2024自我认同资源指南白皮书

自我认同资源指南 目录 ... ... .... .... .... .... .... .. .... ... ... .... .... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... .... .... ... ... ... 前言1 基本原则4 自我认同是一个过程4 自我认同的特征5 自我认同的数据统计6 自我认同心理7 神经多样性与残障9 心理健康10 不断演变但持续存在的残障观念模式11 全面看待残障问题12 建立信任文化14 信任的基础16 合理调整18 调整和便利数据21 培训22 员工资源小组23 将残障表现业务化24 代表性25 包容性语言26 成功实施的因素29 领导层参与和透明度29 谦逊和诚实30 内部沟通31 残障包容意识31 表达意图31 宣布启动31 维持动力32 相互影响的力量32 跟踪进度和数据透明32 交叉身份表示32 法律方面的考量36 数据方面的考量37 残障群体的就业配额38 前进的道路39 致谢40 关键影响42 前言 2023年1月，theValuable500在达沃斯世界经济论坛上发布了《ESG与残障相关数据白皮书》（ 以下称“白皮书”）。在这份白皮书中强调了一个事实——残障包容的议题在企业的关键绩效指标、衡量标准或目标中明显缺失，而这些指标、标准或目标是用来衡量一个企业为社会带来的价值、影响和表现的重要工具。我们还注意到，全球商界对残障员工的认识存在重大差距，无论是让残障员工失望的小事，还是已经严重影响到残障员工完成其本职工作，甚至是将他们排除在关键安全系统和流程之外的大事。 我们在白皮书中提出了5个关键绩效指标，呼吁theValuable500的所有公司和全球商界中所有有意愿的组织共同采取行动，携手解决残障数据无效的问题。 这5个关键绩效指标如下: 员工代表 目标 公司员工中有多大比例是残障人士？ 公司针对残障人士的包容性制定了哪些具体目标？企业领导者如何根据这些目标进行衡量？ 培训 公司是否为管理者和员工提供残障包容相关的培训？ 员工资源小组 公司是否有专门设置了针对残障相关议题的员工资源小组（ERG），并在小组成员中配有一名高管人员？ 数字化无障碍 公司是否对数字平台的内容和无障碍性进行了审查？ 从一开始，要求我们的全球合作伙伴和公司公开披露其员工中自我认同为残障人士的比例，是我们提出的最关键也是最复杂的要求之一。自theValuable500成立以来，我们看到我们的合作伙伴和许多其他的商业团体，在收集和分析自我认同数据方面取得了很大的进步。但我们也看到，公司由于担心这些数据不够优质，或者不够接近组织认为应该达到的水平，从而非常犹豫是否公开这些数据。我们看到许多管理层和残障包容倡导者对残障数据披露率如此之低感到困惑，并质疑他们做错了什么。 我们在不同地区进行了讨论，了解到在如何成功开展这项工作中存在着细微差别和错综复杂的问题，而且要尊重世界各国的观点，而不仅仅是以西方的观点为中心。我们还从投资界了解到，如果企业愿意披露残障绩效数据，并以标准化和可审查的格式提供这些数据，那么将残障绩效数据纳入指数和作为ESG评级的指标将不会遇到任何阻力。 我们还认识到，这项工作必须与残障群体共同完成，我们需要他们的知情和领导，以确保我们的工作朝着正确的方向开展。单纯的数据并不能很好地服务于残障群体，在某些情况下甚至可能造成伤害。它不会提供有意义的就业和职业发展途径，不会促进社会对残障的看法发生变化，也不能消除每天都在影响每个人的“正常人体系”观念。但是有目标的数据就可以成为变革的有力工具。本文件旨在为企业提供帮助实现这一目标的见解和工具，并从开展这项工作的许多积极成果中受益。 来源 该文件由Valuable500提供，由前首席创新官RhiannonParker撰写。 