中国灵活用工权益保障研究及企业应对建议

目录 一、灵活用工权益保障问题产生的时代背景3 二、灵活用工下权益保障问题的主要表现5 三、灵活用工权益保障政策分析与企业实践9 四、灵活用工权益保障发展趋势23 五、企业做好灵活用工权益保障的益处、挑战及应对建议24 薪宝科技-华南理工大学零工经济研究中心简介28 薪宝科技企业简介31 一、灵活用工权益保障问题产生的时代背景 1.1灵活用工行业发展的原因与概况 近年来，随着科技进步和产业结构的不断升级，以数字平台为媒介的产品和服务的生产、销售出现了新的经济形态，越来越多的劳动者服务于平台经济和共享经济。根据人力资源和社会保障部的统计，截至2020年，我国灵活就业人员已经高达2亿，共享经济参与者人数 约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人。与传统的工作形式相比，灵活就业以时间、空间的自由度和灵活性为劳动者提供了充分的选择，在稳定就业、提高就业效率、提高劳动者收入、促进产业升级等方面发挥了积极作用，已经成为吸纳就业的“蓄水池”。 伴随着平台经济的蓬勃发展，灵活就业者权益缺失和保障困难等问题在全社会不断发酵。自2020年起，我国政府开始积极介入并推动解决多渠道灵活就业者的保障问题，在如何保障平台劳动者权益展开了诸多研究。一部分研究集中在明确平台经济用工性质，打破现有劳动关系判定标准，重构劳动关系，以解决灵活就业者享受劳动权益保障的制度缺位问题；另一部分研究集中在社会保险制度改革，以应对社会保险制度在数字经济时代的制度失灵问题。 平台经济的发展，深刻重构了我国的劳动关系和劳动实践，为我国劳动者权益保障政策体系的转型升级带来了诸多机遇和挑战。在数字经济和服务经济时代，与传统的标准化雇佣制度下的稳定就业相比，劳动力市场的不稳定性、灵活性和流动性成为常态。因此，一方面，劳动力市场的不确定性需要更为复杂的治理手段，强化多层次社会保护政策手段的运用；另一方面，还要顺应劳动力市场的变化趋势，避免劳动权益保障成为经济形态和社会保障制度转型的“软肋”。为此，在现有强化“保障性”的逻辑上，还应顺应劳动力市场的灵活性变化趋势，在灵活性和保障性的“双向运动”中，寻求维持劳动力市场弹性和活力，有效实施平台劳动者不稳定就业的制度安排，推动在灵活性和保障性之间维持平衡且最终实现“正和博弈”[1]。 1.2平台经济下诞生的新行业模式和用工需求 灵活就业是劳动标准、生产组织管理及劳动关系运作等均达不到一般企业标准的用工和就业形式，包括个体经营、非全日制和新就业形态。其中，以外卖骑手、网约车司机、快递小哥、网络主播等为代表的灵活就业者，在灵活就业形态中占比越来越来大。 年轻人是“灵工经济”时代的主力军。据相关企业统计，滴滴平台的网约车司机平均年龄为37岁。外卖平台饿了么的骑手更为年轻，平均年龄是31岁，其中90后骑手占比达47%， 95后骑手增长最快。新冠肺炎疫情暴发以来，1.2万名00后大学生开始兼职送外卖。除此之外，还有很多年轻人选择做直播、拍视频、设计密室等。 智联招聘调查显示，疫情期间32.5%的受访白领表示从事过灵活就业或兼职。以外卖骑手为例，根据人社部报告，“十四五”时期，外卖骑手需求量预计将达3000万人。中国社 科院的调查显示，骑手从事灵活就业最主要的原因是“就业门槛低”，其次是“能兼顾家庭”，两者的占比分别为28.2%和24%。美团相关就业报告显示，2020年上半年，美团获得收入骑手总量同比增长16.4%，近四成骑手拥有其他工作，其中8.8%的骑手拥有不止一份灵活就业工作[2]。 随着大数据、人工智能等新技术应用和集成创新，灵活就业将释放出更多就业机会，有力促进经济社会发展特别是服务业的发展。针对灵活就业人员缺少稳定可靠的劳动权益机制性保障，面临缴纳社保难、劳动关系难认定等挑战，国家近两年也在不断完善灵活就业者的社会保障制度，维护灵活就业者的合法权益，加强政策体系建设。 1.3“传统零工”、“新灵工”与“灵工时代” “零工”本是一项古老工种，本质是一种主要包括雇主和雇员的短期雇佣模式，史上也称“短工”“帮工”“助工”等，基本与“长工”相对应。