欧洲在航空航天和国防领域的灰色到绿色劳动力过渡

航空航天与国防实践 欧洲在航空航天和国防领域的灰色到绿色劳动力过渡 随着劳动力的老龄化，尤其是在欧洲，全球航空航天和国防部门正面临人才危机。吸引和留住年轻员工将需要一种全新的方法。 本文是HuguesLavandier，DanaMaor，GiuliettaPoltronieri，AndyVoelker和BrookeWeddle的合作成果，代表了麦肯锡航空航天与国防实践的观点。 2023年10月 人才的竞争是激烈的跨行业，航空航天和国防(A&D)也不例外。最好的员工，包括熟练的商人和那些具有软件开发和工程技能的人，在全球范围内都有很高的需求，并且知道他们的价值。在这种环境下，世界各地的A&D公司，尽管他们的声誉很高，但可能 当试图招募最优秀的人才时，发现自己处于劣势；他们必须竞争 大型科技公司和初创企业创造了强有力的价值主张，强调创新和创造改变世界的前沿技术的重要性。增加负担的是，A&D公司正在应对人才挑战，因为该行业正在快速增长，数字化许多流程，并应对其他紧迫的挑战，包括供应链中断。 尽管我们之前从美国的角度撰写了有关挑战的文章，但欧洲也面临着紧迫的劳动力问题，这代表了重要的行动呼吁。欧盟委员会的最新报告发现，75％的公司表示难以找到具有必要技能的工人，而40％的成年人缺乏基本的数字技能-所有这些都 是委员会启动“欧洲技能年”的动力。1作为回应，部分原因是乌克兰战争，人们对欧洲A&D产业的看法发生了转变， 它的目的（特别是该部门的国防方面）已经实现，包括国防，初创企业和技术的意外交集。 对于年轻的人才来说，这提供了一个机会，因为他们的目的非常重要。 在全球范围内，A&D部门面临着多重挑战，因为它试图吸引年轻或“绿色”员工到工作场所往往偏向“灰色”的公司，而在这些公司中，许多 大多数有价值的员工正在接近他们的退休年限。虽然美国在这一趋势上领先，大约三分之一的55岁或以上的行业员工，2在欧洲，它接近该行业的五分之一。A&D劳动力的很大一部分年龄在50～ 54，然而-接近退休窗口。这种趋势在高技能制造行业和高级技术工程专业中都存在。在整个欧洲更广泛的劳动力挑战的背景下，这对交付未来不断增长的行业需求的能力提出了重大风险（图表1）。 附件1 欧洲从“灰色”到“绿色”员工的转变带来了巨大的阻力。 欧洲工程和制造员工的年龄分布，%的员工EngineeringManufacturing 6157 2021 14 7 8 11 15至24年25至49岁50至54岁55岁及以上 注意：由于四舍五入，数字可能不会总和为100％。资料来源：欧盟统计局 麦肯锡公司 1“委员会启动了欧洲技能年的工作”，欧盟委员会，2022年10月12日。 2VarunMarya，MichaelPark，AndyVoelker和BrookeWeddle，“导航航空航天和国防的灰色到绿色过渡”，麦肯锡，2023年3月16日。 在大流行后的另一个重大转变中，工人现在更愿意寻求新的机会，即使这意味着换一个雇主。在欧洲，多达三分之一的员工正在考虑在未来三到六个月内更换工作。3与美国相比，这一数字较低，在美国，有46％的员工正在考虑在这段时间内更换工作；但是，在传统上就业市场动态较小的地区，这一统计数据仍然值得注意。4年轻的工人 更少的工作经验最有可能发生转变，研究表明，与长期雇员相比，他们改变雇主的可能性是他们的两倍。5 人口结构的变化，以及关于转换工作的新态度，降低了A&D公司的人才替代率。6如果公司不能替代退休的长期员工，如果年轻员工的离职率是 高，A＆D公司可能会发现他们的员工缺乏一些最必要的技能。在欧洲，情况更加严峻，雇主在这方面难以与美国同行保持同步。较低的招聘率和较高的流失率证明了这一点，尤其是在对行业未来至关重要的领域，例如数字和高级分析档案。7欧洲的这一趋势可能会继续恶化 ：如图所示 在麦肯锡早期关于欧洲女性技术人才的研究中，女性从STEM学科接受高等教育的毕业率正在下降。