西门子中国领导力白皮书

百年造英才，“领”航向未来 迈入“动态多元”的领导力新篇章 西门子中国领导力白皮书 目录 寄语01 执行摘要03 1.引言04 2.领导力理论演变及其在商业环境中的体现054.西门子领导力发展项目覆盖全层级、全人才管理期，助力所有人成为西家领导者22 2.1 伟人论：天生的领导者和与生俱来的领导力 05 4.1 西门子领导力项目概览：西门子体系化的领导力培养项目涵盖所有类型员工，覆盖人才全生命周期23 2.2特质论和行为论：领导力是领导者的个人特质和行为064.2西家百人计划（SiemensChinaaTop100s）：为西门子中国和全球关键岗位打造优秀人才26 3.2情境论：不同情境需要各种特定的领导风格 06 4.3西门子管培生项目（SiemensGraduateProgram）：致力于培养多元化、有国际视野的西家未来领导者27 2.4未来领导力模式：多元动态的样貌下人人都是领导者074.4西门子中国青年论坛（SiemensChinaYoungTalentDay）：聆听年轻一代的声音，推广西家领导力29 4.西门子领导力方法论的前世今生：从静态固化框架到拥抱动态多元11 3.1西门子引领4次工业革命发展，领导力需求随企业发展不断升级12 3.2探寻西门子领导力的“前世今生”14 3.2.1领导力方法论的演变：从静态、固化到场景化、多元化14 3.2.2领导力应用的升级：逐步多元、柔性，用成长对话替代年终考核20 3.2.3领导力内容的变与不变：不变的关注重点和不断演进的观念模式20 4.5西门子全球卓越领导力项目（SiemensLeadershipExcellence）：31 为领导者提供持续发展的开放包容平台，为西门子打造优秀多元的领袖生态 结语和展望32 西门子在中国33 作者34 特别鸣谢35 寄语 JudithWiese 西门子股份公司首席人才与可持续发展官（CPSO）管理委员会成员兼人才与组织发展董事 多元化的领导风格和形式才是支持企业在VUCA时代不断前行的重要依靠。我们期待看到更多来自中国的领导者能够在全新的“西门子领导力叙事”下引领未来。 为什么领导力需要改变？ 当今市场环境错综复杂，充满不确定性和诸多挑战。在VUCA时代（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）背景下，西门子深知，我们不能拘泥于既有成功模式，应不断进取。如今，作为一家专注的科技公司，西门子以成就客户、科技有为、赋能于人以及成长型思维为战略重点，开启全新篇章。正如西门子CEO博乐仁（Dr.RolandBusch）博士所说，人才是我们实现目标的唯一途径。因此，赋能于人，让他们为未来做好准备，是西门子的当务之急。 西门子有哪些应对举措呢？ 坦白来说，我们其实可以有很多选择，但我们却决定采用一个非同寻常的举措——领导力叙事方法论，它摒弃了过去静态的领导力框架，尝试以动态的全新视角看待领导力。相比于寻找“完美领导者的唯一模型”，我们致力于打造多元、场景化以及适用于特定业务战略下的领导力。 聚焦到中国市场，西门子又有哪些改变和期待呢？ 今年是西门子进入中国的第150年。为加快在华发展，西门子中国推出了“SiemensChinaa”战略，人才战略则是该战略的重点之一，我们希望在中国培养未来领导者，打造拥有强适应力和自驱学习能力的组织。因此，值此150周年之际，我们发布了《西门子中国领导力白皮书》。在领导力叙事的启发下，现在是时候赋能于人了！是时候让西家领导者站出来迎接机遇和挑战了！我们期待看到中国领导者们引领未来！ 01 寄语 我们对领导力理解的不断迭代是基于我们在如今复杂的市场环境中快速积累的、对建设动态团队的科学认知。 Dr.RobertNeuhauser 西门子全球人才与领导力发展负责人 西门子领导力方法论是如何演变的？ 西门子领导力理念和方法论的发展与西门子的业务战略密切相关。