贝恩x史宾沙《女性领导力崛起：走进中国女性高管的职场现状》白皮书：在中国仅有不到1/5的高管是女性

女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状 本次报告的研究基础包含次级市场研究、针对贝恩获取的财务信息的分析研究和一系列行业参与者访谈。贝恩公司没有对所获取的财务信息进行独立验证，因此无法以明示或暗示的方式保证此类信息的准确性或完整性。本次报告所含的市场和财务信息预测、分析和结论均建立在上述数据的基础上，所以在贝恩公司看来，它们不应当被视为未来表现或结果的明确预测或保证。本次报告所包含的信息和分析不包含任何类型的建议，不能用于判断、组建投资意图。无论贝恩公司及其分公司、还是它们各自的主管、理事、股东、员工和代理机构都不必为任何因为使用或信任本文件中所含的信息和分析所造成的后果承担任何责任。本次报告的版权由贝恩公司和史宾沙联合所有。任何个人或组织不得在没有贝恩公司明确书面授权的情况下发表、传播、散布、复制或重印整篇报告或其任一部分。本报告中，为表述方便，使用第三方商标或其商业标识代指第三方，并不表明本公司与该第三方存在授权或投资或其他关联关系。 ©本册著作权归贝恩公司和史宾沙联合所有。 女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状 摘要 在中国，过去二十年来，伴随女性的受教育程度和劳动参与率不断提升，职业起点随之提高，女性与男性几乎处于同一起跑线。和男性一样，女性在职场中同样充满了理想和追求，近年来，越来越多的女性高管崭露头角。但是，值得注意的是，中国女性晋升高管层的比例仍低于其他国家：在中国，仅有19%的高管是女性，低于美国（24%）、英国（26%）、澳大利亚（27%）。 女性高管的比例会对企业产生哪些影响？有哪些因素影阻碍了中国女性晋升高管层？企业和有志女性分别应当采取哪些措施来释放女性领导力？ 为了解答上述疑问，贝恩携手史宾沙，基于双方丰富的咨询经验和前瞻性行业洞察，通过调研、访谈和二手研究的方式，呈现了女性高管的比例与企业发展的重要关系，归纳了中国女性高管的五大成功要素和两大前提条件，并总结出阻碍女性晋升高管层的四大挑战。此外，本次研究分享了企业和有志女性可以采取的行动，希望能够为广大企业和中国女性提供借鉴和启发，赋能女性领导力崛起。 本次研究显示，对于企业，一个迫切的现实情况是，女性高管的比例不仅意味着是否达到了“职场平等”，还关乎价值创造和效益提升。研究表明，性别多样性有助于优化企业管理和业绩表现：在全球范围内，企业中的女性高管越多，业绩表现越出色。 我们有目共睹，中国女性在职场上已经取得了瞩目的成就。通过深度访谈十几位在各自行业取得一定成绩的女性高管，本次研究归纳了推动中国女性站上职业金字塔顶端的五大共同特质：直面挑战的勇气和能力、凝聚利益相关方的力量、缔造卓越的职场成就、借力其他高管的支持、富有信心地表达自我。除此以外，树立清晰的高管层职业目标并为其制定行动计划，以及在生活和工作中获得充足的认可，是中国女性高管致胜职场所必不可少的两大前提。 