2024年企业零工模式应用现状与合规管理白皮书

让企业的零工管理更合规、更省心、更容易 企业零工模式 应用现状与合规管理 GAIATEA 白皮书 三大零工法律问题防范和应对策略 企业与零工仲裁、纠纷案例解析 全流程的合规化、数字化零工解决方案 AGREATWORKFORCE GAIAWORKS 目录Contents Part1 Part2 P03 零工的定义与模式 P05 中国零工模式发展现状与挑战 Part3 P06中国零工经济发展现状 P08企业零工管理挑战 Part4 P10 P11P12P14 零工管理 三大法律问题研究 零工工伤问题零工工亡问题 零工产生事实劳动关系的法律问题 P16 P17P18P19 零工合规风险管理案例分析 某茶饮公司劳动关系仲裁纠纷(成功案例)某茶饮公司劳动关系仲裁纠纷(警示案例)某零售咖啡门店工伤纠纷（成功案例） Part5 P20 P21P22P23P24 盖雅零工管家解决方案 一体化全流程的零工管理解决方案四大功能模块：让零工管理更轻松四层解决方案：灵活选择，动态调整数字化零工管理实践案例 扫码获取 零工管理解决方案 01 前言 2009年，美国网站TheDailyBeast的一位记者看到刚刚成立的Uber竟然没有全职员工时，发文称“美国正在进入‘零工经济’时代”，零工这一用工模式自此引起世界范围内的关注。 但实际上，早在1989年零工模式的发展趋势早已被预言。著名管理学家查尔斯·汉迪曾在其著作《非理性的时代》中肯定了零工模式的价值。在书中，他提出三叶草组织（TheShamrockOrganization），并将企业的员工分成三种类型：由技术人员、高级管理人员和专业人才构成的核心叶子，从用工类型角度来看，也被称为“专家系统”；第二类是由个体专业人员和合同工构成的第二片叶子，即外包系统；第三类是由非核心员工和兼职员工构成的边缘叶子，这类劳动者在企业中属于弹性劳动力系统。 三种劳动力群体接受三种不同的管理，领不等的工资，并被以不同的方式组织起来，但只有核心叶子的员工才是正式员工，其他都是依赖合同或者弹性就业的模式。 随着移动互联网、大数据、云计算的发展，传统商业模式不断被改写，劳动力市场开始向弹性劳动力倾斜，原本由固定合同为纽带的雇佣关系正逐渐向“企业-平台-个人”的合作关系转变。 这种用工方式的价值和意义在国内逐渐凸显。企业越来越多地将“弹性劳动力系统”视为新的人才战略，采用更加弹性灵活的用工模式，用零工代替正式 AGREATWORKFORCE,GAIAWORKS 工，用项目外包等方法来实现多元化用工，以此减少固定人力成本。在这种雇佣关系中，劳动者不再长期受雇于某一组织或机构，只是在某段时间内提供某种服务，企业通过弹性的用工方式让人力成本管理变得更精益。 过去一年， 国内的零工市场可谓风起云涌、百舸争流。 在国家政策的鼓励和支持下，拥有场景、掌握流量入口的平台企业取得委托代征资质，企业零工业务开展得如火如荼。为数不多的优秀企业争当行业“排头兵”，向资本市场发起冲击。从宏观经济角度来看，经济不确定性的增强为各行各业带来了较大挑战，以较低成本快速匹配人才的用工需求将驱动行业迅速发展。阿里研究院预测，至2036年，中国将会有大 约4亿人参与到零工经济中。清华大学社会科学学院经济学研究所和北京字节跳动公共政策研究院联合发布的《互联网时代零工经济的发展现状、社会影响及其政策建议》显示，预计到2035年，零工经济占GDP比重将达到6.82%，对GDP增量的贡献将达到13.26%。 然而，当灵活用工的发展逐渐从浅水区进入深水区，零工的管理也开始从“野蛮生长期”进入“合规监管期”，相关部门的监管强度逐步加强。其中，涉税合规成为灵活用工平台面临的一个重要问题，税务部门将灵活用工平台企业涉税信息纳入系统。这意味着， 企业在享受零工带来的低廉人力成本的同时，也要面临它对企业管理提出的新挑战，尤其是劳动纠纷等突发的合规风险事件。 