管理靠熊 ， 不怕 ！

2024 MANAGEMENTBY 熊，不要害怕！ 在变革和颠覆的世界中，富有同情心的领导 内容 执行摘要3 1.为什么要发表关于领导风格的另一份报告？6 2.熊管理的关键质量10 3.你能期待什么好处？16 4.BEAR实施管理20 5.Conclusion26 附录1：解决环境问题的评估工具28 附录2：阐明哲学的案例研究32 ENDNOTES40 PETTERKILEFORS ArthurD.LittleNordics负责人，斯德哥尔摩增长实践管理合伙人 ： 波士顿汽车与制造业务合作伙伴 奥萨AHLGREN 斯德哥尔摩增长实践经理 CARLOSTELLA 迪拜可持续发展实践管理合伙人 RICKEAGAR 伦敦荣誉合伙人 BENENEJO 合作伙伴，医疗保健和生命科学实践波士顿 我们谨向所有参与本报告评审的人员表示感谢，尤其是：FlorenceCarlot、EbbaHaaker、AntonHarrie、FilipFranzén、ArnaudSiraudin、MichaelSzczepanski和AlborzDanielsson。 2 ARTHURD.LITTLE 执行摘要 本报告阐述了一种基于证据的哲学和方法，旨在将您的领导风格转变为更加非专制、非独裁，更具同理心和易于接近的风格。对于许多读者来说，“熊式管理”——指的是泰迪熊而非不断下滑的金融市场——可能听起来有些不conventiona。然而，我们认为这是一项强有力的象征，代表了一种在当今商业环境中越来越关键的领导风格。虚构的熊Paddington和瑞典的Bamse恰当地体现了友善、尊重、公平、勇敢和包容性，同时也展现了决心和韧性，正如最初的“泰迪”——第26任美国总统西奥多·罗斯福。 三大趋势正在塑造商业环境，并与更为传统、专制的领导风格日益冲突。首先，社会对领导行为规范和期望发生了巨大变化。面对不断上升的工作压力 ，千禧一代、X世代和Z世代员工期望领导者展现出包容性、协作精神、灵活工作方式以及心理健康意识。这些年轻员工也比前几代人表现出更少的忠诚度。其次，关于福祉、多样性和包容性、公平性、社会责任和职业行为的要求正逐渐融入国际标准和准则中。例如，环境、社会和治理（ESG）要求、联合国可持续发展目标（UNSDGs）以及欧洲可持续报告标准（ESRS）。越来越多的证据表明，积极影响世界也有利于企业和员工自身。最后但同样重要的是，在当今充满不确定性的、复杂且模糊的（VUCA）世界中，领导者必须赋能并激励所有员工变得更具灵活性和创新性，以应对颠覆并从中获益。这绝非通过专制和基于恐惧的管理风格所能实现的。 为了变得更加同理心强且有效，领导者可以从接受二元性理念开始。也就是说，同时追求看似矛盾的特质（例如，平衡与人互动所需的“柔软”品质和达成目标所需的目标导向的“强硬”品质）。我们的高效管理熊模型识别出四种关键品质，每种品质都体现了二元性： 1.自信的善良。领导者展现出的善意已被证明对组织产生了重大积极影响 。这并不意味着总是同意员工的观点，而是要运用“强硬的同理心”——倾听 、理解，然后基于人们的实际需求而不是他们个人的愿望来做出决定。 2.决定性的公平。这意味着建立一种被感知为高度公平、公正和道德行为的环境，这种环境不仅适用于社会，还扩展到全球范围。这也意味着通过透明且实用的标准来体现核心价值观，以防止风险规避和缓慢决策。 3.勇敢的适应能力。适应性在充满不确定、易变、复杂和模糊（VUCA）的世界中至关重要，以实现韧性和灵活性，而适应性的关键补充是勇气（展现坚持核心价值观和使命的精神和道德力量）——换句话说，“什么是真正重要的。” 4.竞争性包容性。这意味着无论人们有何差异，都要让他们感到自己的价值被认可并归属其中。但这也意味着建立一种竞争性的功绩制度，明确个人和集体成功与失败的标准。 这些方法的好处的研究证据很强。好处包括增强员工参与度、忠诚度和生产力；改善团队动态和表现；减少冲突、离职率和病假。