2022年人才保留与吸引：优化候选人体验

时代 候选人经历 2022年欧洲的吸引力和留存率 内容 第1部分：大洗牌，更大需求4 第2部分：技能短路9 第3部分：我首先意味着平衡和目的17 关于海斯31 前言 工作的未来已经并将继续被广泛讨论，尤其是在过去两年中。工作场所和工作关系将如何变化，创造和失去哪些工作，技术将在多大程度上扰乱流程和运营——所有这些都是至关重要的问题。在发达经济体， 工作的未来已经展开了相当长的一段时间。我们50年的经验教训招聘行业告诉我们的是，雇主面临的根本问题是一样的：如何吸引和留住人才？ 欧洲的组织正在积极寻找人才以满足业务需求并保持增长。在地缘政治危机、通胀上升和一场看似已经减弱但尚未结束的流行病中，增加员工人数就足够了吗？最简洁的答案是不。 老龄化的欧洲加上加速的自动化和数字化转型现在对劳动力市场产生了明显的影响。跨部门的组织正在经历技能短缺，这很可能在知识密集型部门变得更加严重，但涉及到任何需要高技能工人的企业。当61% 平均而言，欧洲的专业人士正在考虑在2022年换工作，是提供更高的薪水以吸引新人才还是阻止员工有效离职？考虑到预算不是无穷无尽且技能不可用，雇主可以增加多少工资和多长时间？ 虽然企业认识到在快速变化的经济体中满足消费者的期望是一种合理的商业策略，但雇主很难看到熟练的劳动力不会满足于低于他们认为应得的水平——不会持续太久。发生了很多变化 在这个大陆，人才库不仅薄弱，而且对他们的需求和愿望更加自信和直言不讳。 候选人经历的时代旨在为雇主提供有关将当前人才挑战转化为未来机遇的相关见解——在不久的将来，专注于发展敏捷和可靠的熟练劳动力将被证明是 比不知疲倦地寻找、雇用、替换、重复更有效。正在展开的新工作世界 是雇主与雇员、公司与专业人士、组织与个人之间的平衡之一。工作的未来是其众多参与者之间的协作之一，其中各个部分共同创造一个整体。 当力量已经转移并将继续转移时，沉迷于过去的动态并期望劳动力市场像两年前那样做出反应将不会产生结果。现在是时候反思反射了，改过自新，重新了解我们的现实，以克服吸引和保留惯性。 亚历山大·海斯 EMEA首席战略客户官兼董事总经理,海斯 乔恩·曼纳尔 欧洲、中东和非洲地区董事总经理兼全球销售主管s,海斯人 才解决方案 1|候选人经历的时代 介绍 任何组织都离不开人。尽管工作世界必须在2020年实现巨大的技术和数字飞跃 要继续运营，机器人尚未取代我们。在哪里寻找、如何吸引以及如何让人才以最佳水平发挥其职能，以确保至少稳定，最好的增长是问题 与任何雇主记忆中的一样古老。 在大流行之前，企业一直在努力为消费者提供尽可能最好的客户体验，以吸引他们并吸引他们，以期让他们再次光顾。 封锁后，雇主不得不重新考虑如何吸引熟练的专业人士并留住员工。吸引和保留的困境并不新鲜，但世界已经发生了变化。因此，现在是重新审视以下问题的时候了：组织如何在新的工作世界中吸引和留住人才？ 欧洲是文化、语言、经济和劳动力市场的马赛克。虽然欧洲国家有很多差异，欧洲的雇主有 2022年的一个共同挑战：在技能短缺的情况下吸引和留住熟练的专 业人员，同时跟上技术进步的速度和许多人难以掌握的劳动力。 为了找到可以帮助雇主解决吸引和保留难题的线索，我们探讨了雇主和专业人士之间当前的力量。 在第一部分，我们关注雇主和专业人士对环境变化的反应；在第二部分，我们研究了欧洲雇主面临的技能短缺问题及其可能的解决方案；在第三部分，我们试图帮助雇主了解当今的熟练劳动力以及如何 他们可以调整自己的战略以匹配人才需求和期望。 范围和方法 本研究重点关注Hays在西欧、南欧和东欧的11个劳动力市场的当前和新兴趋势。 它旨在为雇主提供概览 影响欧洲劳动力市场的相关宏观动态，并有助于洞察正在展开的新工作世界。 当地海斯薪酬指南研究的需要。根据共同感兴趣的领域对当地 调查结果进行分组和分析，以区分与所涵盖主题相关的共同模式 在这个研究中。 