“传统零工”的定义只强调其“临时性”和“项目性”的特点[3]，更多地被称为“临时工”“小时工”“钟点工”等，基本与“正式工”相对应，是一种注重工作结果,以项目付酬的经济模式。但今天普遍提及的“灵工经济”是基于互联网和新兴科技的“新灵工”经济。 区别于传统固定的用工模式，“新灵工”也就是“灵活用工”，是基于共享经济下的新型灵活用工服务，是全日制劳动用工以外的四种形态：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。 灵活就业者，因为不再隶属于某一家固定单位，个人的工作安排不存在必须完成的任务，可以根据自身情况在一个阶段内选择承接一份工作或多份工作，甚至不承接工作，既可以选择有条件限制或其他要求的工作，也可以选择无限制或相对轻松的工作，总体而言，个体就业灵活性高，有更多的时间管理和机会管理[4]。 早在2006年，清华大学教授杨燕绥在《灵活用工与弹性就业机制》一书中就介绍了灵活用工定义：灵活用工，即用工条件的自由组合及用工模式和就业模式的多样化。灵活用工是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳动关系问题，其多样化体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理方式等多方面。所谓灵活主要指劳动关系或劳动用工双方当事人自主协商，用工条件自由组合[5]。 2020年7月，国办印发的《关于支持多渠道灵活就业的意见》中，充分肯定了个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活多样的就业方式对拓宽就业新渠道、培育发展新动能的重要作用；提出要支持发展新就业形态，加快推动网络零售、移动出行、线上教育培训、互联网医疗、在线娱乐等行业发展，加大对自主创新和灵活就业的保障支持[6]。 2020年9月，中国人民大学国家发展与战略研究院发布《灵工时代：抖音平台促进就业研究报告》，正式提出“灵工时代”的概念，也意味着就业市场的“灵工时代”正式来临 [6]。所谓“灵工”，就是强调即兴发挥、追求创造力、灵捷响应的灵活就业模式，它明显区别于传统的“零工”，同时也更加强调智力劳动，包括知识储备、才艺才能、创造创新等[7]。 此外，2021年3月《政府工作报告》中明确指出：“支持和规范发展新就业形态，加快推进职业伤害保障试点。继续对灵活就业人员给予社保补贴，推动放开在就业地参加社会保险的户籍限制[8]。” 就业是最大的民生，国家政策将“保就业”列为了六保之首。“灵工时代”的灵活就业同时在助力“六保”。当前背景下，要构建起以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，就业起着“压舱石”的作用。在移动互联网时代，“就业”的内涵早已超出了“朝九晚五、一眼到头”的传统形态而拥有无数的可能性。人社部发布的新职业目录即为佐证。而从很多互联网催生的新就业方式与新职业形式看，它们有个共同点就是：灵活；而这也指向了一个事实：“灵工时代”正加速来临。 二、灵活用工下权益保障问题的主要表现 灵活用工在拓宽就业渠道、增强就业弹性、增加劳动者收入等方面发挥了独特作用。同时，作为新生事物，灵活就业者也遭遇不少现实难题。其中，就业者与平台企业之间的法律关系成为问题焦点，劳动关系认定、工伤赔偿、社保缴纳等亟待规范。 2.1劳动关系界定的问题 我国的劳动法律框架为典型的二分法，主要规定了劳动关系、民事关系两大用工劳动法律关系，劳动者要么与用人单位形成劳动关系，签订劳动合同，获得五险一金的社会保障，并享有劳动赋予的带薪休假、加班工资、就业保护等各种权利；要么形成劳务关系，成为自由职业者或自雇者，不享有任何劳动权利。然而平台劳动者与平台之间既有劳动控制性质又有自雇性质，在传统“二分法”框架下来认知新型的平台经济用工形态，就使得灵活就业者与用工企业的从属性关系处于模糊地带[9]。 灵活用工下，传统服务于单个雇主的灵活就业者可摆脱层级式的组织网络自由选择雇主，较少受到来自组织的束缚。