2022雇主品牌调研中国大陆地区报告

2022任仕达中国 雇主品牌研究报告。 雇主品牌研究导论4 工作转换和搜索行为9 人才在理想雇主中寻找什么15 员工期望：工作与生活的平衡22 员工期望：学习与发展26 2022年雇主品牌研究附录36 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|3 为什么你应该关心雇主品牌。 2名候选人中有1名 说他们不会为声誉不佳的公司工作——即使加薪也是如此。1 96% 1-2x 拥有强大雇主品牌的公司的招聘时间更快。3 52% #1 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|4 候选人在申请过程中遇到的障碍是不知道在一个组织工作是什么感觉。5 同意个人价值观与公司文化的一致性 是他们在那里工作满意度的一个关键因素 。2 的所有候选人首先搜索公司的网站和社交媒体以了解有关雇主的更多信息。4 什么是任仕达雇主品牌研究？ •基于普通观众的看法的代表性雇主品牌研究。优化22年成功的雇主品牌洞察力。 •一项独立调查，在全球范围内有近163,000名受访者和5,944家公司参与。 •反映了市场对至少10%的人口所知的150家最大的商业雇主的雇主吸引力。 •提供有价值的见解，帮助雇主塑造他们的雇主品牌。 接受调查的31个市场覆盖了全球经济的 调查的市场 70%以上。 阿根廷澳大利亚奥地利比利时巴西加拿大 中国大陆捷克共和国法国德国希腊 香港特别行政区匈牙利 印度意大利日本 卢森堡马来西亚墨西哥新西兰挪威波兰葡萄牙罗马尼亚新加坡西班牙瑞典瑞士 荷兰英国美国 全世界 •近163,000名受访者 •5,944家公司接受调查 市场样本 •3,795名受访者 •18至64岁 •25至44岁的受访者比例过高 •由学生、就业和失业劳动力组成 实地考察 •在线采访 •2022年1月 面试时长 •16分钟 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|6 中国大陆的受访者构成。 女性 49% 男人 51% 就业状况 Z世代 (18–25岁) 17% 千禧一代 (26-41岁) 52% X世代 (42–57岁) 29% 婴儿潮一代 2% (58–64岁) 2% | 雇主品牌研究2021，中国大陆报告|7 应用智能抽样方法以确保公平性和准确性。 每位受访者30家公司 “你知道这家公司吗？”：决定了知名度。 对于每个已知的公司 “你愿意为这家公司工作吗？”：决定吸引力。 对一组EVP驱动程序进行评分：确定吸引力的原因。 智能采样 每个受访者看到30家公司。每家公司仅由了解该特定雇主品牌的受访者进行评估。 为了确保不太知名的品牌由 足够数量的受访者，我们使用智能抽样方法。 这种方法可确保向更多受访者展示鲜为人知的公司，以实现足够稳健的样本。这样一来，任仕达雇主品牌研究就可以确保为知名和鲜为人知的雇主品牌提供可靠的见解。 执行副总裁驱动程序 每家公司都在以下方面进行评估： 01财务健康 02就业保障 03职业发展04回馈社会 05愉快的工作环境06良好的工作与生活平衡 07良好的声誉 08有吸引力的薪水和福利09远程工作的可能性 10有趣的工作内容 对于这项研究，任仕达与全球最大的洞察、信息和咨询网络之一的Kantar合作。 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|8 换工作行为 焦点。 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|9 11%的受访者在2021年 7月至12月期间更换了工 作，比2020年同期增加 了4%。 Q567–Q567：您在过去6个月内是否换过工作？ 随着经济复苏，员工对获得符合他们期望的工作机会的信心正在增强。2021年下半年的开关数据（11%）接近大流行前的水平（2019年下半年：12%）。 员工更换雇主的决定通常包括“推动”和“拉动”因素，包括为糟糕的老板工作到你根本无法拒绝的工作。根据任仕达雇主品牌研究，对于去年换工作的人来说，最重要的员工价值主张是长期工作保障。 