工作场所中的种族同伴效应

政策研究工作论文 10899 公开公披开公露披开公授露披开权授露披权授 在工作场所的种族同龄效应 来自巴西工人死亡事件的证据 凯瑟琳娜费茨艾可施密泽 社会保护与就业全球实践2024年9月 政策研究工作论文10899 摘要 本研究探讨了与同种族同事共事对员工在公司留存率的影响。利用巴西的行政雇主雇员数据，文章利用不同种族群体的工人的意外死亡作为对同伴群体组成的意外冲击。研究发现，非白人份额的下降 同事关系降低了非白人工作者的留存率，但并未影响白人工作者的留存率。这种影响是由非白人工作者辞职并跳槽到新工作，在新工作中他们与同种族同事的比例比在旧工作中更高所驱动的。这些发现突显了同伴动态如何导致工作场所中的种族隔离。 本文是社会保障和就业全球实践部门的研究成果。它是世界银行更大规模努力的一部分。提供其对研究内容的开放获取，并为全球围绕发展政策的讨论做出贡献。政策 研究工作论文也发布在httpwwwworldbankorgprwp上。作者可以联系到。在kfietzworldbankorg和aikofieteschmeisserunipotsdamde。 政策研究报告系列旨在传播正在进行中的工作成果，以促进关于发展的思想交流。问题。本系列的目标是快速发布研究结果，即使报告的呈现不够完美。论文包含作者姓名应相应引用。本文中表述的发现、解释和结论完全是作者本人的。 作者的观点。它们不一定代表世界银行国际复兴开发银行的立场。其附属机构，或世界银行执行董事或他们代表政府的机构。 由研究支持团队制作 工作场所中的种族同侪效应：来自巴西工人死亡事件的证据 凯瑟琳娜费茨艾可施密泽 JEL分类：J15J21J63 我们感谢MarcoCaliendo、JavierFeinmann、KatrinHuber、SimonJager、JannLay、ElizabethLinos、ShushanikMargaryan、SuannaOh、AmandaPallais、JosefinaPosadas、NinaRoussille、PedroCSant’Anna、SulinSardoschau、LiamWrenLewis以及发展经济学网络柏林（DENeB）研讨会、鲁尔经济研究生院（RGS）博士会议、柏林劳动力市场研究网络（BeNA）20周年庆典会议、博士后学位会议、欧洲发展研究网络（EUDN）博士研讨会、发展、增长与经济研究所（RIDGE）公共经济学研讨会、德国发展经济学（GDE）会议、华威大学经济学博士会议、欧洲人口经济学学会（ESPE）年度大会、发展经济学国际会议（ICDE）以及欧洲经济协会第39届会议的与会者提供的宝贵意见。此外，我们感谢巴西劳工部允许我们获取数据。年度社会信息关系报告（RAIS ）。 哥廷根大学，GIGA；katharinafietzgigahamburgde 波茨坦大学，BSoE；schmeisserunipotsdamde 1引言 劳动力市场表现出高水平的族裔和种族隔离。来自多个的证据。 各国的研究一致表明，少数族裔工人与多数族裔工人是隔离的（）。AslundandSkans2010四等，等人2023华彩2014赫尔斯坦和纽马克2008在巴西，我们研究的重点，大约80的白人工作者同事也是白人，而对于非白人工作者，白人同事的比例显著较低，大约为50（）。杰拉德等，等人2021领先的解释导致劳动力市场隔离的原因包括种族群体之间在居住地、教育和职业选择上的差异（赫尔勒斯坦和纽马克2008以及由于管理者歧视行为或同种族推荐招聘的差异化的招聘政策（Giuliano 等，等人20092011许若华和戴亚斯2021米勒和舒穆特2023在解释种族 隔离现象中，雇佣后动态作用的研究没有得到足够的审视，尽管一个公司的员工构成不仅取决于谁进入公司，还取决于谁留任。 在本文中，我们检验了一个可能影响公司员工保留的关键因素：同种族同事的存在。