本研究中确定的趋势基于2021年7月至2021年12月期间进行的调查结果以及我们的观察 专家招聘顾问协助奥地利、捷克共和国、法国、德国、匈牙利、意大利、波兰、葡萄牙、罗马尼亚、西班牙和瑞士的雇主和专业人士。我们将Hays调查的结果与各种来源进行对比 。 这些调查是在网上进行的，收集了29,763名广泛的受 访者的意见，其中10,954名雇主来自 各种规模和行业的组织和18,809名根据各种工作安排雇用的专业人员，包括永久、临时和自由职业合同，以及失业的专业人员。在奥地利、德国和瑞士进行的调查构成了海斯2022年人力资源报告的基础，该报告专门针对雇主。 每份调查问卷都是在国家基础上单独定义的，根据每个市场 和当地企业的特点设计 2|候选人经历的时代 2021年7月至2021年12月期间，HAYS以当地语言进行了当地调查 11 国家 29,763 受访者 10,954 雇主 18,809 专业人士 德国 655 波兰 10,200 法国 1,820 捷克共和国 1,448 奥地利匈牙利 瑞士 157 166 2,060 罗马尼亚 350 葡萄牙 3,765 西班 牙 意大 利 注意：每个国家/地区的数字是该地区的调查受访者总数。奥地利、德国和瑞士的调查只关注雇主。 3|候选人经历的时代 第1部分 大洗牌，更大需求 招聘意向飙升，而熟练的专业人士在市场上漫游 不可否认的需求 2021年下半年的商业情绪预示了即将到来的增长。超过60%的欧洲公司预计增长 2022年的活动水平，并对近期的经济环境表示普遍乐观——这些指标表明公司将很快增加新的员工人数。 在整个欧洲，在Covid-19大流行高峰期广泛冻结招聘后，雇主开始再次招聘。随着限制开始放松，世界准备恢复正常——尽管 新常态——雇主在2022年继续招聘的意图确实被证明是完整的， 平均为83% 在欧洲，法国（90%）和波兰（95%）的水平最高。 当活动增加时，人数也会增加 预计2022年商业活动将增加的雇主 以及他们在2022年招聘的意向 49% 69% 63% 73% 63% 67% 64% 56% 90% 94% 90% 95% 84% 71% 83% 法国意大利波兰葡萄牙罗马尼亚西班牙平均 捷克语 法国匈牙利意大 波兰葡萄牙西班牙平均 在大流行期间经历了相对停滞之后，随着职位空缺的减少 ，到目前为止，招聘的重点是替换离职人员并跟上不断增长的商业活动。在法国，71%的雇主在2021年招聘了新的专业人员来替代裁员或辞职的员工，而 更换将是2022年为波兰32%和葡萄牙38%的雇主招聘的主要原因。 在匈牙利，由于业务扩张，53%的雇主计划在2022年招聘。业务发展是波兰65%雇主的主要原因，葡萄牙雇主将国内业务增 长(58%)和国际增长(32%)指定为2022年未来招聘的主要原因。 4|候选人经历的时代 构造变化 但招聘愿望清单将很难实现。 利基或新兴领域人才短缺 早在大流行之前，现在已经不同程度地蔓延到各个行业和领域。拥有所需技能、愿意就业、具备所需技能的国内专业人才库数量较少 ，加上整个欧洲的工作人口老龄化和技术移民最少更加复杂的是，技能短缺达到了临界水平。 除了技能短缺之外，雇主现在正在处理更多事情以维持或增加业务增长。 变革已经进行了至少十年，就业增长已经有利于发达经济体的高技能专业人士，但大流行推动了向数字化、自动化工作世界的过渡，并将其加速了数年。商业活动和为维持它而执行的工作的性质正在迅速发展。 在过去的5年中，知识密集型部门的就业普遍增长，而制造业和农业等其他部门的就业普遍下降， 但在发达经济体中总体上有所增长（Smit等，2020）。 时钟在滴答作响 数字化和自动化的长期趋势已经注定会引起重大变化 在工作世界中，但很少有人能够预料到并准备好如此迅速地适应转变 人们相互交流、执行任务和学习技能的方式。 组织正在应对战略和结构变化，不得不重新评估他们如何在时间压力和迫在眉睫的地缘政治和经济挫折下管理人力和非人力资源 。 