2024年多样性数据指南（英）

多样性数据指南2024 关于收集和使用数据以加强员工EDI的指导 July2024 关于投资协会(IA)： IA在英国资产管理领域倡导投资，支持英国储蓄者、投资者和企业。我们的250名成员管理着8.8万亿美元的资产，而资产管理行业在英国总共支持了126,400个就业岗位。 我们的使命是使投资更加出色。对客户而言，能够帮助他们实现财务目标；对公司而言，能够为其成长提供所需的资金；对整个经济而言，能够促进共同繁荣。 我们的目标是确保投资经理处于最佳位置： •建立人们对金融逆境的韧性 •帮助人们实现他们的财务愿望 •使人们随着年龄的增长保持体面的生活水平 •通过资本的有效配置促进经济增长 我们成员管理的资金投资于各种投资工具，包括授权投资基金、养老金基金和股票与储蓄ISA。英国是全球第二大资产管理中心，仅次于美国，管理着欧洲超过三分之一（37%）的资产。 多样性数据指南 CONTENTS IAFORWARD04 普华永道简介05 ：不断发展的法规景观背景06 1：提高数据质量08节提高参与度和构建信任 第2节：利用多样性数据制定EDI战略、干预和目标12 员工生命周期分析与包容性文化分析：确定策略和干预措施如何设定多元化目标 第3节：EDI监控：15 什管么理是风险ED和I建风立险会？计E能D力I的会计能力和治理 Conclusion17 IAFORWARD 培养稳健的工作文化是行业优先考虑的问题，因为健康的工作文化与积极的商业成果之间存在直接联系。近年来，随着客户期望的提高、社会变革以及政府和监管机构出台的新规要求 ，企业逐渐调整了其在公平性、多样性和包容性（EDI）方面的策略。因此，对多样性数据的收集变得更加重视，这使企业能够更深入地了解其员工构成，并准确地进行报告。 鼓励更高的员工响应率和信息披露率。我们的全面EDI调查Insights顯示，在这一领域仍需进行大量的发展。 与普华永道（PwC）合作，我们的数据指南为成员提供了实用的支持，以提高其劳动力数据的准确性和可靠性 。针对不同规模的企业以及处于数据收集旅程不同阶段的公司，该指南提供了改进数据完整性和分析的实用工具和指导。 在不断演变的监管环境中，我们的指南旨在帮助您顺利导航数据收集和分析过程，确保您的公司能够应对当前及未来的监管要求。 我们衷心感谢我们的成员在帮助塑造我们的指南方面的宝贵参与。 企业，从大型跨国公司到小型专业机构，都在寻求提高其多元化数据的完整性和质量，以确保这些数据准确反映其员工队伍。这一关注点使得能够进行有意义的分析 ，从而指导策略、干预措施和流程，并且可以随着时间跟踪进展情况。要实现这一点需要 KarisStander 董事-文化，人才和包容性，MD投资20/20投资协会 投资协会 普华永道简介 2021年，普华永道英国和投资协会(IA)创建了多样性数据指南为开始其多样性数据旅程的组织提供指导 ，包括： 在旅程进程中，他们将面临诸多挑战，例如如何提高披露率以获得更具意义的分析，以及如何最有效地利用数据制定个性化和针对性的行动计划。 •企业为什么要收集多样性数据？ •组织收集多样性数据和谁可以参与吗？ 考虑到这一点，普华永道和IA合作开发了这份指南，以回应会员反馈，并鉴于不断变化的监管环境，提供更深入的见解： •Ovingyourdataquality:Impr通过有效的沟通和跨利益相关方协作以增强披露并提高响应率。 •组织应该在以下情况下遵循t流程什么收集这些数据？ 组织应该收集数据吗？ •利用多样性数据制定EDI战略、干预措施和目标 ：指导如何有效利用收集的数据来确定行动方案 、制定策略并构建清晰的故事叙述。 •组织会分析这些数据吗？Ho •wdoorganisationsrespondtothisdata?Ho •将EDI监控为业务风险：关于捕获EDI风险和使用多样性数据来有效监控和管理活动的指南。 