按照目前的速度，到2027年，欧洲女性在技术职位中的比例将下降到21%。8对于欧洲的A＆D参与者来说，这是一个发人深省的现实，需要采取非凡的措施来改变。 新一代，新的期望 与“灰色”群体中的年长员工相比，年轻员工-“绿色” 队伍-对雇主-雇主关系的概念往往不同。9年轻的工人在这个世界上长大，互联网使商品和服务随时可用 -通常是即时或当天交付-并允许他们在网上进行大部分社交生活。毫不奇怪，这些经历塑造了许多年轻员工现在对工作场所的期望，并且 我们的全球研究表明，六个因素对他们特别重要: —一个简单的申请过程，清晰的沟通和快速的时间来雇用 —快速的职业发展和清晰的绩效反馈（例如，有关员工与类似职位的其他人相比的信息） —在混合工作场所中工作的能力（至少在非制造业的角色中），面对面的互动主要保留在他们明显增加价值的情况下10 —探索多个雇主甚至多个职业的选择11 —高度关注多样性、包容性和可持续性，包括允许自我表达和制裁非包容性行为的工作场所12 —在整个招聘过程中和整个工作场所任期内进行引人注目和引人入胜的沟通，以符合年轻员工对通过社交媒体消费新闻和信息的显著偏好13 3VincentBérué、DanaMaor、MarinoMugayar-Baldocchi和AngelikaReich，“欧洲人才已经准备好走出大门。公司应该如何回应？”，麦肯锡季刊，2022年12月12日。 4麦肯锡大损耗/大吸引力调查，2022年。 5“导航灰色到绿色的过渡”，2023年3月16日。 6麦肯锡对欧盟统计局2023年和劳工统计局2023年数据的分析。 7麦肯锡组织数据平台。 8SvenBlumberg，MelanieKrawina，ElinaMäkelä和HenningSoller，“科技女性：解决欧洲人才短缺的最佳选择”，麦肯锡，2023年1月24日。 9KariAlldredge，JeffJacobs和WarrenTeichner，“伟大的期望：驾驭具有挑战性的利益相关者对品牌的期望”，麦肯锡，2021年12月9日。 10“混合工作只是工作。我们做错了吗？”，微软，2022年9月22日。 11“Z世代如何看待自己在工作世界中的地位？战战兢渔”，麦肯锡，2022年10月19日。 12麦肯锡包容性评估，全球基准，2022年。 13“16至40岁人群的新闻消费习惯”，美国新闻学会，2022年8月31日。 在这种环境下，A＆D雇主提供的员工价值主张（EVP ）从未如此重要。在全球范围内，该行业在对EVP的许多试金石看法上落后于其竞争激烈的技术和汽车同行，包括薪酬和差异化福利。1也就是说，当涉及到A&D行业时，欧洲在执行副总裁的大多数要素上领先于美国，特别是 asitrelatestoperceptionsofseniorleadership,corporateculture,andwork-lifebalance.Thisisevidencedatamacrolevelbydatafromemployee 情绪分析，以及最近对法国最佳雇主的排名（其中两名A ＆D参与者进入前十名1)或根据Universum对法国工程师的年度脉搏调查，该调查强调了六名 15个最有吸引力的球员在A&D1然而，除了雇主为员工提供的服务之外，欧洲人与航空航天业的价值观、使命和集体目标的一致性不如美国同事(图2)。17 附件2 虽然欧洲的航空航天和国防雇主提供了更强的员工价值主张，但员工与整个行业的联系较少。 平均员工情绪得分，1到5的规模 EuropeUS 4.27 感知到与整个行业的联系，1到5的规模 3.783.75 3.83 3.853.78 3.653.59 3.69 3.643.70 3.52 2.81 2.68 总体执行副总裁 CEO 文化 工作-生活 职业生涯 补偿 集体 1 批准 平衡 机会 和好处 身份 1员工价值主张。 