为了蓬勃发展，组织必须重新考虑招聘策略，重塑现有角色并为我们现在生活的世界创造新角色，在这个世界中，交互、流程以及许多（如果不是大多数）手动和普通的认知任务要么由或通过机器。 时间就是生命。它也是稀缺的。雇主需要进一步了解熟练劳动力的需求，考虑他们想要什么，最重要的是，重新思考如何解决长期存在的吸引和留存困境。 停顿后，追赶效果 为什么雇主会在2022年招聘？ 更换离职人员或裁员业务增长 葡萄牙 38% 58% * 波兰 32%65% 匈牙利 32%53% 71% 的雇主 法国招募到 2021年更换离职人员 *指国民经济增长。另有32%表示国际增长。其他国家没有区别。 5|候选人经历的时代 难以捉摸的供应 从表面上看，在全球Covid-19大流行在欧洲达到顶峰时，熟练的专业人士以自我保护为重点，应对了萎缩、瘫痪的就业市场的挑战。 那些坚守岗位的人，坚守着自己的安定，经受住了风暴，而那些 失去工作或已经失业，要么加紧寻找，要么采用不同的收入方式 ，要么同时采用两种策略。 所有人都在等待风暴很快过去。在等待的过程中，他们思考并重新审视自己的生活优先事项，质疑下一步该做什么，以及他们在危机之前所走的道路是否正确。这场流行病是一句古老格言的史诗般的现场演示：生命是脆弱的——而且是短暂的。 大洗牌 一旦复苏的最初迹象似乎出现，发达经济体，尤其是美国，就见 证了人们辞职集体并将这种现象称为大辞职。 欧洲可能会经历一次大洗牌：转而从事同一专业领域的类似工作一个希望更好的雇主。 在2021年下半年，当调查员工换工作的意图或2022年员工对新机会的开放程度时，答案很明确：他们打算并且非常开放。平均而言，欧洲61%的专业人士宣布将在2022年考虑换工作。在西班 牙和葡萄牙，分别有68%和70%的人已经在积极寻找新的机会 。 在捷克共和国、匈牙利、意大利、波兰、葡萄牙和西班牙，平均有12%的专业人士有重新定位到全新道路的意图和意愿，尽管只是少数人。尽管如此，同样六个国家的近一半专业人士， 平均44%，特别考虑 通过在新公司找到类似的职业来改变职业。在法国，41%的专业人士希望加入大公司。 相同，只有不同 专业人士愿意或考虑在2022年做出改变 捷克共和国法国匈牙利意大利波兰葡萄牙 西班平均 牙 53% 69% 37% 73% 43% 74% 88% 48% 61% 6|候选人经历的时代 6 8% 专业人士 在西班牙和 70 % 专业人士 在葡萄牙是 41% 已经在2021年底积极寻找新工作 的专业人士法国想工作 一家大公司 罗马尼亚 44% 12% 49% 16% 42% 10% 48% 15% 44% 10% 50% 11% 28% 7% 需求量大的供应 随着欧洲各地的变化以及与美国相比，欧洲福利国家和更严格 的就业法规为熟练劳动力提供了更强大的安全网和工作保障的危机。在技能短缺的情况下，高技能的专业人士拥有更多的谈判能力和更多的选择，或者至少相信他们这样做，成为一个难以捉摸的供应：难以吸引、难以说服和难以 保持。 在他们寻找新工作的过程中，难以捉摸的供应也希望获得更高的薪水。 供需的基本经济原理在这里发挥作用。稀缺供应加上高需求的商品会看到其价值增加——在就业的背景下，进入工资通胀。 大多数接受调查的雇主位于捷克共和国(68%)、匈牙利(90%)、意大利(71%)、波兰 (76%)、罗马尼亚(82%)和西班牙(62%)预计2022年工资将增加。 尽管雇主预测大部分工资涨幅高达5%，但在技能 短缺最为严重，例如技术和生命科学，增幅超过10-15%的门槛在某些情况下。在通货膨胀上升和乌克兰战争造成更多经 济不确定性的情况下，公司可以进一步提高薪酬待遇以应对劳动力市场的变动？ 更高的目的 光靠工资和福利已经不是最好的了， 也不是唯一的答案。虽然不是衡量新机会的主要因素，但意义或换句话说-目的-是