2022年一级市场高科技企业期权激励研究报告

1.以下免责声明及其修改权、更新权及最终解释权均属太和顾问所有。 2.本公司认可《2022年太和顾问一级市场高科技企业股权激励研究报告》（以下简称“本报告”）内容的重要性，并且尽力保证调研报告中信息与陈述的合理性，但不保证符合您的所有要求。 3.参与创建、制作本报告的任何一方，不应对以下情况作出保证和/或承担由以下情况所导致的任何损害赔偿责任： a)本报告中信息及数据的准确性、充分性、完整性； b)本报告阐述之信息、数据、服务内容与其他研究机构研究结果的异同； c)任何组织或个人未经许可使用、引用、修改本报告中的信息、数据和内容并对外传播发布； d)支付费用所购置的替代本报告的商品或服务，或支付费用所购买的在本报告基础上附加的数据、信息或服务； e)公司收入或预期利润损失、业务损失、商誉、使用权、数据或其他有形和/或无形损失。 4.我们建议报告被用于参考用途而非直接被引用。 前言背景 几乎在所有行业，员工的长期激励需求都呈现明显的上升趋势。对于高科技企业，以股权激励为核心的长期激励工作帮助企业解决招聘竞争压力高、员工薪酬成本高、员工流动性大、薪资结构维度单一、薪资分布不公平等诸多问题。 据研究显示，超过2/3（71.0%）的企业存在新老员工薪资倒挂的问题，年度员工流失率均值达到了27.9%。 1000万以下,6.9% 1000万～5000万,22.4% 企业进行期权激励首层即企业营收规模、企业人数规模，作为总量分析的初步宏观指引。 本次研究报告中样本企业为随机选取。 1亿以上,41.2% 5000万～1亿,29.5% 执行因素,21.7% 实施因素,14.8% 决策因素,26.2% 企业股权激励工作与传统人力资源工作六大模块的区别： 1、股权激励往往需要由企业顶层管理者自上 而下推动，而很难由分管部门向上推动。 2、在相当一部分企业所有者的理解中，股权激励不是一个人力资本问题，而是一个法律问题。 3、自顶层发起的股权激励诉求，往往容易陷入单边方案的困境，缺少方案的一致性认同。 认知因素,11.5% •决策因素：无法自下而上的推动，只能靠老板自发决策 •认知因素：对股权激励的实施方案理解过于简单粗暴 •实施因素：无法找到令人信任的第三方服务商 •执行因素：落地过程推进难 企业股权激励的首要需求依旧是作为薪酬包的组成部分。招人、用人、留人需求依旧是企业进行股权激励的关键原因。 对一部分具有较长发展历史的企业来说，既往的薪资结构模式跟不上行业发展，导致的薪资结构的单一、新老薪资倒挂等现象，也是促发股权激励推进的重要原因。 此外，从2020年开始，企业因为经营环境变化，经营压力的增大，为降低人力成本同时又稳定人员团队而产生的股权激励需求显著增加。 44.4% 35.3% 33.6% 29.8% 12.9% 招聘难问题76.2% 员工敬业度不足 员工流失问题 薪资结构不公平 薪资结构单一 现金流压力 将企业实施的所有股权激励份额合并计算，超过三分之二的企业总期权池占比低于20% *部分有个体针对性的专项股权激励分配尽管在整体激励计划中以做出规划，但不会合并入企业总期权池中 30%以上,5.8% 20%~30%,17.8% 0~10%,42.2% 10%~20%,34.2% 大于1000人,24.1% 企业人数分布 小于50人,8.2% 50~100人, 10.7% 101~300人, 12.5% 小于50人 80%以上, 4.9% 50%以上, 23.8% 20%以上, 44.1% 301-1000人 50-100人 80%以上, 4.1% 50%以上, 19.5% 20%以上, 37.7% 1001人以上 101-300人 80%以上, 2.6% 50%以上, 12.3% 20%以上, 26.6% 301~1000人, 44.5% 20%以上, 23.5% 80%以上, 1.5% 50%以上, 6.4% 20%以上, 18.1% 80%以上, 0.7% 50%以上, 5.2% 企业股权激励的激励范围随企业规模的增加呈降低趋势，小微型企业（企业人数小于100人）以20%~50%激励为主要范围，中大型企业（企业人数大于300人）以20%以内激励为主要范围。