社会科学中长期存在的一系列理论，基于相似性吸引、社会认同、社会分类和歧视（Byrne 1971麦克人等，等人2001塔杰菲尔1981特纳等，等人1987表明个人表现出同质偏好：人们“喜欢与自己相似的人”，正如之前所指出的。亚里士多德1835在他的《尼各马科伦理学》如果基于种族的同类偏好在职场中占据主导地位，减少与同种族同事的接触可能会导致员工转至不同职位。这一预测同样出现在相关的组织人口统计学理论中 。Pfeffer 1983降低人口统计特征的相似性可能导致合作和沟通水平降低，阻碍群体内的社会融合，以及削弱同事间的指导关系和非正式支持网络（。霍夫曼1985拉金斯1997 崔和奥莱利三世1989因此，同种族同伴存在的减少可能会降低工作满意度，最终导致公司在员工留存率方面的下降（）。杰克逊等，等人1991O’ReillyIII 等，等人1989里奥丹和肖尔1997 我们研究同事群体种族构成的突然变化对员工留存率的影响。利用来自巴西的雇主雇员匹配数据，我们利用来自不同种族群体工人意外死亡的意外冲击来检验同事构成的变化。我们比较了在同事群体中遇到非白人工人死亡的情况下的在职员工留存率，以及面临白人工人死亡的情况下的在职员工留存率。因此，因果识别依赖于已故工人的种族与其他所有影响在职员工留存率的因素无关。我们检查，在控制了死亡前非白人和白人工人的数量后，在职员工的特点并不 预测一名已故工人是非裔还是白人。因此，当比较具有相同初始种族构成的同行群体时，已故工人的种族为我们提供了对剩余在职工人种族构成的外生冲击。1 我们的分析集中于同一机构内同职业的、工人数量不超过30人的小群体。我们验证了，与白人工人相比，非白人工人的死亡导致这些小群体中的种族构成发生了定量上具有意义且持久的转变。在我们的估计策略中，我们依靠简单的横截面回归，将死亡后的在职者留存率与一个表示去世工人是否为非白人的虚拟变量相关联，同时控制死亡前的种族构成和其他在职者特征。利用来自巴西的综合行政数据，这种设定使我们能够研究种族同事构成对大量企业工人留存率的因果影响。2 我们发现，相对于失去一位白人同事，经历失去一位非白人同事会显著降低非白人职位的留存率。从定量角度来看，我们的结果显示，在死亡后的三年里，非白人职位的员工在同一公司留任的可能性降低了11个百分点（相对于控制均值降低18）。相比之下，我们没有发现对白人职位的留存率产生显著影响。我们的结果强调，同伴效应在种族群体之间并不对称：非白人工人比白人工人更受其同伴种族构成的影响。在一系列稳健性检验中，我们通过改变在模型中包含控制变量的方式、估计持续时间模型或使用不同的同伴群体定义，确认了我们的主要结果 。 为了阐明驱动非白人工作者在种族相同同事份额减少后保留率降低的潜在机制，我们进行了几项额外的分析。首先，我们发现这些影响是由工人主动离职而非雇主发起的裁员所驱动的。鉴于在巴西，主动辞职的工人无权获得解雇金和失业救济金，因此辞职可能反映了工人由对不同工作特征的偏好所驱动的劳动力供给。此外，我们没有发现非白人现任职员的收入有任何显著影响。对裁员概率和收入没有影响表明，雇主对现任职员的需求数量不受失去同种族同事的影响。其次，我们在工人与初始公司分离后跟踪他们的情况。对于在相同或下一段时期内开始一份新正式工作的工人子集，我们 1利用因死亡而离职的工人具有另一个优势：它排除了对在职员工保留率的影响是由种族隔离的推荐招聘所驱动的可能性，在这种情况下，离职的工人可能会将他们以前的工作同事招募到他们新的工作中（亨斯维克和斯堪斯2016米勒和舒穆特2023 2JagerandHeining2022（微笑符号）和贝特豪（Bertheau）等，等人2022）将工人死亡视为对公司总体劳动供给的冲击，以研究因工人离职而产生的替代成本。相比之下，我们利用已故工人特性的影响，该特性影响公司员工的构成。伊林等，等人2023检查工亡后外生性空缺如何导致男性和女性替代工人的不同劳动力市场结果。我们则分析不同种族的去世工人如何影响在职工人的留存。 