腾讯组织人才发展与文化构建

腾讯组织人才发展与文化构建 武明 腾讯乐享组织人才发展专家顾问 腾讯组织形态：员工基数大、组织分散、协同网络复杂 WXG 微信事业群 TEG 技术工程事业群 IEG 互动娱乐事业群 CSIG 云与智慧产业事业群 CDG 企业发展事业群 PCG 平台与内容事业群 S1 行政 S2 财经 S3 人事 公司治理和组织管理复杂腾讯公司六大事业群 10万+员工17个国家和地区6大事业群 1000条员工班车27栋办公大楼 1000+应用系统130+移动应用2.1万个终端 组织能力建设底层架构：杨三角 数字化转型底层架构：杨五环 让市场看不见的手发挥作用 管理 市场化 腾讯的人才管理理念3+2 “把组织打造成一个生态”让员工自驱成长 产品经理思维打磨解决方案 服务产品化 培养 形散而神聚 1+N 组织 自驱的价值 自下而上+自上而下 个体 用户为本员工是根 3个相信2个方法 个体：用户为本，员工是根 人岗匹配的自由市场 规则明确 信息透明 选择自主 核心规则：当前岗位工作满一年且最近一次绩效不是‘低于预期’的员工都可以申请，且当前上司不能阻止配套机制 考核保护：可以选择在新部门/旧部门薪酬保护：活水后职级薪酬保持稳定内部背调：如何保护隐私又兼顾风险 申请规则透明岗位信息透明员工信息透明 IT平台 员工个人意愿&用人部门双向选择 员工：需要作出基于成本收益的活水选择，类比于自愿的商品购买 用人部门：需要自己横向比较内部招 聘和外部招聘的人的优劣势 平台&个案修正（e.g.活水动员机制） 2012年到2020年，腾讯已经有超过6万人次申请参与活水计划，超过14000人成功活水重点战略业务人才引入中活水占比32.6% 有经验者 初做者 中层管理者 基层管理者 专家资深专家 业务骨干 组织：自驱的价值，自下而上+自上而下 成长路径：公平公正的职业发展体系 高层管理者 权威 专业职级晋升透明公正的职级评审 •公司每半年启动一次职级评定申报，所有符合资格的员工均可申报 •为鼓励优秀员工快速成长，推行各类绿色通道 •评审过程公开透明，旁听、能力举证表公示等 •专业职级成功晋级后均有明确的即时调薪 •晋级评审，既是个人沉淀总结的过程，也是评委指导学习的过程 年起搭建含管理发展和职业发展的双通道职业发展体系，注重透明公正 管理发展通道 职业发展通道 课程体系 海量在线课程供员工学习 经典项目 新人培训 各BG展开针对性的新人岗位培训 社会招募新人岗前培训 校园招募新人岗前封闭培训 毕业生回归日 腾讯达人 干部 培训 育龙 潜龙 飞龙 中层管理干部培养之中干LDI 基层管理干部培养之总监项目 管理启明星 公司针对不同专业族群，公司提供丰富的职业技能培训课程 职业 培训 技术族培训 市场族培训 设计族培训 专业族培训 产品/项目族培训 公司为大家提供了丰富的通用技能类培训课程 新攀登计划飞跃计划 创意马拉松 高手在民间 名家之声 新任总监训练营 基层管理干部培养之组长LDI 对内 对外 经典项目 启航计划 合作项目 微信公开课 创业公开课 校企合作系列课 CTO云+俱乐部 大学网站+公众号 远航计划 走进腾讯 腾讯学堂公开课 培养：形散而神聚，1+N的培训体系建设 形散而神聚，PCG培训体系 形散而神聚，CSIG领导力模型 学习氛围成熟度评估体系 营造不同组织层级积极的学习分享氛围 需求层级分析评估标准分析落地行为分析 •培训效果评估一直是业界的难题，“柯氏四级评估体系”在 •从学习到发展 •学以致用 •有体系地学 •有习可学 •内部培训资源为其他团队所用，跨团队培训活动例行化 •人才管理计划与培训计划同步，基于能 力素质模型建立的培训课程体系初步形成 •学员及管理者的培训满意度持续提升，培训参与度不断提升 •通过个人及组织绩效考核结果评估培训行为对绩效提升的贡献 •培训管理团队建立，分工明确 •培训管理机制形成，以PDCA循环的方式运营培训活动体系 •基础培训资源有固定的存放及查询途径 •培训基础数据在健康值范围内 •有亮点培训事件的发生，如：培训活动从无到有、从有到优；精品培训课程的实施等能体现培训氛围正向提升的关键事件 •二级培训体系建立，搭建跨团队学习分享平台； •构建一个结合各通道、各岗位、各层级的课程体 系，并形成例行review机制； •周期性人才盘点结果及发展计划作用于培训计划 •通过例行的访谈，准确定位团队的培训需求，从业务发展及绩效提升需求的角度出发制订培训计划； •对周期性培训满意度评估结果及时应用； •加强业务部门培训参与度,HR人员淡出实施角色，对关键数据及阶段进行管控 •让关键人员成为团队培训体系建立的核心人员，并 参与到关键工作中来； •HR人员在培训计划的制订及实施过程中给予专业协助及资源支持 •提炼与传递团队培训体系建立的工具和方法，树立标杆 •盘活现有团队培训活动体系，使一些不为员工感知的学习活动培训显性化 •加大培训资源挖掘的力度，组建培训专家团队，不间断地激励专家团队推荐精品学习资源并组织实施 实践中很难应用 •部门培训与发展，作为腾讯最小的学习组织单元，需要一个评价标准对部门的学习发展效果进行衡量和牵引 •腾讯于2019年就对部门培训与发展的效果度量推出了学习氛围成熟度评估体系，部门学习发展基础数据一直在健康值范围内有序发展 服务产品化：产品经理思维打磨解决方案 CE&Eatyourowndogfood【用户调研&吃自己的狗粮】 解决什么问题：更好地解决用户问题 三个要素 用户需求 用户参与 敏捷迭代 应用场景 服务产品化：产品经理思维打磨解决方案 核心场景 企业文化 培训学习 知识管理 项目制培训 OMO 考试认证 直播教学 互动论坛 文化活动 祝福关怀 AI助手 企业知识库 资讯门户 问答专区 调研评选 应用管理 知识库 论坛 吧 课程 祝福 考试 乐问 直播 活动 投票 项目管理 轻享 平台管理 应用管理 激励管理 安全管理 数据中心 知识创作 内容生成 知识问答 20+功能组件 5大管理模块 3大AI应用场景 领先的开放能力 组件化的搭建方式 灵活性 全面的功能应用提供丰富的使用场景 一体化 优秀的产品体验多端适配，清晰易用 员工体验 服务产品化：通过大模型等AIGC底层能力，打造20+功能与应用 智能课件制作 视频课件生成多语种 文稿字幕总结 生成音频课件 辅助创作 智能知识问答 学习平台内容 进行知识问答 查看与回答相关的内容 智能课程答疑 讲师针对课程内容 进行答疑 总结学员热门问题 知识管理培训学习 创意运营助手 提供线下活动创意 提供线上社区运营创意 文化建设 文章智能生成有声读物 智能考试 智能出题 人脸屏幕监控 智能陪练 虚拟讲师对练 智能评价练习成果 智能内容分发 内容智能标签 智能推荐内容 内容运营助手 协助撰写线下活动方案 线上运营帖 智能生成宣传封面图 视频、文件内容可搜索 搜索直达视频关键词位置 服务产品化：AI助手能力展示 管理市场化：让看不见的手去发挥作用 市场化是对稀缺资源进行有效配置的方式之一市场化是有边界的自由竞争 市场机制可以提升组织活力 解决什么问题：解决资源分配的方式之一 三个要素 规则明确 信息透明 选择自主 行家·轻咨询：人才培养实践分享—轻咨询让学习轻装上阵 内容为王：打破知识赋能过程中时间、空间的限制，提升岗位能力。 