2024年人力资源角色变化与转型-数智驱动，能力升级报告

人力资源角色变化与转型 ——数智驱动，能力升级 TDrivnesnfobrymdaitgiiotnalaiznadtieovnoaluntdiocnapoafbhiulimtyaennrheasnocuermceesnrto.les: ©版权声明本调研报告属智享会&FESC0Adecco所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&FESCOAdecco.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&FESC0Adeccoisprohibited. 调研主办方联合主办方 CHIEF首席A顾D问VISER 雷大伟 ADVISORYGROUP FESCOAdecco外企德科上海公司数字生态事业部总经理 专家顾问 特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。排名不分先后。 高景薇 资生堂 中国区首席人力资源官 杨西奥 金风国际HRBPHead 赵予晗 某大型企业职业经理人 黄卫红 埃森哲 大中华区人力资源部总裁 赵龙 中信环境技术有限公司人力资源总监 李晓鹏 某大型企业 人力数字化负责人 CO-D特IR别指E导CTOR 宋菲菲 FESCOAdecco外企德科上海公司董事总经理 AUT作H者OR 方麻迪may.fang@hrecchina.org 方麻迪女士现任人力资源智享会调研主管（SurveyLeader，ResearchandSurvey）一职，具有近7年人力资源领域的调研经验。曾负责撰写的调研报告有：中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、人力资源三支柱转型后的演进与重塑、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、解码敏捷团队——小团队作战助力业务创新……所负责过的调研项目覆盖人力资源管理的各个模块。 方麻迪女士毕业于华侨大学，获得管理学本科学位；现就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。 CONTENTS目录 卷首语4 研究背景及方法论5 ▶研究框架6 ▶本次调研参调样本说明7 主要数据发现一览8 背景篇：从人力资源角色的转变谈起11 ▶人力资源部门的角色定位现状及转型意识准备度12 ▶为什么人力资源这一角色需要转型17 ▶人力资源应该向何处转型21 方法篇：人力资源如何实现角色转型26 ▶实现手段现状：提升硬件基础设施水平（数字化）or提升软性能力27 ▶本次研究中我们将提供哪些信息，促使HR“双管齐下”实现转型33 数字化篇：夯实人力资源硬实力，赋能人力资源规划全模块35 ▶人力资源数字化现状36 ▶数字化如何赋能人力资源规划全模块41 ▶延展阅读：人力资源数字化进阶指南摘要70 能力篇：打造人力资源软实力，助力HR修内功73 ▶人力资源能力发展现状与成熟度74 ▶延展阅读：人力资源能力提升与团队转型指南摘要79 实践案例及专家洞察80 卷首语 主要负责站在公司未来发展的整体高度，以数字化思维全面剖析业务的 价值链流程，以公司未来发展战略为目标，定义数字化建设的愿景、使命、 目标和战略，规划数字化建设的未来架构和执行的路径图。曾就职于百度、 阿里、当当网等多家国内领先的互联网公司，拥有超过20年的行业专 FESCOAdecco外企德科上海公司 雷大伟 业经验。本科毕业于北京大学物理学院，硕士毕业于北京大学信息科学 数字生态事业部总经理 技术学院计算机系，后获得北京大学光华管理学院MBA。 2024年对于企业来说是挑战与机会并存的一年。