自那以来，形势发生了变化：不断演变的监管环境、市场规范以及公众perception均意味着EDI（电子数据交换）继续上升至议程的高位。因此，许多组织正在面临新的挑战。 我们感谢IA继续推动这一重要议程，并感谢IA多元化数据工作组的成员们贡献他们的经验和思考以帮助塑造本文件。对于正处于多元化数据旅程早期阶段的组织，或希望重温某些方面内容的组织，我们建议也阅读……我们的初始指南我们希望本指南是一个有用的工具， 组织继续在他们的多样性数据之旅取得进展。 背景：不断发展的法规景观 英国金融服务监管机构提出了广泛而全面的多元化和包容性（D&I）规定。在2023年9月，金融行为监管局（“FCA”)和 审慎监管局（“PRA”）发布了两份咨询文件（“CPs” ），提出了引入新的性别多样性与包容性（D&I）监管框架的提案。这两份文件在内容上基本一致，列出了拟议的报告和目标设定要求，并期望将性别多样性与包容性嵌入风险管理与治理框架中。（有关拟议监管规定的综合总结可以参见...）here). 这些拟议的规定可能会影响组织收集和报告多元化数据的方式。对于拥有超过250名员工的公司，这包括收集和报告年龄、性别或性别、种族或族裔、残疾、性取向和宗教等方面的数据。建议自愿披露性别认同、社会经济背景、育儿责任和照顾者责任方面的数据。公司还被要求每年询问员工六个特定的包容性问题，并公布答复 。需要注意的是，自CPs发布以来，根据其建议做出了相应的调整。财政部选择委员会调查“城市中的性别歧视”，FCA和PRA已表示，他们将优先考虑非 财务不当行为相关的CP元素提前于多元化数据报告和目标的要求之前进行；然而，多元化数据报告和目标仍然是许多公司的优先事项。 虽然监管提案针对超过250门槛的企业，但值得注意的是 ，数据收集努力已经超出了这一门槛。实际上，处于监管范围之外的公司也已经在积极进行员工数据收集。近50%的受访者表示，IA的EDI数据调查，与ThinkingAheadInstitute合作完成，低于250门槛值。CPs强调，多样性和包容性（D&I）应被视为非财务风险，并应在现有的风险管理流程中予以处理。风险和控制功能可能在管理这些风险以及确保有效合规方面发挥作用。这进一步强调了高质量数据的重要性，这些数据可以容易地进行监控并维持高标准。 其他行业的法规也更加关注EDI（电子数据交换）。多样性报告正在扩展，涵盖的因素远远超出性别范畴，一些组织正在调整其数据捕获和分析方法以符合全球标准和实践。下图突出了这些关键指令和规定，包括即将实施和当前生效的规定。 FCA和PRA多样性和夹杂物调控 DE&I报告标准/ 最佳实践框架 TheParkerReview 投资者指导 FCA列出多样性规则 董事会和ExCo上的代表 英国种族和残疾工资差距报告 全球自愿 可持续性披露 FTSE女性领导评审 欧盟薪酬透明度指令 英国性别薪酬差距报告 国际可持续性报告 框架(CSRD、ISSB和SEC) 特定性别 包括更广泛的 多样性 Key:强制性自愿特定部门预期 来源：普华永道 关键示例包括： •Theate可持续发展报告指令Corpor 要求在多样性方面提供更多范围的披露。除了性别之外 ，该立法还包括关于残疾员工比例的披露要求。根据重要性评估，这些要求可能导致组织需要收集和/或提高其残疾数据的披露率。由于该法规的广泛适用范围和集团报告要求，这些规定将影响全球许多公司。 •将需要The透明度指令 欧盟支付 组织在欧盟成员国拥有任何员工的企业实施一系列措施以确保薪酬透明度。这些措施包括对外报告性别薪酬差距、进行内部同等薪酬评估、员工有权要求获取个人薪酬水平信息、求职者有权要求获取薪酬信息以及披露薪酬策略的额外信息。欧盟薪酬透明度指令的整体目标是在整个欧盟范围内增加透明度。 •er审查公园要求上市公司和大型私营企业设定目标，确保其高级管理层中来自少数民族背景的比例 。 