在此情形下，平台企业与劳动者之间一般不会签订劳动合同，双方之间仅有合作协议来约定业务提成、报酬发放等内容，属于平等的服务合作关系，平台只是提供信息技术服务。平台通过这种方式消除了与灵活就业者之间存在的劳动关系[10]。 以广东省为例，本文选取了2020年—2021年间外卖骑手、网约车司机、网络主播等灵活就业者与互联网经济平台之间的十大典型劳动纠纷，其中表1裁判文书承认两者之间存在 劳动关系，表2裁判文书否认两者之间存在劳动关系。 表1法院认定当事人劳动关系的案件 时间 法院 案号 法院认定劳动关系的理由 主要参考证据 2020.10.27 广东省中山市中级人民法院 （2020）粤20民终 4447号 签订具体配送业务的协议直接控制、支配和管理+合伙联营 协议内容+标识公司名称的装备佩戴+业务费用中分成谋利 2020.11.16 广东省深圳市中级人民法院 （2020）粤03民终 20012号 符合劳动法律法规规定的主体资格+受用人单位的劳动管理+劳动是用人单位业务的组成部分 工作时间的安排和要求+接受管理+领取劳动报酬 2020.12.20 广东省江门市中级人民法院 （2020）粤07民终 3836号 双方主体适格+劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督+劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分+用人单位向劳动者支付报酬 微信聊天记录+全职骑手+工作地点骑手室+工作安排和内容受公司支配管理+从事的配送业务系公司的业务组成部分 2020.12.28 广东省江门市中级人民法院 （2020）粤07行终 244号 《劳动合同书》+工作时间期限+固定的工作岗位+工作内容服从公司安排 签订《劳动合同书》+工作内容服从公司安排+手机接单系统接收客户订单+餐品准时完好地送达客户手中+保准时率 +工作地点在台山市 2021.1.4 广东省高级人民法院 （2020）粤民申11738号 用人单位向劳动者发放证明身份的证件+考勤记录+签订劳动合同 提供的工作证+车辆装载的物品属于天天快递公司+从事的工作也属于天天快递公司的业务内容 在这十大典型劳动纠纷案例中，承认存在劳动关系的审理法院（表1）主要从灵活就业者的工作时间地点固定、接受用人单位的管理、指挥或者监督、有考勤制度、请假需要公司批准、工资按月计算、有底薪以及有统一服装等方面，考察灵活就业者与互联网经济平台之间的人身和财产从属性，从而判断存在劳动关系。 表2法院否认当事人劳动关系的案件 时间 法院 案号 法院否认劳动关系的理由 主要参考证据 2020.9.18 广东省惠州市中级人民法院 （2020）粤13民终 2576号 用人单位未与劳动者签订劳动合同+未提供劳动关系凭证 签订《业务外包服务合同》为外包员工 2020.12.10 广东省惠州市中级人民法院 （2020）粤13民终 6368号 未签订劳动合同+未购买社会保险+工作不需要进行上下班考勤 配送工作不存在人身支配性+无证据证明工作报酬由公司支付 2021.1.1 广东省广州市中级人民法院 (2020)粤01 民特1411号 提供经纪服务+提供的经纪服务内容+建立劳动关系应当另行签订劳动合同 签署的《运营经纪协议》多处明确主播与公司之间是合作关系，并不存在劳动合同中的隶属关系 2021.5.31 广东省中山市中级人民法院 （2020）粤20民终 2421号 工作时间不固定性+接受公司指令安排从事送餐业务+不用遵守公司管理制度规定 签订的《劳务协议》中明确否认劳动合同关系+工作模式系雇佣关系 2021.6.4 广东省中山市第一人民法院 （2021）粤2071民初 6742号 综合性的演出经纪合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》调整的劳动关系 签署的《经纪合同》具有委托、代理、行纪等多种法律关系,是属于具有综合属性的演出经纪合同,并非单纯的劳动合 同 否认存在劳动关系的审理法院（表2）则主要依据