全员持股计划在各阶段企业中的应用都较为少见，这一定程度上与高科技企业的组织模式较为集中化相吻合。 80%以上激励,3.5% 50%以上激励,18.4% 20%以上激励,29.7% 全部样本企业中，平均激励人数占比为18.9%一半企业的激励范围在20%以下 超过四分之一企业激励范围在20%~50%之间 97.4% 98.9% 86.1% 90.5% 55.1% 46.2% 5.3% 2.3% 固定薪资 绩效薪资 年终奖 虚拟分红权 固定薪资 绩效薪资 年终奖 虚拟分红权 实施股权激励企业 未实施股权激励企业 相比较从未实施过股权激励的企业而言，至少实施过一次股权激励计划的企业的薪资结构更倾向于长期回报此外，企业的总体人力支出水平，至少实施过一次股权激励计划的酬劳延迟支付比例更高 薪酬包比例分布 20%以下 20%~50% 70%以上, 9.0% 20%以下, 8.5% 50分位期权占比,23.8% 50%~70% 20分位期权 占比,45.0% 50分位期权占比,33.5% 70%以上 20分位期权占比,52.1% 50%~70%, 37.9% 20%~50%, 44.6% 50分位期权 占比,55.0% 20分位期权 占比,77.5% 50分位期权占比,75.1% 20分位期权占比,80.4% 20分位：在被激励人群中，职级从高到低排序的前20%被授予人数 50分位：在被激励人群中，职级从高到低排序的前50%被授予人数 全部被调研企业中，期权在整体薪酬包中占比分布较广，亦有9%企业以超高比例期权（期权占薪酬包比例超过70%）来促进组织模式进化。 选择进入资本化市场的企业对股权激励更具接纳力，这部分企业对其他类型的第三方专业服务也一样更具接纳力，专业投资机构对企业使用（期权）股权进行员工激励（及其他第三方专业服务）有推动作用 没有,32.80% 有,67.20% 太和时代集团架构 太和睿信 悦福享 太和鼎信 悦航海 数据咨询 管理咨询 弹性福利平台 福利咨询外包 员工雇前 背景调查 航海拓展培训 高端定制旅行 悦天下 团建拓展培训会议旅游定制 以客户为中心，基于问题的多层解决方案 组织O SEVmodel: 标准，Standard价值，Value 效率，Efficiency 人才T APPmodel: 吸引力，Attractive 能动力，Power 持续性，Persistent 弹性福利平台-悦福享 人才保留、口碑营造、文化建设以及人才激励的另一杆枪——福利 员工关怀，即时激励 全面体现福利的激励效果 提升福利有效性和感知度 每一位雇员切身感受到企业的关爱。 提升雇员满意度、敬业度 福利沟通，打造雇主品牌 平台支持企业完全定制化 凸显企业文化，建设企业雇主品牌 提升价值、降低成本 03防止福利沉默成本 02降低HR福利管理难度 04 弹性福利制度落地执行 福利产品丰富，赋予员工更大的选择空间 01更具竞争力的产品价格 05更优质的产品服务 强大的平台系统安全性 背景调查-太和鼎信 是中国最具影响力的第三方雇前背景调查公司，专业从事员工背景调查服务。帮助企业“去伪存真、知人善用”，规避雇佣风险。 丰富的调查渠道、详尽的调查项目； 行业最快速的TAT（Turnaroundtime）调查反馈时间；丰富的知名企业服务经验；最详尽的行业调查细分；美国职业背景调查公司协会（NAPBS）首家中国区会员。 我们的优势 法国博纳多 巴拉库达B9钓鱼档 意大利 希仕德徕63尺豪华游艇 法国博纳多 遨享仕48尺单体大帆船 德国汉斯 HANSE445单体帆船 法国蓝高 Lagoon450双体帆船 帆船拓展培训-悦航海 自主购置5艘豪华帆船及游艇，可为企业及个人提供定制化航海服务 我们的船只品牌均为世界艇界三大品牌 团建拓展培训会议旅游定制-悦天下 产品和服务包括：城市周边团建，形式有旅行式、活动式、主题式、培训式等。 团建需求目标03 激发潜能挑战自我，突破自我， 领会团队的力量。 团建需求目标04 共建目标信任制度、信任团队， 建立共同价值观。 团建需求目标01 深度发掘加强成员之间合作，发现自己没意识到的强项和优势 团建需求目标02 建立通道为企业与员工之间搭建沟通平台 THANKS谢谢 21