研究背景与目的
该研究由 Oliver Wyman 于 2023 年第二季度和第三季度进行，旨在填补 UAE 私营部门性别多样性研究的空白。研究通过调查和访谈，深入了解 UAE 私营部门男性和女性的工作体验，并与全球趋势进行比较，以期为 UAE 私营部门提供改进建议。
UAE 性别平等现状
- UAE 在性别平等方面处于区域领先地位，但私营部门仍存在明显差距。
- 2022 年，女性在 UAE 私营部门 C 级职位中仅占 13%，在管理职位中占 22%。
- UAE 政府已出台多项政策推动性别平等，例如设立性别平衡委员会、推行董事会女性比例目标等。
- UAE 私营部门承诺到 2025 年将女性领导者的比例提高到 30%。
研究方法
- 调查：800 名 UAE 私营部门员工（500 名女性和 300 名男性）参与，涵盖 10 个主要行业和顶尖公司。
- 访谈：对 20 名来自 17 家公司的男性和女性进行深入访谈。
- 文献综述：参考全球相关研究，为建议提供依据。
研究发现
文化差异
- 自我倡导：三分之二的 UAE 女性曾为晋升自我倡导，成功率高达 80%，但她们在会议中发言的信心低于男性。
- 激励机制：UAE 女性最看重财务回报，其次是赞扬和认可。
- 性别目标：超过 90% 的男性和女性认为性别目标是必要的或有益的。
- 领导力认知：男性和女性对 UAE 私营部门领导力所需的关键特质看法一致。
共享愿望
- 女性领导者：女性领导的团队比男性领导的团队更具性别平衡。
- 职业发展障碍：UAE 女性认为缺乏导师、赞助人、可负担的托儿服务和灵活的工作安排是职业发展的主要障碍。
- 灵活工作：近 30% 的 UAE 女性认为缺乏灵活工作选项是职业发展的限制因素。
- 包容性：63% 的 UAE 女性和 50% 的男性表示曾遭受排斥或冒犯，其中亚洲女性受影响最大。
建议与行动方案
- 公司：建立心理安全感、提供更多展示机会、设定性别目标、提供可负担的托儿服务和灵活工作选项、实施包容性招聘实践。
- 个人：自我倡导、寻求导师和赞助人、发展技能、参与网络活动。
- 政策制定者：强制发布性别统计数据、提供可负担的托儿服务、增加陪产假。
研究结论
UAE 私营部门在性别平等方面取得了一些进展，但仍需付出更多努力。通过采取切实行动，UAE 可以成为性别平等的全球典范。