过去两年，盖雅零工管家系统助力许多企业实现了全流程的数字化零工管理。在这个过程中，我们看见了许多积极尝试和推进新型用工模式的企业，也看见了“第一批吃螃蟹”的企业在处理突发的用工风险事件过程中的茫然。 因此，为更好地帮助更多企业应对零工管理过程中所遭遇的合规风险，面对突发的合规风险事件时更加有的放矢，盖雅工场联合盈科律师事务所共同发起了《企业零工模式运用现状与合规管理》的研究项目，对常见的零工法律问题提出了针对性的法律解答，并辅以企业真实案例，供大家参考。 企业零工模式应用现状与合规管理白皮书02 Part1 零工定义与管理模式 零工的原意是指临时工作，常指短期工或临时用工，他们就业形式灵活、工作周期短、时间弹性大。从雇主的角度，我们认为零工具有的属性主要包括：雇主的工作岗位或任务本身具有灵活性需求或成本控制需求，雇主与劳动者不直接签订劳动合同，劳动者不享受正式员工的法定社会保险或相关福利等。 03 ●Part1零工的定义与模式 首先，企业采用零工原因既有可能是因为工作岗位本身的灵活性，比如临时性、辅助性、替代性岗位，或是标准化、可切割的颗粒式任务；也有可能是为了解决管理难题，比如招聘难、控制招聘成本等。 其次，用工模式方面，零工是雇主与劳动者不直接签订劳动合同的用工模式。这种模式下，雇佣双方打破传统的雇佣关系，建立非标准雇佣关系的用工模式，如劳务关系（聘用关系）、合作关系等。 其三，由于双方不建立标准劳动关系，企业往往不需要为劳动者缴纳法定社会保险和相关福利。 基于此，我们认为零工是指雇主基于工作本身的灵活性特征、管理难题或成本控制等因素，选择与劳动者建立非标准雇佣关系的用工模式，主要包括劳务派遣、岗位外包、业务外包、平台用工、共享员工、自由职业者、非全日制用工、实习、退休返聘等。那么问题来了，零工的表现形式如此多样，我们如何识别企业适合哪种零工模式？ 我们认为有两个因素对企业非常重要，这两个要素决定了企业引入零工模式的根本目的，以及如何对零工进行管理。 ▎首个分析要素是企业引入零工的驱动因素。 一般来说，企业引入零工有两个驱动因素：一种是纯粹的任务驱动型的，这种零工模式完全是因为工作性质上的可切割、高精度化，导致企业完全可以通过在线平台、内部用工管理平台等将任务切分成更细化的工作碎片，从而非常方便采用零工模式；另外一种是管理驱动型，这种灵活用工的工作并非理想的可切割型，而是企业因为成本控制、招人难等管理因素，进而有动力通过灵活用工的模式来减少管理难度。 ▎另一个分析要素是企业对于劳动者的管理模式。 当企业采用零工以后，对于劳动者的管理也存在两种模式：一种是灵活化管理，这种管理模式下，劳动者感受到的是灵活用工的真正要义，即时间和地点相对自由和灵活；而另外一种模式则是整合化管理，在这种管理模式下，所谓的零工实际被整合到企业的标准化管理中，劳动者的时间和地点自由有限，与企业绑定相对较深。 我们将以上两个维度交叉，形成关于零工模式的四象限模型（参考下图）。 过去，企业的零工模式大多在“管理驱动-整合管理”和“整合管理-任务驱动”的范畴之内，这意味着企业采用零工的出发点往往是因为自身的管理原因，同时在对零工人员的管理上采用的是类同劳动合同人员的管理模式，这种模式实质上达成的仅仅是雇佣灵活，管理上和劳动者工作形式上都未体现出灵活性。 伴随着技术发展、政策和社会经济环境的推动，近几年，企业逐渐在向“管理驱动-灵活管理”和“任务驱动-灵活管理”模式靠近。这两种模式也是本次白皮书内容讨论的重要范畴，它们既体现了企业用工管理的“灵活性”，在实际管理过程中也能让劳动者感受到时间或地点的“灵活性”。 企业零工模式应用现状与合规管理白皮书04 Part2 中国零工模式发展现状与挑战 在全球经济快速变迁的背景下，零工已经成为中国劳动市场中不可忽视的重要组成部分。然而，尽管中国的零工经济展现出蓬勃发展的势头，其背后仍然面临着诸多挑战。