一年后，我们比较了新旧工作的特征。我们发现，旧同辈群体中非白人比例因死亡而下降，导致非白人工人转移到新工作中，这些新工作的非白人比例又高于旧工作。总体而言，这些结果与同族偏好驱动非白人工人最初分离的观点是一致的。 异质性分析显示，保留效果在不同工作类型和同侪群体特征之间存在很大差异。我们发现白领职业的保留效果比蓝领职业更大，支持了工作场所设施需求在我们的案例中，与同种族同侪工作的偏好随着收入的增加而增加的观点（）。Hamermesh1999 皮尔斯2001此外，在需要更多团队合作职业中，效果不太明显，这与接触假说相一致，该假说预测当小组成员频繁互动时，种族偏见会降低（）。Allport1954与此同时，我们还发现，在死者与其在公司的任职时间较长的在职员工中，影响较小，因为这些员工有更多机会与死者建立更紧密的关系。此外，非白色人种在职员工的负面留存效应似乎在初始非白色人种工人比例较低的同行群体中较小。在这些同行群体中，非白人与白人同事的接触更多，这可能减少了他们在同事偏好中的群体偏见。3 我们也比较了拥有同一种族或同一性别的同事的影响。由于女性而非男性同事的去世所导致的性别同行群体组成的变化，并未发现对男女现任员工的留存产生影响。然而，我们发现了重要的相互作用：非裔美国女性，即在劳动力市场上最不利的一组人，其同伴群体组成对其影响最为强烈。具体来说，当失去一个同一种族的同事时，非裔美国女性的留存率降低。或同性同事但不会受到失去具有相同种族的同事的影响。并且相同的性别。这些结果表明，在各个种族和性别类别中解开不对称性对于全面描绘工作中的同事互动至关重要。 我们的分析涉及几个文献分支。首先，我们为职场同伴效应的文献做出了贡献。虽然经济学研究主要集中在同伴技能和生产力的冲击（科内利斯滕等，等人2017秋季和马斯2015马斯和莫雷蒂2009 梅西纳等，等人2023跨学科研究还考察了同伴人口构成的影响（参见调查，见乔西等 ，等人2011（微笑符号）和威廉姆斯和奥雷利三世1998。后者主要使用来自单个 （或少数）高收入企业的数据。 3此结果也与基于便利偏好进行劳动力市场排序的模型一致（。Rosen1986非白人工人在与相似同龄人合作的偏好较弱时，可能会被安排到与白人工人同事更少的工作岗位，并且对同种族同事比例意外下降的反应也不会那么强烈。 国家和工作场所，通常会发现与同事更高的社会人口相似性与员工留存率正相关（）。埃尔维拉和科恩2001赫希等，等人2020伦纳德和莱文2006 索伦森2004Zatzick等，等人2003因果证据由以下提供林诺斯等，等人2024在美国一家高薪专业服务公司内利用随机团队分配的人员，发现与我们非常相似的结果：白人同事的比例增加只会增加黑人女性的离职率，对其他种族和性别群体没有影响。我们通过使用巴西高质量行政数据研究种族同事组成对员工留存的影响，为这一文献做出了补充。利用意外工人死亡导致的外生性群体组成变化，我们可以将这些变化与其他混杂因素（如公司管理实践）区分开来，并在一个中等收入国家研究对大量和多样化的公司种族同事相似性的因果效应。 第二，我们参考了大量关于跨种族互动和种族隔离的研究文献。许多研究论文验证了“白人逃离”（whiteflight）这一假设，以理解住宅隔离现象，检视白人在住宅选择上如何受当地少数族群暴露度变化的影响（）。拜耳（Bayer）等，等人2024Boustan2010卡等，等人2008 谢尔策和沃尔什2019并要了解学校隔离现象，研究白人家长如何对学校种族构成的变化做出反应（）鲍姆斯诺和卢茨2011卡塔诺和马赫什里2017卡西奥和刘易斯2012Reber2005我们通过揭示职场中跨种族互动的保留效应，补充了这一研究体系。在此过程中，我们还揭示了群体间动态中的重要不对称性。尽管许多研究关注多数群体对与少数群体接触增加的反应，但我们的研究结果指出，与同种族同事合作的保留效应在种族群体间并不对称，并在非白人工人中更为明