从宏观环境来看，国际局势诡谲多变——地方保护主义抬头、贸易摩擦等事件更为频发，全球化脚步与进程受到一定阻碍；放眼国内市场，在国家政策的调整与影响下，整体经济环境虽有所好转，但也仍处于修复阶段。 将眼光拉回到企业层面，不同行业的发展存在“冷热不均”的情况：部分行业受宏观政策影响较大，业务的挑战也更为艰巨；部分企业仍能在这样的环境下有较为强势的业务发展前景。但国内尚未出现有强周期对抗性的行业，可以说绝大部分企业面临着一定的经营压力。 在这样的业务背景之下，人力资源这一角色又面临着什么呢？从FESCOAdecco的视角来看，主要分为两种情况：一方面，作为企业内的中后台与成本中心，部分人力资源管理者面临着企业内减员增效、节约成本的压力，因此需要在高效利用好所有预算的同时，更好地发挥其价值；另一方面，人力资源部门可能还承担着提升组织人效、更好地助力业务发展的使命，此时人力资源部门是否具备业务的思维与视角，是否能够利用好新的工具、方法论，实现助力业务的目的，是另一个需要重点攻克的“难题”。 FESCOAdecco长期以来致力于与人力资源从业者共同成长，辅助HR实现转型，从而实现企业业务的发展。结合当前的环境与背景，我们主要会从以下两大方面助力人力资源从业者： ▶在人力资源服务外包领域，实现企业用工的灵活配置：按专业化程度细分产品服务，除各类办公室通用岗位外包以外，在信息技术、消费品零售、生物医学行业等垂直行业及专业领域为企业提供细分市场的专业外包解决方案和标杆案例，降低企业用工风险，通过数字化平台的运营提升员工体验。 ▶将前沿的数字技术应用在人力资源场景中，让人力资源管理者“解放双手”，更专注于高价值工作：人力资源数字化一直是FESCOAdecco长期关注、投入并探索的领域，通过助力企业实现人力资源数字化转型，让人力资源管理者从事务性工作中解放，专注在了解业务需求、用数据洞察业务并提供专业建议，助力企业核心业务发展等高附加值工作上。 本次调研，我们与智享会将一起就当前的人力资源角色定位及可供参考的解决方案进行一一呈现，希望能给各位人力资源同仁提供一定的借鉴与参考，从而共同进步，共同成长。 研究背景及方法论 当前，外部环境正面临着剧烈的变化与深刻的变革：数字化浪潮席卷而来，大语言模型的应用出现了突破性的进展；企业的业务经营状况面临着较大的挑战，降本增效成为大部分企业关注的议题；业务战略的制定与调整愈发敏捷，过往单一、稳定的发展状态已经难以为继；……无论外部环境如何发生变化，作为人力资源这一角色，身处任何时代需要面临的一个永恒不变的问题便是：人力资源如何为企业创造真正的价值。 基于这样的问题，现代人力资源管理之父戴维·尤里奇（DaveUrich）曾将人力资源转型的浪潮分为了四个阶段，并且明确了在各个阶段之下人力资源应该提供的价值是什么： 该阶段的定义及需要提供的价值 H效R率部、门用的更首少要的职资责源是完行成政更及多事的务事性务工、作不，出关错注是这劳一动定协位议下及内HR部的相核关心流价程值的。合规性。提升 强设计调。人H力R资各源项从职业能者的在整人合才与搜创寻新、、报提酬供与优奖秀励实、践学是习这、一沟定通位等下方H面R的的职核能心实价现值和。创新实践 通营成过功战。略在性企人业力战资略源与管理HR，的使行单动项之的间H建R立实起践清活晰动的与关整联合路的径H、R体在系战均略能制促定进的企过业程取中得有经所 参与并做出贡献是这一定位下HR的核心价值。 要作调利出整用回自应HR。的需政要策比流战程略等性实的践H活R之走动得来更促远成，某会些根外据部企经业营的条商件业的环变境化、，利以益及相对关外者部的变需化及求时来 户占有率身、的投工资作者。信在心这和一社定会位名声下等，方H面R的。核心价值不仅仅体现在内部，更需要体现在客 人力资源转型阶段 1.0行政事务性HR 2.0职能专业性HR 3.0战略性的HR 4.0由外而内的HR 这样的划分将人力资源这一角色的转型进阶路径进行了较为清晰的描绘。然而就中国市场而言，人力资源整体的发展已经到了何种阶段？是否需要实现进一步进阶？