然而，在中国，晋升高管层的女性仍属凤毛麟角，四大挑战造成了这一现象：肩负更多家庭责任、更加谨慎三思后行、难以融入男性主导的社交圈、受到先入为主的偏见。尽管面临重重挑战，据此，本次研究特别提出了促进企业高管团队性别平等的行动计划，帮助公司与女性充分挖掘“她力量”，为每一位职场女性带来更多思考和价值。 女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状 中国女性的职场地位：起点同步，后劲不足 在全球范围内，如何促进高管层面的性别平衡是重要的职场问题，在中国，这个问题更为突出和紧迫：目前，中国女性晋升高管层的几率不仅低于中国男性，也低于其他国家的女性。 从受教育程度和劳动参与率来看，中国男性和女性基本处于同一起跑线，但是，二者的职业发展道路大相径庭。相较于男性，只有一小部分的中国女性跻身高管层，并且女性高管们往往任职于职能部门，很少成为公司CEO（图1）。 相比其他国家的女性，中国女性的职业起点相同甚至更高：过去二十年来，中国女性接受高等教育的机会大大增加，劳动参与率也高于其他国家的女性（图2），但职业发展却略逊一筹。 具体看，中国女性位居中级管理层的比例与性别平等领先国家的女性相似，可是，她们的职业道路往往就此停滞，后劲不足（图3）。在中国，只有19%的高管是女性，该比例低于其他国家约25%的平均水平。 在下文中，我们将分析并试图回答以下问题：女性高管的比例会对企业产生哪些影响？有哪些因素阻碍了中国女性晋升高管层？企业和有志女性分别应当采取哪些措施来释放女性领导力？ 图1:相对于中国男性，女性较少成为高管，且她们通常担任职能部门领导 ᾟ⡯⫥㆙⢚╶汊䴓冾姆ᾟ䟶ⓒ㵆 (2021,%)¹ 40 14 9 27 ᾟ⡯⿥⢹: 19% CEO CFO ⋨⁈冾副扚杚槸⵮ҡ‬´һ㹇␓һ╺嬶һ㚱『´␓◾妾㚱Ң ⋨⁈² 㹚Ѫ1Ң㛢㓠㖎核㎜卥2021⿦12㡺31㝗Ѹ2Ң⋨⁈⑷㑞㎲㡻⋨⁈㢜㐝梤⋩⃅冾₿䟶汊䴓Ѭ⫴欈⾟慂喗ⴊһ⏡ㆭ娳һᾌ␓扚杚ᾭ䴓һ欈⾟喗晲ⴊһ欈⾟㎊䛗ⴊһ欈⾟㏲㢡ⴊ 庶㜋㣗䀂Ѫόㄉ㛢㓠ѸCapitalIQѸtheOfficialboardѸ㦺⪦䦆䯨Ѹ序㇛⍸㤂 女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状 图2:相比于全球水平，中国女性接受高等教育的机会大大增加，劳动参与率也更高 ⢚ᾟ⡯Ѭ⫥㆙㔗╉汊䲻㛋判䟶㢬₌⽤⪙⪙⨐␒ᾟ⡯㞡⫥㆙␥␚┴ᾀ䓹㡲汊䟶⡯⴨᾽ὲ 汊䲻㛋判ᾟ⫥㆙Ⳙ䚑ⓒ㵆䟶⨐曱䟰⍸㵆 3.0 1.6 1.3 (2000–2020) ⫥㆙␥␚┴ᾀ䓹 (2021,%) ᾟ⡯呣⡯䄥⪙⎛‌ 儀⡯ 10.7 ᾟ⡯62 䄥⪙⎛‌61 呣⡯58 儀⡯55 ⋚䕵⿥⢹Ѫ2.8%⋚䕵⿥⢹Ѫ46% 庶㜋㣗䀂Ѫᾈ䚾晨妾Ѹ㲙䣱Ѹᾅ⴨崱嵺Ѹ㦺⪦䦆䯨Ѹ序㇛⍸㤂 图3:中国女性的劳动参与率和中层晋升率与其他国家不相上下，但女性高管占比却低于其他国家 ᾟ⡯ 儀⡯ ╶ⶴ候䟶⫥㆙ⓒ㵆 (2021,%) 呣⡯䄥⪙⎛‌ 汊候䴓䕸ⶴ ᾟ候䴓䕸ⶴ ⎏候䴓䕸ⶴ 㟠憌◊⽗ ~19% −14ᾜ䟰⍸䈫 ~33% ~37% ~50% ~24% −5ᾜ䟰⍸䈫 ~29% ~38% ~48% ~26% −2ᾜ䟰⍸䈫 ~28% ~36% ~46% ~27% −7ᾜ䟰⍸䈫 ~34% ~40% ~51% 㹚Ѫ儀⡯һ呣⡯◾䄥⪙⎛‌㞡⢚㆙⎝⿥䲻㜫棔槸⊺䟶⡯⴨Ѭ⡒㳖慻㑛ᾀ態ύᾜ⡯⴨慍妾㵆惵 庶㜋㣗䀂Ѫᾈ䚾晨妾Ѹ冾⢬㆙⎝⿥䲻㢬㣶ҡWGEAҢѬ“㆙⎝⿥䲻崢⍸ⓓ”Ѹ槸呣Ѹ⡯⴨偑崓ⶲѸ㟬准㑍凊Ѹόㄉ㛢㓠ѸCapitalIQѸ㦺⪦䦆䯨Ѹ序㇛⍸㤂 女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状 女性高管的“她力量”：企业价值创造的重要抓手 对于企业，女性高管的比例不仅意味着是否达到了“职场性别平等”，还关乎价值创造和效益提升。研究表明，女性高管是企业价值创造的重要抓手，若女性不能充分发挥自身潜力，企业也无法实现全部潜力。 高管团队性别多样性能够直接提升企业效益：高管团队中的女性越多，公司的利润和现金流表现、股东回报和信用评级等越高（图4）。并且，女性高管的数量与业绩提升之间呈现出因果关系，比如，澳大利亚的大学和政府研究人员认为，提升高管团队的性别多样性，将直接赋能财务业绩和市场认可（图5）。 同时，高管团队性别多样性对于优化企业管理有目共睹：CreditBenchmark数据显示，在标普500和富时350公司中，在新冠疫情爆发前，由女性担任CEO的公司和/或高管团队性别平衡的公司，违约概率较低，且在经济下行时期的表现更好。此外，根据《2021年可持续发展董事会报告》，女性领导人也更有可能推动公司的可持续发展进程和实现ESG目标。 需要注意的是，女性跻身高管团队后，并不是一夜之间“神奇地”提高公司业绩，而是通过提升团队活力，从而避免“集体思维”，助力公司更好地做出决策。比如，得益于男性和女性不同的背景和生活经历，高管性别平衡既能促进整个团队的包容性，也有利于开展创新。 实践中，女性领导人的同理心和个人经历可以帮助公司做出更优的商业决策，尤其是客户和终端消费者以女性为主时。在丝芙兰大中华区董事总经理陈冰看来，女性高管可以很好地满足丝芙兰所服务的消费者需求以及攻克她们的痛点。 图4:从全球来看，性别平等与财务业绩及市场表现呈正相关关系 ⿥⢹ᾌ偛◾庶㢞⽴⢬㑹㥹¹ +11ᾜ䟰⍸䈫 28% +2ᾜ䟰⍸䈫 +3ᾜ䟰⍸䈫 17% 19% +2ᾜ䟰⍸䈫 +2ᾜ䟰⍸䈫 17% 14% 11% 8% 10% 6% 8% EBITDA⎛㼘䓹䔢捃㺳⡐㐗䓹刓⁩⡐㐗䓹⁳ᾌ⁩↮/EBITDA⅓䚚䲻候廷愹 A–䟶⁳ᾌⓒ㵆 ㆙⎝⿥䲻喯▀⁳ᾌ2㆙⎝⿥䲻槸⊺⁳ᾌ2 㹚Ѫ1Ң妾ᾌ⽠ぴ嵵㛦▀䟶偅㤎ѸEBITDAѪ䮀㇡㐊㝙┼㖼晲⎿⎛㼘Ѹ2Ң喯▀⁳ᾌ㞡㑹⫥㆙汊䴓ⓒ㵆⃀15%䟶⁳ᾌѬ槸⊺⁳ᾌ㞡㑹⫥㆙汊䴓ⓒ㵆汊20%䟶⁳ᾌ庶㜋㣗䀂Ѫ2021⿦䗐⅓Gender3000㐗▼Ѹ㦺⪦䦆䯨Ѹ序㇛⍸㤂 女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状 图5:女性高管占比与企业表现存在因果关系 