在六个月内改变您的法律部门法律追踪者
改变法律部门的转型过程需要领导层的参与和沟通，以确保团队合作和积极变革。以下是一些关键步骤，可以帮助您与团队互动和沟通，定义目标并衡量绩效，创建一个框架来识别要进行的更改，并管理您的法律部门的成功更改。
- 参与和沟通：认识到变革的必要性并不能保证您部门内的人员会采用这种变革。通常，变革失败的原因是领导层缺乏参与和沟通失败与必须实施变更的团队合作。通过与整个法律团队会面以与他们分享您的法律部门的短期和长期愿景。创建一个由利益相关者组成的内部法律部门团队（我们称他们为执行团队），以解决有关计划的想法并获得他们的反馈。大型法律部门的GC可能无法亲自做到这一点；只要法律部门的每个人都知道这种转变是GC的优先事项，下放这种权力就可以了。即使GC没有出席这些利益相关者的所有会议，也必须不断强调，这个项目是GC密切关注的优先事项。
- 评估法律部门团队组建后，第一步是评估法律部门的当前状态，以了解其整体战略愿景以及可能取得快速胜利的地方。要确定从哪里开始，重要的是评估法律部门交付模式的所有方面。应该评估的一些项目是：1. GC管理法律部门需要什么？2.部门人员配备是否合适，如何衡量成功？3.如何在外部律师事务所之间分配工作，以及如何管理公司？4.是否有合适的技术支持法律部门的运营和产品交付流程？5.是否有其他潜在的效率可以改善对法律部门内部客户的服务？
- GC管理法律部门需要什么？这通常始于以下问题：哪些报告有助于为总法律顾问提供有意义的法律部门信息的快速快照。正在进行的法律工作可能是透明的，永远不会对法律问题或法律支出感到惊讶，为法律事务制定预算，制定管理外部法律顾问的程序，了解法律总支出，或者能够跟踪法律部门的价值和节省。可能是董事会或首席执行官要求的报告。最好首先确定总法律顾问想要什么，然后找出获得它的最佳方法。
- 部门人员配置是否合适，如何衡量成功？根据团队的工作量和才能确定是否有机会增加或减少员工人数，并找到让您的最佳人才蓬勃发展的方法。了解您的法律总支出 matter types is a useful tool for justing new headcount or reducing headcount if necessary. For example,
