通过人力绩效 ： 将人力资本转化为竞争优势

人员与组织绩效实践 通过人的表现 将人力资本转化为竞争优势 2023年2月 麦肯锡全球研究所 麦肯锡全球研究所成立于1990年。我们的使命是提供一个事实基础，以帮助对世界公司和政策领导者最重要的经济和商业问题的决策。我们受益于麦肯锡全方位的区域、部门和职能知识、技能和专业知识，但编辑指导和决策完全由MGI董事和合作伙伴负责。 我们的研究分为五个主要主题： —生产力与繁荣：最有效地创造和利用世界资产 —世界资源：可持续地建设、供电和养活世界 —人的潜能：最大限度地发挥人的潜能 —全球联系：探索商品，人员和思想的流动如何塑造经济 —未来的技术和市场：讨论价值和竞争的下一个大舞台 我们的目标是独立和基于事实的研究。我们的任何工作都不是由任何企业、政府或其他机构委托或支付的；我们免费公开分享我们的成果；我们完全由麦肯锡的合作伙伴资助。虽然我们聘请了多位杰出的外部顾问为我们的工作做出贡献，但我们出版物中提供的分析仅是MGI的分析，任何错误都是我们自己的错误。 您可以在www.mckinsey.com/mgi上找到有关MGI和我们的研究的更多信息。 MGI董事MGI合作伙伴 斯文·史密斯（主席）迈克尔·崔 克里斯布拉德利MekalaKrishnanKweilinEllingrudAnuMadgavkar 马可PiccittoJanMischke 奥利维亚白色JeongminSeong 乔纳森·沃泽尔·蒂尔曼·塔克 麦肯锡的人与组织绩效实践 麦肯锡的人员与组织绩效实践使人员和组织能够释放持续的绩效。在工作场所发生重大变化的时代 ，公司需要一次又一次地转型的能力，成功取决于他们最关键的资源：员工。从员工价值主张到运营模式，组织的每个部分都需要激发人才和推动动力。我们帮助公司构建一个组织，并充分利用他们的员工，以便他们今天能够实现他们的战略，并在未来保持业绩。 了解更多信息，请访问www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/how-we-help-clients 通过人的表现 将人力资本转化为竞争优势 2023年2月 Authors AnuMadgavkarBillSchaningerDanaMaorOliviaWhiteSvenSmit HamidSamandari JonathanWoetzelDavisCarlin KanmaniChockalingam Editor LisaRenaud ©天使桑塔纳/盖蒂图片社 Contents 在简短的IV 1.使人们发展的公司获得回报2 2. 3.领导者的蓝图：如何转变组织资本24 简而言之 通过人力绩效：将人力资本转化为竞争优势 开发人才如何影响公司的财务回报？这项研究发现，双重关注开发人力资本和良好管理人力资本的公司具有绩效优势。这些人+业绩优胜者是其行业内最赚钱的公司之一。它们在两个重要方面进一步脱颖而出：更大的盈利弹性和更高的吸引和留住人才的能力，企业面临经济逆风和人才争夺战的关键优势。除了建筑技能。 这些公司具有独特的组织资本-即他们的管理实践，系统和文化。他们挑战并赋予员工权力，同时促进自下而上的创新，使他们的人力资本投资获得回报。虽然只注重财务回报是成功的一条途径，但选择强调人和业绩的P+P模式可以产生韧性和人才保留的更长期收益 。 人员+绩效优胜者开发人才并同时提供顶级财务回报。我们分析了15个国家/地区所有行业的1800家大型公司，根据人力资本发展的标志和相对于行业同行的十年来的财务绩效，将它们分为四类。P+P优胜者在两个维度上都表现出色。他们平均高经济利润和投资资本回报，类似于我们的第二类，绩效驱动型公司。但是。 P+P优胜者更加重视人才，内部角色变动的比例更高，对员工的培训也更多。我们第三组的成员，以人为本的公司，也强调人才发展，但无法将其转化为强大的财务状况。