为了遵守这些拟议的法规，企业可能需要扩大其多元化数据的收集范围，同时确保有足够的响应率以进行有意义的分析和披露。随后，他们需要具备分析这些数据的能力——以便确定行动方案、制定策略并构建支持任何披露的有意义的故事。许多组织不仅满足这些强制性或预期的要求，还自愿披露关于代表、薪酬差距和EDI目标等方面的信息。 •已经指控他们将The政府 劳动去 引入对大型企业强制进行种族和残疾薪酬报告的要求 ，并要求制定、发布并实施行动计划以缩小性别薪酬差距。虽然尚未提供详细信息和时间表，但鉴于工党已组阁，企业应预期未来将在此方面进行监管。这可能要求组织开始收集或改进有关种族和残疾的数据披露率。 第1节:提高数据的质量 自愿收集多元化数据的性质可能导致分享了多元化数据的员工比例相对较低。这可能会导致数据存在缺口，从而使得数据分析、年同比比较以及战略制定变得更加困难。 在工作场合共享个人数据的情况下，对于个人数据将如何使用存在不确定性。历史上在招聘和入职过程中收集的特征通常具有较高的个人信息披露率。 为了理解低响应率背后可能的原因，建议首先对现有数据进行分析。例如，如果选择“prefernottosay”的比例较高，这很可能表明在分享个人数据时缺乏信任。相反 ，如果员工未登录系统录入数据，则可能表明参与度不足。通过收集来自员工的意见，例如通过焦点小组的形式，可以更好地了解他们在提供数据时可能存在的任何顾虑或障碍。 IA在2023年全行业的EDI数据调查中发现，在收集员工数据时面临的两大挑战是数据隐私方面的担忧以及参与度不足。此外，特定个人属性的回答率往往较低。这可以归因于对超出传统年龄和性别类别之外的数据请求缺乏熟悉感，以及对请求个人数据的不适感。 多元化数据收集持续面临的挑战是在workforce中建立bothengagement和trust，以鼓励他们分享这些数据。 CHART1:TOPCHALLENGESINCOLLECTINGDIVERSITYDATAFROMINDIVIDUALEMPLOYEES 对数据隐私的担忧 冷漠 对报复或歧视的担忧 时间约束 缺乏员工对实现EDI目标的支持 我们在收集方面没有任何挑战/障碍 来自员工的多样性数据 13% 22% 31% 38% 47% 76% Other 33% edi调查识别出在收集员工数据时面临的两大挑战主要是数据隐私方面的担忧以及缺乏兴趣。 来源：IA2023全行业EDI调查 CHART2:responseratesacrossatributesforfirmscollectioningtheDATA 2% 2% 12% 84% 4% 2% 94% Age性别 2% 2% 9% 34% 52% 种族 8% 15% 46% 31% 关怀责任 宗教/信仰 27% 50% 9% 14% 残疾 26% 29% 18% 21% 6% 性取向 18% 48% 24% 3% 6% 神经多样性 15% 23% 31% 15% 15% 10% 19% 29% 29% 14% 社会经济背景 100%-80%80%-50%50%-20%-20%-0%不确定/不知道 对于收集多元化数据的公司而言，整体数据收集率与响应率之间通常存在正相关关系。历史上在招聘和入职过程中收集的特征往往具有最高的收集率。 来源：IA2023全行业EDI调查 提高参与度 在多样性数据收集努力响应率较低的情况下，问题可能在于参与者参与度较低。这可能是由于缺乏明确的反馈和结果，或者员工认为该请求对他们不适用或无关紧要。 解决此问题的技术包括： •证明与个人的相关性： 沟通公司的EDI目标使其成为更广泛商业战略的核心，并增加员工参与度。有针对性的沟通可以通过积极与员工交流他们所需数据的原因及其如何影响行动和结果来提高这一点。与管理层合作，在响应率较低的领域提升参与度，并利用可用的员工网络组来增加特定群体的参与度。 •Comba调查疲劳和冷漠:连接HR系统和调查可以确保