ヅ⁳ᾌ㕂汊⫥㆙汊䴓ⓒ㵆▀Ѭ槶崓₌㕂Ⓓ…… 应␓ᾌ偛 +5.8% 彃廔妾ᾌ⪙䡊䟶╡副㆙ ⫥㆙⢚⋥暠䴓䕸冾₿䟶ⓒ㵆㵁㕂汊10ᾜ䟰⍸䈫Ѭ⁳ᾌ⢚3ᾜ㎈⁗ὼ应␓㑹㥹ὼ廷⍬妾ᾌ⿥⢹㶦⿥䟶╡副㆙ⶣ ₌㕂汊5.8% ⋞╪⽴↮ ⽴⢬崖╡ +6.6% ⫥㆙⢚⋥暠䴓䕸冾₿䟶ⓒ㵆㵁㕂汊 10ᾜ䟰⍸䈫Ѭ⁳ᾌ⽴↮ⶣ₌⨐曱 6.6% +12.9% 㚫䚣⫥㆙㐷CEO▀Ѭ⁳ᾌ⢚3ᾜ㎈ ⁗ὼ应␓㑹㥹ὼ廷⍬妾ᾌ⿥⢹㶦⿥䟶 ╡副㆙ⶣ₌㕂汊12.9% ⫥㆙㐷CEO▀Ѭ⁳ᾌ⽴↮₌⨐曱 +5.0% 5.0% 㹚Ѫ⥬2014-2019⿦⵫倘11000⴨䄥⪙⎛‌㶃喗⁳ᾌ䟶嵵㥗□庶㜋㣗䀂Ѫ嫱䄥晨妾䭃ど偁㻀ᾟㄵѬ҉2020⿦㆙⎝⿥䲻㺐ⵑ㐗▼Ѫ㕂Ⓓ⁳ᾌ㚺䠼ҊѸ序㇛⍸㤂 最后，高管层的性别多样性还有助于中国企业解决日益严峻的人才问题。据万宝盛华集团的研究，2022年，83%的中国用人单位出现了人才短缺现象。通过开发女性潜力，中国企业可以缓解人才短缺的问题，发挥最大潜能。 但是，与其他领先国家相比，中国企业在女性高管占比方面的性别平等进程仍然较慢（图6），未来，中国企业需要采取积极行动迎头赶上。 女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状 图6:中国企业在女性高管占比方面的性别平等进程落后于其他领先国家 ⫥㆙汊䴓ⓒ㵆 (2021,%) +2ᾜ䟰⍸䈫 +3ᾜ䟰⍸䈫 +3ᾜ䟰⍸䈫 +1ᾜ䟰⍸䈫 24 26 25 27 21 23 18 19 2019 2021 40% 30 20 10 0ᾟ⡯ 儀⡯呣⡯䄥⪙⎛‌ 庶㜋㣗䀂Ѫ㲙㺤㆙⎝⿥䲻䦆䯨㎲ҡEIGEҢѸ䗐⅓ѸUnicoSearchѸ序㇛⍸㤂 女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状 走近“职场金字塔”顶端的女性：五大成功要素和两大前提条件 通过深度访谈十多位在各自行业取得一定成绩的女性高管，并结合面向三十多位中国女性高管的调研结果，我们归纳出推动中国女性站上“职场金字塔”顶端的五大成功要素和两大前提条件（图7）。在这些因素的推动下，她们能够发挥潜能，赢得认可和支持，并全身心投入到事业中。 而上述特质正是用人单位所希冀的。“中国仍然处在持续发展中，我们经常听用人单位说他们在寻找这种类型的候选人：心无旁骛，全身心投入事业，抓住机会，开拓空白市场，并且善于驾驭复杂的利益相关方网络。”史宾沙大中华区联合负责人朱敏表示，“高管应该像是一个积极寻找猎物的猎人。” “在某种程度上，这为女性候选人带来了一些挑战。”她说。 图7:中国女性高管将成功归结为五大关键要素和两大前提条件 ㎂␑嫳互⎿㕂㣓⁨ 杠樊Ѫ⃎ᾬὲ╿汊䴓Ѭ㈚唩ㄉ㎂␑䟶㦪ㄵ嫳互㞡′ᾺѴ杠樊Ѫ柖Ὸ㦪ㄵ㎂␑嫳互᾽⪈Ѭ♜‍⡒互䟶催⪣₌ᾗ挿枭䧿㈚ ㎂ᾬὲ╿汊䴓Ѵ 1 2 3 4 ὿㜟㒃㎊㑅⴯卜⽣䟶副␍呵⡦Ѭᾭ␚Ώ╈◾㏼㕓㜢㢬憹㑗㡻⪌槸⥑ҹ⪌ᾌ␓倱ҹ⋚ⶲ䟶偁毾┼㺐ⵑⴐ䔢廷愹⁈‬◾槶㢑䟶ᾌ偛姚䔢 庶㽣汊䴓㎈嗕´₌㎂◊␍㒬卜⽣ 5 ⢚⋥暠⌥䳈㝨Ѭ㛔姚愰卜⽣䟶嬴䈫Ѫ⿨⇌⍬⌥㜟 㛔⵸汊䴓⃎ᾬ冾ᾌ䡠㥹Ѭ⿨⎨ⴌ㽷㟢䟶冾⢬