例如，研究表明 ，拥有更积极参与的员工的公司能够享受到生产力提升超过两位数以及缺勤率降低超过80%的情况。研究发现，一般而言，超过40%的员工在其工作中面临压力，这会负面影响生产力和健康。在压力较大的工作场所工作的员工的医疗保健成本高出近50%，直接导致员工流失率上升。研究还表明，通过增强消费者和员工的信任，可以提升品牌吸引力，包括可持续性和伦理道德从“可有可无”转变为千禧一代和Z世代的基本要求。 在本报告中，我们提供了六步方法以转向“熊式管理”哲学：（1）初始反思与评估，（2）明确目标，（3）将原则融入企业管理的所有方面，（4）沟通与教育，（5）应对阻力，以及（6）评估与报告。在整个过程中，我们提供了大量的研究证据以及实际案例研究，以阐述和支撑我们的论点，这些案例来自如Ben&Jerry、Google、Hitachi、IKEA、Mahindra、Nedbank、Patagonia、Salesforce、TOMSShoes和Zappos等公司。 在历史上，坚韧、勇敢和决心等特质一直被赞誉为领导者的品质；而善良则更多被视为一种弱点而非优势。然而，领导者可以兼具仁慈与坚定、公正与果断、灵活与勇敢、包容与高度竞争力。从僵化的二元思维转变为更加动态、创新和包容的视角，强调“是的，而且...”而非“是的，但是...”，是非常值得推崇的。那些拥抱“破圈”理念——即走出社交、文化或职业的“舒适圈”，与多元视角互动的领导者——更能以好奇心和开放性应对未来管理挑战。 熊管理哲学注重“严格要求”而非“溺爱”。一个充满同理心的工作环境，能够让员工感到被赋权和重视，并通过不同视角的相互学习来促进创新，最终将表现出更好的绩效。 最终，熊们传递了另一个重要的信息：当乐趣和愉悦是自然产生而非强加时，它们对工作场所是有益的。我们建议领导者考虑“熊式管理”原则，诚实地审视自己管理风格的优势与不足，并鼓起勇气进行任何必要的改变。 1.为什么要发表关于领导风格的另一份报告？ “我想你们都想知道我为什么问你们都在这里”。 帕丁顿 这些因素包括但不限于客户期望、社会/公众趋势和规范 、法律法规和标准、商业趋势以及更广泛的政治、经济 、环境和技术气候。这些外部因素在过去的几十年中发生了显著变化。 关于领导理论的论述不胜枚举，可以追溯到至少中国古代 。如今，仅亚马逊就提供了超过50,000本以“领导”为题的书籍，围绕领导力教育、咨询和评估工具已经形成一个完整的行业。这并非难以理解。良好的领导力非常困难，也没有一种最佳的方法可以解决所有问题。此外，由于涉及广泛的能力特质，许多个人都觉得自己有权对此发表意见 。因此，声称自己是“专家”并不难。 改变社会规范和期望 从19世纪末工业革命开始到20世纪60年代和70年代，“恐惧管理”盛行。领导风格基于层级分明、专制的企业文化。纪律、服从和谦逊被视为员工的重要品质。在20世纪80年代、90年代和2000年代，这一现象演变为一种更加强调长时间工作和“午餐对于胆小鬼来说才重要”的心态，这种趋势在当时的作品中得到了充分的描述。在这种文化中，力量、决断力、坚韧不拔甚至无情常常被视为领导者值得赞赏的品质。在这个时期，劳动力主要由沉默的一代（1920年代末至1945年）和婴儿潮一代（1946年至1964年）的成员组成。 尽管如此，我们仍然希望增加现有的知识库。通过ArthurD.Little（ADL）的全球咨询业务与世界各地的企业领导人合作，我们目睹了近期环境和有效领导要求的重大变化。虽然许多基本原则未发生改变，但重点已经转移 ，我们认为领导者应当认识到这一点。为应对这一变化 ，我们提出了一种简单而有力的方法：熊式管理。让我们先来看一下发生了哪些变化。 企业领导环境的变化 自20世纪90年代末和2010年代初起，随着X世代（1965-1980年出生）的成长，情况开始发生变化。当时，通过积极努力工作实现财富和成功不断增加的未来愿景变得越来越不稳定。