如果需要进阶，应该如何实现？基于戴维·尤里奇提出的人力资源转型阶段模型，主要提供以下几个方面信息与解决方案： 剖析当前国内市场人力资 源角色的成熟度现状及未 来转型方向 提供HR实现转型的大致 思路与手段 重点围绕数字化与HR自 身提升这两大转型手段提 供对标数据及解决方案 研究框架 人力资源数字化现状 数字(W化o助rk力fo人rc力e资pl源an规n划ing全）模块 大语言模型在人力资源的应用 大语言模型在企业层面的应用 人才发展（ 多元化用工（ 人员招聘（ （Huma人na的s规wo划rkforce）（AI/R人o工bo智ta能s的wo规rk划force） ） ） ） 人力资源如何实现角色转型 从人力资源角色的转变谈起 Build Borrow Buy 人力资源部门的角色定位现状及转型意识准备度 为什么人力资源这一角色需要转型 人力资源应该向何处转型 人力资源数字化进阶指南摘要 数字化篇：夯实人力资源硬实力，赋能人力资源战略规划全模块 能力篇：打造人力资源软实力，助力HR修内功 人力人资力源资能源力能提力升发与展团现队状转与型成指熟南度摘要 本次调研参调样本说明 图表1参调企业所处的行业（N=215） 图表2参调企业规模（N=215） 制造业 37.67% 信息传输、软件和信息技术服务业 12.09% 批发和零售业 8.84% 交通运输、仓储和邮政业 7.44% 金融业 3.72% 房地产业 3.26% 科学研究和技术服务业 3.26% 居民服务、修理和其他服务业 3.26% 建筑业 2.79% 电力、热力、燃气及水生产和供应业 1.86% 租赁和商务服务业 1.86% 教育 1.86% 卫生和社会工作 1.40% 住宿和餐饮业 0.93% 水利、环境和公共设施管理业 0.93% 文化、体育和娱乐业 0.93% 公共管理、社会保障和社会组织 0.47% 国际组织 0.47% 其他 99人及以下 8.84% 100到499人 23.72% 500人到999人 13.49% 1,000人到2,499人 11.63% 2,500人到4,999人 16.74% 5,000人到9,999人 6.51% 10,000人及以上 国有企业、行政事业单位及公私合营企业 12.09% 外商投资企业（包括:外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业、港台企业） 42.33% 中国私营及民营企业 45.12% 其他 0.47% 19.07% 图表3参调企业性质（N=215） 6.98% 本次调研我们共收集到有效样本215个。从行业分布上看，样本分布于各个不同的行业，并且以制造业，信息传输、软件和信息技术服务业，批发和零售业，交通运输、仓储和邮政业居多。从企业规模上看，千人以上规模型企业与千人以下中小企业占比接近1:1。从企业性质上看，外商投资企业、中国私营及民营企业是较为主要的群体。 变谈 起 主要数据发现一览 人力资源部门的角色定位现状及转型意识准备度 “职能专业性HR”这一定位的人力资源部门仍是市场主流，可喜的是，部分企业已经开始定位HR为“战略性的HR”。 •结合参调者的实际情况和HR主要从事的工作，50.00%的•企业对人力资源部门的角色定位为“职能专业性HR”。 27.01%的企业人力资源部门的定位已经进阶至战略性的HR。 人力资源应该向何处转型 贴近业务战略，主动创造直接或间接的商业价值成为人力资源转型的重要方向。 •对比人力资源部门现实定位与未来计划转型方向，我们可以看到：在已经意识到需要转型的参调企业中，未来定位 •为“战略性的HR”的企业成为主流。比重有明显下降； “行政事务性HR”、“职能专业性HR”而“战略性的HR”、“由外而内的HR”比重则有一定幅度的上升。 数字化篇 人力资源数字化现状 企业人力资源数字化成熟度仍有较大提升空间。 41.40%的企业处于1.0阶段（信息化阶段），是参调企业中的