分专题、分专区 精准化用户运营、助力业务发展 运营为魂：知识管理、组织经验萃取、介于UGC和PGC之间的状态 内容生产 拉新留存 编辑美化 内 容把控 、建 议 投稿 排期 能力提 升 招募 平台能力建设 流量运营（渠道用户） 资源平台 荣誉机制 （影响力因子、评奖等） 内容池 （内容分类、标签规则等） 品牌能力 （banner、logo等设计素 材） 稳定输出，横向辐射 内容周报 鹅知“军情频道” K吧合作 拓展线下，丰富生态 •已有的分享场景：学习日、企明星、 BP实践营、大OD例会、HRSTAR培训 •COD主办的ODTED •BGHR例会 •培训场景 渠道拉新 …… 其他知识平台、K吧 其他unction合作，如招聘 项目材料沉淀 高管内参 行研年刊 定向定制，向上影响 企业文化来自于创始人 腾讯五虎将 “我们一起创办一家企业吧！” 2005年 愿景 腾讯文化使命 价值观 V2.0精神 经营理念 2005年-2011年管理理念 2019年 使命愿景 用户为本科技向善 腾讯文化 V3.0 2019年-至今 价值观 腾讯企业文化的四次升级 2003年 腾讯文化 V1.0 2003年-2005年 愿景 使命 价值观 务实专注、激发创意、团队协作、快乐工作、守信尽责 用户依赖的朋友、快乐活力的大学、领先的市场定地位、值得尊重的合作伙伴、稳定和合理的利润 “创一流的互联网企业”，包括“一流的技术、一流的应用、一流的服务、一流的品牌和一流的团队” 最受尊敬的互联网企业通过互联网服务提升人类的生活品质正直、尽责、合作、创新锐意进取追求卓越一切以用户价值为依归，发展安全健康活跃平台关心员工成长、强化执行能力、平衡激励约束、追求高效和谐 腾讯文化 V2.1 2011年-2019年 2011年 愿景使命价值观 经营理念 管理理念 关心员工成长、强化执行能力、平衡激励约束、 追求高效和谐 一切以用户价值为依归，发展安全健康活跃平台 正直、进取、合作、创新 通过互联网服务提升人类的生活品质 最受尊敬的互联网企业 一切以用户价值为依归，将社会责任融入产品及服务之中，推动科技创新与文化传承，助力各行各业升级，促进社会的可持续发展 正直坚守底线，以德为主，坦诚公正不唯上 进取无功便是过，用于突破有担当 协作开放协同，持续进化创造超越创新，探索未来 挑战1：传统沟通模式造成信息在传递途中大量折损，沟通效率低 传统沟通模式 输出阶段损耗 传递阶段损耗 触达阶段损耗 信息发出者 输出阶段损耗 目标不明确 思路不清 重点不突出 意见分歧 沟通方式低效 术语表达差异 信息不对称 关注点差异 缺乏共识… 需要打破内部沟通障碍 实现跨地域沟通 实现分布在不同地域的企业、人员在多样化的场景下，能够及时、准确的进行沟通打破了地域壁垒。 实现跨部门沟通 建立跨部门沟通平台，规范沟通工作流程，实现人与人的连接，加强参与互动。 实现跨职级沟通 加强内部沟通，完成自.上而下和自下而上的融合。实现自下而上的平等对话，解决一线执行员工的实际问题，自上而下解决企业管理问题。 挑战2：用户质疑的是什么？ 基本假设，视为理所当然的无意识的信念、理解、思维和感觉；价值观、原则、伦理和愿景。主要以MI形式体现。 组织信仰 一般包括企业领导体制、企业的组织机构、 企业的经营制度、企业的管理制度和其它一些特殊制度 组织态度 外化过程 理念层 包括企业的标识、象征物、员工服饰、企业 广告等对外形象方面的内容。主要以VI形式 体现 组织氛围 包括员工和管理者的行为规范。主要以BI的 形式体 关键事件、关键场景、关键形式 组织方式 制度层行为层器物层 难易 文化塑造中改变的难易程度被感知的难易程度 腾讯企业文化建设经验：显性文化公平化、隐性文化传承化 用户为本 隐性企业文化 群组化的社区关系链 K吧 K吧 参与者 团队/组织架构知识沉淀、活动组织、团队协作 传播者 文化/行政组织公司、部门的信息发布和收集 见证者 主题/兴趣社团协会活动组织、主题讨论分享 专题刊物 K吧主题内容 文化活动专区 体系化 论坛 轻享 乐问 碎片化 显性企业文化 不同的业务、不同的文化 腾讯企业文化建设经验：腾讯如何做到持续创新？ 微创新奖-让创新在这里发生 创新俱乐部-人人参与的创新 奖项升级-使命升级，创新不断 创新俱乐部是