跳槽的前5大驱动力 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|10 2021年，更多中国大陆受访者更换工作。 切换者：在2021年2H更换雇主。 2021年2小时4% 11% 20192H（大流行前） 12% 32% 10% 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|11 害怕失业的员工中，计划在2022年上半年换工作。 15%7% 不怕丢工作的员工中，计划在2022年上半年换工作。 | Q567–Q567：您在过去6个月内是否换过工作？Q506–VBV：从1到5，您对2022年失业的担忧程度如何？ 2022年，更多中国大陆受访者希望换工作。 意向者：计划在1H2022更换雇主 20221H8% 20% 2020年1小时 24% COVID-19的后遗症显着改变了员工的期望和人才流动。2022年中国多个城市的疫情逆袭再次影响员工的换工作意愿。员工变得更加被动和谨慎。 尽管Omicron浪潮减缓了招聘和入职活动，但许多雇主仍在建立人才管道 ，以便在措施解除后开始工作。 此外，在劳动力短缺和技能差距都在扩大的情况下，被动候选人根本不容忽视 。雇主需要跳出框框思考并制定专门针对吸引他们的采购策略。 Q568–Q568：你打算在未来6个月内换工作吗？ 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|12 | 招聘人员和人事代理机构仍然是求职者的三大渠道。 招聘人员（猎头 ） 46.7% (2021:40.7%) 招聘人员填补了求职者无法填补的信息空白网上找。 人们使用社交媒体和数字平台与校友联系、阅读员工评论、查找工作面试问题以及查看工作环境的视频和照片。 工作门户45.5% (2021:51.8%) 人员配备机构38.0% (2021:38.1%) 人际关系/转介34.5% (2021:30.4%) 公司事业网站30.3% (2021:35.0%) 人才，尤其是经验丰富的专业人士，对用人单位、职称和工作职责更为讲究。考虑到特定的期望，他们聘请任仕达的专业招聘顾问询问： •组织将提供给他们的薪水和福利 •公司文化和员工规模 •雇主实现工作与生活灵活性的方法 •实际的工作职责与宣传的内容 聘请招聘人员协助的人才在寻找新雇主时更加认真，因为他们表现出对评估其选择的承诺，并且通常为工作面试做好了更多的准备。 当像您这样的雇主与像我们这样的招聘机构合作时，您可以获得更大的人才库，并获得一份高素质和高敬业度人才的候选名单。 Q574–Q574：您通过以下哪个求职渠道找到了工作？ | 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|13 亚太地区 中国大陆 亚太地区 中国大陆 Q615–VCH：考虑到最近的世界事件，在过去的12个月里，您对工作/职业的重视程度是否发生了变化？Q615–VCJL总的来说，您会说过去12个月改变了您对工作的态度吗？ 在最近的世界事件中，一半的中国员工发现工作变得更加重要。 我们的数据显示，工作对25-34岁年龄段的人来说变得更加重要。（63%）。Z世代的突出之处在于，他们相对经常觉得工作变得不那么重要了（19%）。年轻一代越来越多地选择“延期就业”，往往选择升学、考公务员或教师资格考试等，以寻求更高的工作保障。 56%的内地人认为他们对工作的态度发生了积极变化，而只 有28%的香港人有这种感觉。 在那些对工作变得更加重要的人中，76%的人认为他们的态度发生了积极的变化。对于那些认为工作/职业变得不那么重要的人，25%的人认为他们的态度发生了负面变化。 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|14 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|15 在10年的研究中，工作保障首次成为最重要的EVP因素。 