努力中的每一项都有助于提高团队成员的职业流动性和晋升能力。 如何利用多元化并促进团队的包容性 以下是创建包容性环境的八种方法，让团队中的每个人都可以茁壮成长。 01建立一个清晰的愿景，庆祝和重视每个人 为了让每个人发挥出最好的自我，首先必须有归属感 既定。与您的团队协作，共同创建有意义的团队愿景和使命，以帮助促进参与并建立共同的目标。 02实践同情 为了更好地理解和欣赏与你有着不同经历和背景的团队成员，你必须强调了解他们的观点，并在他们所在的地方与他们见面。 03强调开放和沟通一致 良好的沟通是任何高绩效和包容性团队的基础。 04建立包容性的团队规范 请务必记录团队的流程和规范（例如，团队沟通、会议期间的团队互动）。始终在一致的基础