基本原则 自我认同是一个过程 企业开展自我认同工作的共同目标是更好地了解员工的构成，识别员工的需求，将员工个人与具有相似生活经历或身份的同事联结起来，并为他们提供资源。收集和分析自我认同身份数据还有助于建立基准线，在组织制定切实目标并正式承诺增加员工队伍中的残障群体比例时，可以将基准线作为初始点进行衡量和跟踪。 在企业环境中，自我认同（通常缩写为Self-ID）是一个通用术语，指组织邀请员工分享有关其自身身份信息的过程。组织通常使用在线调查或类似的方法来邀请员工参与。一些组织可能会将自我认同整合到人力资源信息系统或入职计划中。 自我认同可以是匿名的，也可以不是。虽然每个组织都有自己的理由来决定自我认同过程是否匿名，但我们的立场是，在数据管理、员工参与可能性以及保护员工个人免受歧视或不平等待遇方面，匿名是最佳做法。在许多司法管辖区，数据保护和人权立法也会阻止收集非匿名的残障相关数据。 最佳的自我认同，能够关注并了解员工在工作场所的情绪。不幸的是，在自我认同方法中，员工的情绪往往被忽视或忽略。对员工情绪的关注为管理层提供了机会去评估、衡量和比较不同身份的员工对工作场所文化的感受和体验，并据此采取行动改善员工情绪。例如，如果一项包括员工情绪的自我认同调查显示，与其他员工相比，残障员工在其工作环境、与领导和同事的互动、发展机会等各方面存在显著差异，这就提供了有意义的数据和见解。如果不提出这些问题或收集这些数据，这些差异可能永远不会被发现。 组织中的自我认同不应与法律或监管要求提出的残障就业配额相混淆，这两者的数据也不应进行汇总或对比。残障群体就业配额和工作场所自我身份有关的考虑因素将在“法律”一节中处理。 我赞同这样一种说法，即在企业里，自我认同是一种授权工具，允许员工自愿交流他们的特征信息。我们看到它的应用形式多种多样，无论是通过在线调查、人力资源系统，还是在员工入职过程中都可能发生。 是否选择匿名的方式来开展自我认同是值得讨论的，不同的组织有不同的选择。不过，我的立场是明确的：匿名不仅是一种谨慎的做法，而且是有效管理数据的基石。除此之外，我认为它还能促进员工的参与，并有效防止不平等和歧视。从我的角度来看，由于数据保护和相关法规的要求，匿名收集残障相关数据不仅是一项建议，在许多司法管辖区，这还是一项法律要求。 我认为企业开展自我身份认同是一个机 会——它能帮助企业更深入了解员工构成、确定员工需求，并促进具有共同身份或经历的个人之间的联系，这也有助于资源分配，确保在员工最需要的地方提供支持。 HANNAHOLSON CEOatDisclo Disclo首席执行官 自我认同的特征 自我认同特征可包括性别、种族、民族、性取向、残障和神经多样性等。组织可以邀请个人通过单个流程或多个流程进行自我认同，例如通过单个调查或多个调查（即侧重于所有生活经历和身份的调查，和专门侧重于残障的调查）。组织也可以选择将这些问题作为入职培训流程的一部分，或者作为针对员工的经常性调查的一部分。这使得组织能够灵活地关注某一项人员统计数据、员工身份的某一方面，或员工自我认同的多个方面。 自我认同的数据统计 残障绩效数据未被纳入主流数据集（如财务指数、DEI指数和ESG评级）的原因之一，是数据的统计方式缺乏标准化。要让残障数据能够为数据提供者所真正使用、为鉴证机构所信任，并被纳入指数中，使企业可在资本市场上获得回报，并非需要所有公司使用完全相同的统计方法。实际上，各组织需要的是披露他们是如何得出相关数据的，比如: 公司A s向50,000名员工发送了一份自我身份认同调查问卷，并收到22,542名员工的回复。在这22,542名员工中，有1,964名员工自认为属于残障群体。公司选择根据回复调查的人数而不是发放调查问卷的总人数来计算其员工自我认同的百分比。在这种情况下，他们报告的自我认同百分比将基于以下公式: 1,964=8% 22,542 公司B 向50,000名员工发送了一份身份自我身份调查，并收到了35,588名员工的回复。