典型的表演者在这两个方面都不突出。 与同行相比，投资于人力资本的公司具有更大的弹性和更一致的收益 。 P+P优胜者密切跟踪业绩驱动公司的盈利能力和股东回报。然而 ，他们大约1.5倍更有可能保持高绩效 随着时间的推移，盈利波动性约为一半。当大流行来袭时，他们保持了盈利能力，收入增长速度是业绩驱动型公司的两倍。即使在财务业绩最高的五分之一之外，对人才发展的投资似乎也有回报:以人为本的公司比典型的表演者表现出更高的一致性和韧性。 发展人力资本有助于企业留住人才，并为员工带来更好的回报。P+P优胜者是人才磁铁，流失率比业绩驱动型公司低了近5个百分点。他们的员工报告的工作满意度更高，他们进入更高生命周期的可能性是他们的1.3倍 与绩效驱动公司相比，以人员为中心的公司具有类似的高水平的员工满意度，甚至比PPWinners更低的自然减员，尽管没有相同的出色财务绩效。 P+P优胜者在人力和组织资本投资上获得更高的回报。公司投资于不同类型的资本以增加收入：物质资本，人力资本，组织资本和其他无形资本（如知识产权和品牌）。P+P优胜者在人力和组织资本上的每投入一美元，就比绩效驱动型和以人为本的公司实现了大约30%的收入增长(支出相当于三分之一。 平均而言）。相比之下，绩效驱动型公司在研发，销售和营销投资（通常是所有公司收入的八分之一）上产生更高的回报，但可能会通过提高人力和组织资本支出来获得收益。 组织实践的某些组合在激活人力资本方面更有效。组织资本是围绕员工的结构，其模式很重要。我们使用麦肯锡的组织健康指数诊断和其他公司层面的指标来比较每个群体的做法。 积极、包容的工作环境；以及员工的奖励和晋升机会。绩效驱动型公司拥有相似的领导风格，但更多地面向客户和竞争对手，不太重视全公司的创新、动力、工作环境和在职培训。虽然以员工为中心的公司与P+P优胜者有许多共同点（例如激励员工和创造积极的工作环境），但他们的领导力不太注重结果，他们不强调自下而上的创新。 领导者可以改变他们的组织资本，以推动持续的业绩。人是公司的核心资产，管理他们工作方式的组织原则对于实现他们的潜力至关重要。虽然一些组织对财务成果有着独特的关注，但以有效的组织实践支持人才并不以牺牲绩效为代价。公司使他们的系统更以人为本的立场，以提高他们的底线在长期-同时交付。 对于员工来说也是如此。在不确定性和人才稀缺的时候，领导者可以选择通过确保他们的组织真正为他们的员工工作来获取持久的利益。 iv麦肯锡全球研究所|通过人的表现：将人力资本转化为竞争优势 公司可以获得竞争优势 对人和表现的双重关注 按公司类型列出 的组织签名 人员+绩效(P+P)优胜者 协作 以目标为导向 具有挑战性的培育 护理 自上而下 鼓励 每个类别的公司份额， % 9 21 15 55 绩效驱动型公司 顶级财务业绩 以人为本的公司 顶级人力资本开发 典型的表演者 没有观察到清晰的图案 P+P优胜者在一系列业务成果中表现出色 盈利能力投资资本回报率高 一致性表现优异的可能性更大 复原力大流行期间收入增长更好 保留中等流失率 尺寸 更大的经济利润 $1.1B $0.4B $0 8% 6% 4% 3% 9% 8.5% 1B 13.4% 13.5% 高减员经济损失 28%28% 9% 6% 4.2× 3.0× Out- performance 1.1× 性能欠佳 1.5× 表现不佳的可能性更 7. -$0.1B-$0. 大 其他公司可以转型模仿“P+P方式” 授权和挑战领导风格 透明的业绩预期和激励措施 支持创业和主动行动有效的在职辅导和培训 广泛的所有权和与愿景的一致性 全公司的创新与合作 包容性工作环境 ©NitatTermmee/盖蒂图片社 1.使人们的公司发展回报 麦肯锡全球研究所（MGI）最近的研究发现，擅长培养技能的雇主，为内部流动创造更多选择，并且拥有更好的整体组织健康状况，可以帮助员工最大限度地发挥自身人力资本的价值。