同一时期，公众对健康和福祉的知识有所增加，管理理论也开始认识到员工参与和网络对于商业成功的重要性。领导风格逐渐演变，趋向于更加包容 、赋能和协作的方法，强调去中心化、参与、创新、情绪智能以及员工的福祉。灵活性、工作与生活平衡的价值观以及更为轻松的领导风格变得越来越普遍。 领导者如何引领企业受到诸多内外部多样化因素的影响 。内部因素包括从正式政策、愿景和战略到公司历史、文化和实践等各个方面。由于企业并非孤立运作，外部因素同样至关重要。 ARTHURD.LITTLE 如今，出生于1981年至1996年的千禧一代（GenY）正在逐步登上企业高层，我们看到了领导方式进一步向非专制方向转变。千禧一代在工作中寻求目的和意义，并倾向于与具有相同价值观的人合作。他们具有全球视野，人脉广泛，重视开放、民主和多样性，并且注重持续反馈和双向沟通。展望未来，出生于1997年至2012年的Z世代则更加强调包容性、协作、灵活工作时间和心理健康意识— —尽管在经历了2008年金融危机并面对更加不确定的未来之后，Z世代对雇主的忠诚度较低，更看重经济回报而非千禧一代。1媒体对工作场所中善良和同理心的重要 性越来越关注。2并且，过往知名领导人频繁且高调地被指控存在欺凌、虐待和剥削行为，进一步提高了人们的敏感度。 企业社会责任一直是几十年来的自愿准则 这些目标包括但不限于促进良好健康与福祉、性别平等以及负责任的生产和消费。 CSRD的引入标志着全球报告实践向更加严格和标准化方向的重大转变。它影响了大约50,000家公司，其中包括超过3,000家美国公司，并要求首批公司在2025年前披露2024年的相关财务信息。CSRD要求受影响的公司根据ESRS进行报告，涵盖全面排放、生物多样性、社区影响和劳动力影响等主题。后者要求在工作条件、性别平等、种族平等等方面进行更详细的披露。类似的和相关的行动与法规正在世界各地推出，例如美国证券交易委员会（SEC）批准纳斯达克的多元化计划，旨在增加女性、少数族裔和LGBTQ+人员在董事会中的代表性。4 所有这些都应该意味着通过恐惧进行管理的时代已经一去不复返。然而，大多数统计数据似乎表明情况远非如此。例如，在英国，2023年至2024年间因欺凌提起的就业法庭诉讼数量增加了44%，每年给英国企业带来超过230亿美元的损失。3更高的意识无疑是一个因素，但明显的是，恐惧管理在当今的工作场所仍然过于普遍。 日益严格的商业行为法规 企业社会责任（CSR）——这些商业策略旨在提升而非损害社会和环境的企业所遵循的原则——在过去几十年一直是自愿性的规范，但现在已演变为区域、国家和国际层面的一系列强制性方案。例如，欧盟的企业可持续报告指令（CSRD）作为其可持续金融议程的一部分，旨在增加有关公司对人们和环境影响的信息获取渠道，并展示不同可持续发展议题如何反过来影响公司。2015年，所有联合国成员国一致通过了一项包含17项可持续发展目标（SDGs）的议程，这些目标突显了环境、社会和经济方面可持续发展之间的联系。 ESRS要求公司遵守10种不同的报告标准，其中四种涵盖社会数据（包括自身员工、受影响社区和最终用户） ，一种涵盖商业行为治理。ESRSS1专注于自身员工，要求公司报告17个不同主题的数据，包括劳动力政策、参与过程、修复负面影响、风险管理、社会对话、工作与生活平衡、事件和投诉，以及一系列多元化/包容性要求。公司需要就这些主题进行合规和报告，并遵守双重要性评估，即企业需评估影响其财务表现及更广泛环境与社会影响的可持续性问题。 虽然这些标准和法规显然没有阻止领导者采用专制或欺凌式的管理风格，但它们确实增加了工作场所发生情况的透明度，强化了员工对积极领导行为的期望，并加强了员工在领导者表现不佳时采取行动的权利。仅满足最低合规要求的企业可能会面临额外成本而无法从中获得任何好处。越来越多的企业发现，通过遵循这些标准并积极影响社会和世界，他们也会在品牌建设、员工参与度提高、缺勤率