在这35,588名员工中，有4,000名员工自认为属于残障群体。该公司选择根据发送调查问卷的总人数来统计自认为残障的员工的百分比。在这种情况下，他们报告的自我认同百分比将基于以下公式: 4,000=8% 50,000 在上面的例子中，两家公司都报告其员工中包含8%的残障群体，但这些统计数据是基于完全不同的计算方法。还要考虑到，如果公司A的统计方法与公司B相同，则他们的残障自我认同百分比将为4%，反之亦然，如果公司B使用与公司A相同的统计方法，则他们的残障自我认同百分比将为1%。这个例子说明要让残障数据被广泛接受并纳入投资者评级数据采集点，这个数据是如何获得和统计的需要更清晰。 与是否选择匿名方式提供自我认同的信息一样，有许多因素会影响组织选择如何统计自我认同的相关数据。公司可能从刚刚开始实施自我身份认同时就使用了某种统计方式，但也有可能公司并不愿意以与往年相同的方式来统计和展示数据，但这样数据将失去可比性。并非所有公司都必须以同样的方式进行统计、提出同样的问题、以完全一致地方式来执行自我认同计划，但必须对所使用的数据分析方法保持透明。这种透明度可使数据提供者和分析师对数据进行规范化处理，更大程度地提升对数据的可比性和确定性。 自我认同心理 自我认同心理受到残障群体如何感受世界的影响。无论地域或文化如何，我们都能看到残障仍然与怜悯、悲伤、弱势以及认为残障群体“不如其他人”的假设联系在一起。企业能够在驳斥这些假设，和改变对残障群体的负面看法方面发挥着根本性的作用。企业可以为残障人才创造机会，让残障群体在全球经济中受到关注，让他们为世界经济做出贡献。 关键是要明白，是否认定自己是残障人士是每个人自己的选择。因此，残障身份不能被假定。有人可能患有某种疾病、具有某种功能性或明显的差异，但却并不认为自己是残障人士。也有人可能因为社会中仍然存在对残障人群的障碍，从而主动选择不认同残障身份。两种情况都是可能的。 还需要注意的是，残障身份并不是一成不变的；随着时间的推移，人们感知自己身份的方式会发生变化。残障可以是暂时的、基于某种情境性的，其程度取决于多种因素。 每个残障人士都有自己的残障身份认同过 程。就我自己的情况而言，最初的失明诊断并没有让我觉得自己残障了。我还是我，我只是在视力上遇到了一些问题。后来，当我需要得到支持而需要填写一份政府援助表格时，我才开始面临认同自己是否是残障的问题。我最初是拒绝接受“我是残障人士”这一说法的，我不想被称为残障人士，我也不认为自己是残障人士。我对残障的看法（当时）是那些坐轮椅的人，而不是失明的人。我也意识到社会对残障群体的态度。 后来，我开始理智地看待这个问题，我需要帮助，需要继续工作来养家糊口。我知道我必须在表格上承认我是残障人士，才能获得我所需要的支持。然而，在寄出表格后，我仍然不认为我是残障人士——这只是从法律角度必须给我的一个身份而已。我花了很长时间才意识到，认同自己属于残障群体并不是一件坏事，我并不比别人差。但是这需要时间，去处理和接受我的视力丧失。我的生活正在改变，我无法控制，这是一种很可怕的感受——被认定为残障群体感觉像是另一种损失，承认我不如别人。 随着时间的推移，我意识到残障并不意味着失去，一旦改变自己看待问题的视角，它就不再是障碍了。在认同了自己的残障身份之后，我打开自己与他人交谈，认识到是社会制造了障碍，而不是我自己。回顾过去，我意识到我是多么无知，我的观点是多么狭隘，媒体和社会又是如何误导了这种观点的。从那以后，我建立了做自己的信心。这也让其他人能够敞开心扉，让他们看到我究竟是谁、让同事们知道你是残障人士并不代表你不如他人。我知道这并不容易，但我鼓励所有还没有自我认同的人都这样做。只有通过认同，我们才能改变社会的看法，确保我们的孩子在一个更具包容性的世界中成长。 TIMDIXON HeadofITArchitecture,GroupITa