这些影响在个人继续前进后很久仍然存在。职业生涯早期在积极的工作场所环境中花费的时间强调学习是员工是否最终推动自己进入相对于起点更高的终身收入的最佳预测指标。1 然而，企业领导人有时会自然而然地问：尽管人力资本开发为工人带来了回报，但它实际上是否使公司受益？大多数人同意，发展人才是正确的做法。但他们不太清楚这些努力与底线的关系，以及为什么一些组织在将人力资本投资转化为真正的竞争优势方面比其他组织更有效。 为了探索这些问题，我们分析了来自不同国家和行业的公司的大量数据集。其中一个子集尤其突出。人员+绩效优胜者设法为员工创造建立技能的机会，同时不断清除财务绩效的高门槛。 Wefindthatachievingthesedualgoalsrequireseffectiveorganizationalcapital—thatis,themanagementpractices,systems,andculturethatmakeaworkplaceunique.Whenthisorganizationalfabricworkseffectively,itcreatesaproducerativeworkplacethatbecoming 吸引人才的磁铁和孵化器。虽然每家公司都有自己独特的组织资本形式，但P+P优胜者都有独特的特征，特别是在他们的领导风格和如何赋予员工权力方面。在随后的章节中，我们将研究使他们与众不同的具体组织实践-以及其他公司如何能够复制他们的“秘密酱”。 并非每个公司都会选择遵循P+P赢家模板。有些是由财务业绩驱动的；关注人可能不在他们的DNA中 。重塑组织文化是一项艰巨的任务，需要持续的参与和改变熟悉模式的意愿。但确实朝这个方向转变的公司有很多收获。除了财务回报之外，他们还可以提高公司的一致性、韧性、人才吸引力、员工忠诚度和声誉——这些都是公司能够长期繁荣发展的标志。 1工作中的人力资本：经验的价值，麦肯锡全球研究所，2022年6月。 我们确定了一组人员+绩效获奖者，为股东和员工提供非凡的价值 MGI对人力资本的研究集中在人才如何在工作场所发展。在我们之前的报告中探索了培养个人技能的好处之后，我们现在调查了对公司财务回报的影响-以及组织资本如何 影响该过程。我们分析了15个国家/地区的大约1,800家公司，以两个维度为基准：财务结果和员工的人力资本发展。（有关详细信息，请参阅方框1，“数据来源和方法”。） 方框1 数据来源和方法 Wegathereddataonfinancialperformanceandindicatorsofhumanandorganizationalcapitalforsome1,800companieswithannualrevenueof$100million.Theyspan15countries:Australia,China, France,Germany,India,JapanKorea,theUnitedKingdingd 亚洲（印度尼西亚，马来西亚，菲律宾，新加坡，泰国和越南）。这些公司代表了全球行业分类标准（GICS）定义的所有行业，包括通信服务，非必需消费品，消费品，能源，金融 ，医疗保健，工业，信息技术，材料，公用事业等。 我们依靠多个数据源来衡量公司的财务绩效，人力资本发展和组织资本要素。这些指标包括2010年至2021年的公司资产负债表和损益表，并利用麦肯锡的公司绩效分析工具 CapitalIQ；以及Refiitiv的数据，该数据涵盖了2017年至2021 年数千家全球公司的600多个环境，社会和治理（ESG）指标 。此外，我们使用了麦肯锡专有的组织健康指数（OHI）的结果，该指数采用调查来评估管理实践和工作场所成果。OHI已被用来衡量1500多家公司的状况（基于超过700万份回复）。我们还利用了我们之前人力资本研究的数据库，其中包括2019年之前在德国、印度、英国和美国的数百万在线公共