我们始终相信人才的力量，并根据环境的变化不断调整我们对领导力的解读和实践。基于我们在VUCA时代背景下对领导力的科学认知，我们推出了领导力叙事方法论，旨在打造更加多元、动态和开放的领导力风格。 对西门子中国领导力发展有什么期待？ 我曾经在中国工作过几年。在我看来，中国是一个充满活力与潜力的地方。要想在快速增长且竞争激烈的中国市场上取胜，西门子面临着前所未有的挑战。因此，对中国领导者的关注对我们有重要的战略意义，西门子需要依靠他们带领中国团队明确并实现四大战略重点。我很高兴看到来自西门子高层对领导力叙事的积极实践，也期待未来有更多来自中国的领导者能够分享他们自己的领导力故事。 02 执行摘要 “人才”是企业存续和运行必不可少的因素，而“领导力”是带领企业向前发展的关键动力。从古至今，学术界和管理者对人才和领导力的讨论不绝于耳，人们对领导力的理解经历了哪些变化？西门子作为全球知名企业，对领导力又有怎样的诠释和实践呢？本白皮书将从领导力理论的演变，西门子领导力的“前世今生”以及西家领导力实践的角度，详细分享西门子与领导力的故事。 从学术界对领导力的研究上看，领导力理论共经历了四个发展阶段：从最初信奉领导是天生的，领导力是与生俱来的伟人论；到特质论和行为论时期认为领导者具有一些固定的特质和强大的能力；再到20世纪后半期的情境论，强调针对不同的情境需要特定的领导风格；而现如今，外部环境受到新冠疫情、地源政治等冲击，中国本土企业崛起导致竞争加剧，数字化、碳中和等发展浪潮为企业转型带来挑战，这导致企业对人才的争夺以及对人才能力的要求进入了全新的阶段，为此，未来领导力模式认为领导力应该是多样的而非固定的，且人人都是领导者，人人都需要领导力。学术界对领导力的理解伴随着时代的发展不断延伸，理想领导者的形象也逐渐丰满多样。 回顾175年的历史岁月，西门子推动了4次工业革命的发展，在发展的各个阶段，领导力方法论都有效的为西门子业务战略提供了支持。在初创阶段，依靠创始人及其家族的创新和业务能力帮助西门子崭露头角；在业务扩张阶段，西门子推出较为系统的强调个人能力和结果的绩效评估（Performance Review）和西门子领导力框架（SiemensLeadershipFramework）方法论，助力西门子迅速发展；全球化阶段，西门子进一步推出西门子胜任力模型（SiemensCompetenceModel）以及领导力画像 （PictureofaLeader），基于不同的情境对领导力进行了差异化的阐述，符合了全球化企业集团愈加复杂化的管理特征；如今，在动荡且快速变化的时代背景下，西门子推出全新的领导力叙事（LeadershipNarrative）方法论，不再固化“理想领导者”框架，而是强调多元动态的领导者形象，鼓励每个人讲述自己的领导力故事。在领导力方法论发展的进程中，西门子始终将客户、科技、人员和成长视作企业发展的关键词，“成就客户、科技有为、赋能于人和成长型思维”是西门子迈向新篇章的战略重点，也是西门子领导力观念的展现。 在领导力方法论的指导下，西门子推出了一系列有特色且有影响力的领导力发展项目。这些项目覆盖全部职位层级以及全人才管理周期（TalentManagementCycle），是对赋能于人和成长型思维的最佳实践，西门子给予所有人展现自己价值的机会，并支持所有人在各个阶段的成长。 在未来，西门子将在领导力叙事方法论的指导下，坚持以“人才”驱动企业发展的理念，不断推广与践行成就客户、科技有为、赋能于人和成长型思维的领导力文化，以成为一家专注并能够实现可持续发展的科技公司。 03 1.引言 2022年是西门子进入中国的第150年。征程一往无前，初心历久弥坚。 回顾过往，从1872年西门子指针式电报机飘洋过海来到中国开始，西门子逐渐融入到中国的经济和社会发展当中。如今，西门子的足迹遍布中国，为中国社会创造可持续的价值。我们与工业、基础设施、交通和医疗等领域千千万万的客户共创数字化生态。过去16年，我们通过西门子杯智能制造大赛为中国工业培养了约77,000名数字化人才。