1 长期工作保障 57.5% 2 有吸引力的薪水和福利 54.3% 3 工作与生活的平衡 54% 4 财务健康 53.8% 愉快的工作环境 6 50% 7 有趣的工作内容 35% 8 爱护环境，回馈社会 33.2% 9 良好的声誉 28.1% 5 职业发展10 52.4% 远程/在家工作的可能性 27.5% Q054–Q008a：考虑你的理想雇主，请选择那些你认为 组织绝对应该有。雇主品牌研究2022，中国大陆报告|16 工作与生活的平衡 员工在理想中追求什么雇主 中国大陆的雇主是什么被认为提供 仍然是 最未满足的劳动力期望。 为什么雇主要关心员工的工作与生活平衡？ 01工作安全01财务健康 02有吸引力的薪水和好处02很好的声誉 03工作生活平衡03就业保障 04财务上健康04有吸引力的薪水和福利 05职业进展05职业发展 06愉快的工作气氛06回馈社会 07提供有趣的工作内容07愉快的工作氛围08回馈给 社会08工作与生活的平衡 09 很好名声 09 提供有趣的工作内容 10 远程工作的可能性家 10 远程/在家工作的可能性 被称为一家通过有意义的人力资源计划关心员工的公司的好处在于，它增强了您吸引和留住优秀人才的能力。然而，“良好的工作与生活平衡”一直报告员工想要什么和雇主被认为提供什么之间的最大差距，在 2020年之后明显增加（2020：45%，2021:53%, 用人单位应重点解决疫情带来的工作与生活失衡、工作量增加、社会压力加大等问题。如果没有雇主的支持，工作与生活的平衡不佳会导致倦怠、生产力和注意力下降、睡眠和食欲不振以及其他心理健康挑战。 || 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|17 过去10年，工作与生活的平衡呈现出日益重要的稳定趋势，工作保障在新常态下变得越来越重要。 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|18 女性对雇主的期望略高于男性。 1长期工作保障 56.9% 2工作与生活的平衡 女性54.6% 3有吸引力的薪水和福利 54.6% 4职业发展 53.9% 5财务健康 53.1% 1长期工作保障 58.2% 2财务健康 男人54.6% 3有吸引力的薪水和福利 54.1% 4工作与生活的平衡 53.5% 5职业发展 51% 为什么男性专业人士对工作有更高的期望与女性相比，安全性和财务状况如何？ 《2022年中国女性职场状况调查报告》显示，男性平均收入高于女性，49.9%的收入用于房屋抵押或租房。沉重的开支负担使男性求职者对工作保障和财务健康的期望更高。 女性专业人士有更高的期望，但一些差距正在缩小。 性别不平等是女性对其雇主有更高期望的一个重要因素。与去年相比，两性之间的差距缩小了，尤其是两位EVP： •工作与生活的平衡（2021：8%，2022：2%） •愉快的工作氛围(2021:7%,2022:4%) 贡献者： •法律和政策支持：劳动法、产假延期、政府提供的儿童福利津贴。组织。 •在家工作和灵活的安排：大流行后，WFH变得流行起来。它帮助妇女协调有偿工作和无偿工作（家务和育儿），与她们的生活伴侣分担无偿工作。 •雇主对女性吸引和留住人才的福利：特殊休假、弹性工作、职业指导、女性职业培 训、确保一定比例的女性高管等。 雇主品牌研究2022，中国大陆报告|19 工作保障对所有世代都很重要，而其他EVP 则略有不同。 1 2 3 Z世代 (18–25岁) 1 2 3 X世代 (42–57岁) 长期工作保障 58% 愉快的工作氛围 58% 工作与生活的平衡 54% 长期工作保障 59% 财务健康 58% 有吸引力的薪水和福利 57% 1 2 3 千禧一代 (26-41岁) 1 2 3 婴儿潮一代 (58–64岁) 长期工作保障 56% 有吸引力的薪水和福利 54% 职业发展 54% 长期工作保障 87% 财务健康 76% 工作与生活的平衡 74% 受疫情影响，劳动力市场需要一段时间才能变得更加活跃。每一代人都将长期的工作保障视为他们的#1EVP。 Z世代什么时候关心工作-保障和工作-生活的平衡？ 就业压力和不确定性 随着毕业生人数逐年增加，他们获得理想工作的难度和竞争力也越来越大。调查显示，毕业生更倾向于在国有央企事业单位工作。该领域的雇主被认为提供更稳定的工作，因此