从法律法规的不完善到劳动者权益保障和纠纷的处理，从零工招募成本高到管理效率不足，这些问题都亟待解决，以确保零工经济的健康、可持续发展。在本章节，我们将深入探讨中国零工模式的发展现状，并详细分析其面临的诸多挑战，旨在为相关政策制定者和行业从业者提供参考和借鉴。 05 中国零工经济发展现状 得益于技术进步、市场需求、政策支持、社会转型、高等教育普及和人口结构变化等多重因素，中国零工模式在近几年得到了飞速发展。互联网和移动通信技术的发展使得零工模式的快速发展成为可能，社会的进步和经济的发展也使得更多人愿意选择自由职业，出于招聘效率和用工成本的考量，企业更倾向于采用灵活用工模式。同时，政府的政策支持和社会转型也为零工经济提供了有利的环境，高等教育的普及和庞大的人口基数则为零工经济提供了充足的人才资源。 ▎政策环境：利好政策持续发布，引导行业成长 近年来，中央和地方政府频繁发布利好政策，以促进零工模式有序增长。 各级政府正通过逐步完善灵活就业社会保障政策、开展职业伤害保障试点等形式，维护灵活就业人员劳动保障权益。 2022年，人社部、民政部等相关部门出台《关于加强零工市场建设、完善求职招聘服务的意见》，进一步规范灵活用工市场各类服务，为劳动者提供培训保障。 进入2023年，包括北京、广东、浙江、贵州等在内的各地政府均密集发布保障灵活用工权益的各项指导性意见，推动高质量充分就业的同时，为灵活用工行业的规范性发展注入强心剂。同时，各地政府也进一步加大了灵活就业人员扶持政策、就业服务、零工市场建设、社会保险、职业伤害保障等方面的支持力度，不断拓宽灵活就业发展渠道、优化灵活就业创业环境。 ▲信息来源：《2023灵活用工数字化价值与应用研究报告》，TE智库 企业零工模式应用现状与合规管理白皮书06 ▎社会环境：人口结构调整，零工模式需求度持续提升 据民政部统计，预计“十四五”时期，60岁及以上老年人口总量将突破3亿，占比将超过20%，进入中度老龄化阶段。2035年左右，60岁及以上老年人口将突破4亿，在总人口中的占比将超过30%，进入重度老龄化阶段。 一方面，企业用工需求与劳动力供给的适配不平衡，导致结构性就业矛盾凸显。另一方面，国家统计局数据显示，截至2022年底，我国60岁及以上人口超2.8亿人，占全国总人口的19.8%。老龄化对我国劳动力市场提出了一定挑战：企业用工成本不断攀升。因此，出于招聘效率和用工成本的考量，企业更倾向于采用灵活用工模式，在降本的同时，实现经济增长平缓期的用工缓冲。 ▎产业环境：产业结构重心向第三产业过渡，加速零工模式发展 2016年起，我国经济结构重心由第二产业向第三产业过渡，这为灵活用工市场的发展奠定了基础。因为与服务业相比，制造业生产周期整体较为稳定、技术门槛相对较高，意味着其员工结构也相对稳定。 反观服务业，其用人需求存在波峰波谷且技能门槛不高，决定了人员的高替代性和流动性。因而，相较于第二产业，第三产业对灵活用工的需求更为强烈。产业结构的转型与升级加速了我国灵活用工市场的发展。 再加上零工模式的出现打破了企业对传统公司架构的依赖，很多企业开始转型，追求更加小而精的组 织结构，零工正成为这些企业需要的一种新型用工模型，以实现降本增效。 ▎经济环境：经济发展进入“新常态”，优化用工结构成为企业人效提升的关键 改革开放以来，1978年-2008年是中国经济高速发展的“黄金30年”，经济环境如沐春风，市场需求增长很快，很多企业将“做大做强”当作立命之本，借着制度红利、人口红利、找到风口一路狂奔，扩大规模优势，通过“低人效、高规模”获得了“高利润”。 但2008年至今，中国市场需求增长趋缓，经济市场进入“新常态”，从国内经济宏观发展趋势来看，2022年中国GDP增速已逐渐放缓，由两位数增长降低到个位数并将持续下行，经济形势已经从粗放的外延式发展转向内延型高质量发展的深水区。 在不确定的经营和业务环境、难以预测的趋势和高频的社会变化之下，人效成为企业关注的重