我们还通过众多创新和赋能中心帮助数百家企业实现数字化与低碳转型。这些都彰显了我们肩负责任与担当、不断融入中国经济发展的决心。 时至今日，中国和世界都正经历世纪巨变。2022年达沃斯世界经济论坛指出全球社会正面临“全球疫情、地缘政治风险、气候变化和全球经济风险”四大挑战。此外，颠覆性的技术与业务模式层出不穷，中国市场的速度和创新也前所未有。但西门子相信“我们曾经创造过历史，也必将创造未来”。此前，西门子中国发布“SiemensChinaa”战略，并正在深入落实各项行动计划，我们将不负使命、坚守承诺，以拼搏的精神直面挑战，以超强的韧性加速增长，为实现“成为富有影响力的顶尖科技公司，乃至连接中国和世界的桥梁”的远大之志而奋斗。 从1872年成立到如今成为“数字化转型最成功的公司”之一，西门子一直将“人才”作为我们基业长青的根基，“相信人的力量”是我们一直秉承的人才观，而“领导力”也不再仅仅体现在领导者身上，更根植于齐心同力的所有西家人心中。我们鼓励自驱学习，培养成长型思维；我们不再将“人”看做企业资源，而是尊重并发掘每一个独特个体的价值；我们也不再将理想的“西门子领导者”禁锢在静态的框架中，而是倡导每个人讲述自己的领导力故事。从应届毕业生到中高层管理者，我们的领导力项目涵盖所有职业层级；从吸引、筛选、培养到留任，我们的资源和平台覆盖整个人才管理周期，真正助力每个西家人实现“人尽所能，各显其成”。 百年永续，初心不变。展望未来，我们将进一步提升“人才”的地位，将“人才”作为“SiemensChinaa”战略的重要支柱，不断迭代我们对领导力的阐释，笃信并践行“赋能于人”和“成长型思维”，为人才发展提供更全面的机会与支持，让西门子人才实现可持续的卓越业绩贡献和保持持久的就业竞争力。 我们坚信，所有西家人一起，秉承西门子精神，必能携手成就不凡！ 肖松 西门子全球执行副总裁西门子大中华区总裁兼首席执行官 西门子（中国）有限公司董事长、总裁兼首席执行官 04 2.1 伟人论： 天生的领导者和与生俱来的领导力 早期，受神话传说中英雄形象以及达尔文进化论的影响，领导力一直被视为是与生俱来的。工业1.0时代，机械生产代替了人工，催生了诸多如西门子一般的世界知名企业，近现代的领导力研究也随之进入了起步阶段。19世纪40年代，苏格兰哲学家和历史学家托马斯·卡莱尔（ThomasCarlyle）正式提出了著名的“伟人论”（GreatManTheory），他主张伟大的领导者往往都天赋异禀，生来就具备必要的内在特征，即伟大的领导者是天生的，而非后天培养的。 ·柏林西门子城总部100周年·西门子创始人维尔纳·冯·西门子（ErnstWernervonSiemens） 2. 领导力理论演变 及其在商业环境中的体现 从古至今，对英雄和领袖的崇拜几乎贯穿了人类历史。近现代以来，领先企业与卓越领导者之间的相互成就，也令人们对于领导力和领导者的研究兴趣不断高涨。一些主流的领导力理论随之出现，并伴随时代的变迁和商业环境的变换不断迭代。从早期伟人论主张领导者与非领导者存在本质差异，到特质及行为论认为领导力拥有一些固定特质，到之后的一百多年里情境论着眼于情境因素等，再到未来领导力的多元与动态，所有领导力理论的演变无外乎都在探索——究竟是什么造就了领导者？优质的领导者又该具备何种样貌？在本章中，我们将详细说明领导力的概念是如何随着商业环境的变化而演变的。 正如西门子仰赖创始人维尔纳·冯·西门子（WernervonSiemens）取得成功，梅赛德斯-奔驰创始人卡尔·本茨（CarlBenz）开启汽车工业史，陶氏化学创始人赫伯特·道（HerbertHenryDow）缔造了化学工业巨头的诞生……彼时的企业创始人大多身兼发明家及领导者，以一己之力控制局势并开启企业走向卓越之路的旅程。这使得当时人们对于领导力的内涵及其复杂性的理解稍浅，托马斯·卡莱尔也在《论英雄、英雄崇拜和历史上的英雄业绩》一书中留下了极具