资料来源：麦肯锡对2020-23年公开员工评论的分析 麦肯锡公司 14EricChewning，MattSchrimper，AndyVoelker，BrookeWeddle，“调试航空航天和国防领域的软件人才缺口”，麦肯锡，2022年7月18日。 15BrunoDeclairieux，“法国500位最佳雇主：2023年排名”，CapitalAvecManagement，2023年3月9日。 16“法国最有吸引力的雇主”，Universum，2023年。 17麦肯锡组织数据平台。 尽管地理上存在差异，但全球趋势很明显：创建具有强大EVP的健康组织的奖项很高。对于工业 制造公司，包括A&D公司，那些做对了的公司被员工认为是 makingfasterdecisionsandhavingstrongleaders,highercontrol,andbetterinnovation.Additionally,suchcompaniesarebetterabletohirecritical,highlycompetitivetechnicaltalent(Exhibit3). 附件3 对于创建具有强大员工价值主张的健康组织，该奖项很高。 具有“文化溢价”的顶尖表演者的优势与表现较低的人相比，溢价收益% Decision31 速 为表现最好的人雇佣技术人才， 过去5年的招聘差异与表现较低的员工相比 129 83 领导力15 9 协调和控制 创新 和学习 7软件 工程 数据和分析 1具有文化溢价的组织是那些在文化观念上优于其他组织的组织。资料来源：麦肯锡对公开可用的员工评论的分析，2020- 23 麦肯锡公司 尽管地理上存在差异，但全球趋势很明显：创建一个拥有强大EVP的健康组织的奖项很高。 采取新的招聘方法 A&D公司如果不了解年轻员工的需求，就会发现很难在 这个竞争激烈的市场中招募他们。在欧洲尤其如此，在欧洲，A&D雇主的执行副总裁比与实际行业的联系更强 。18 随着对工人的需求变得更加强烈，人才的缺乏将越来越限制A＆D公司的增长和业绩。19 导航灰色到绿色的过渡将需要全新的流程和思维方式。例如，A&D公司在试图招募最优秀的员工时，必须继续进攻，而不是依赖他们的传统渠道，或者希望他们的声誉能吸引人。人力资源领导者可能希望创建新的知识管理解决方案和保留策略。随着A&D公司重新考虑他们的人才方法，他们可能会从关注三个关键维度中受益 （图表4）：。 -寻求意义。这涉及提升该部门的集体意义感，特别是在年轻一代中，以创造更强的吸引力（例如， 在国家安全、创新、 脱碳和新的太空前沿)和保留。中层管理者(例如 ，前任和主管)在建立这种意义意义上发挥着关键作用，投资于它们会带来回报:新的研究 这表明，拥有更多表现最好的中层管理人员会带来更好的财务结果。2这表明，提高中层管理人员的技能和转移职责是大规模灌输意义的重要杠杆。 -扩大人才库。这包括扩大人才资源考虑非传统人才的范围，加强与外部各方的伙伴关系，以及重新思考与教育系统的合作。通常，A＆D参与者限制了他们对扩大人才库杠杆的看法，主要是发展自己的学院，但事实证明这种策略还不够。在美国 States,earlytractionhasalreadybeenmadebyincludingnontradicalsourcesinthescopeofhiring.A&DplayersinEuropecouldlooktothemanyEuropeanworkersthatareskilledthroutsbutnotformally 受过良好教育。Thisworkforceoftenhastheskillsforhigher-s薪jobsbutisignored. 附件4 有效的行动将集中在三个关键方面。 尺寸对意义的追求扩展了人才池新的职业道路和 识别措施 杠杆人才吸引力员工价值主张中层管理人员 基于技能的招聘