如何设置政府雇员的薪酬

附注24/03 HOWTO NOTES 如何设置政府雇员的薪酬 塞琳·特维诺特和塞巴斯蒂安·沃克 ©2024国际货币基金组织 如何设置政府雇员的薪酬 注释/2024/003 CélineThévenot和SébastienWalker编写* 在出版物中编目数据IMF库 名称:Thévenot,Céline,author.|Walker,Sébastien,author.|InternationalMonetaryFund,publisher.Title:Howtosetcompensationforgovernmentemployees/CélinThévenotandSébastienWalker. 其他标题：如何注释（国际货币基金组织）。 描述：华盛顿特区：国际货币基金组织，2024年。|2024年4月。|NOTE/2024/003。|包括书目参考。标识符:ISBN: 9798400272653(纸质) 9798400272677(ePub) 9798400272691(WebPDF) 主题：LCSH：工资-政府雇员。|劳动经济学。分类：LCCKF12.T42024 免责声明：如何注释为基金组织工作人员就重要问题向决策者提供实用建议。如何注释中表达的观点是作者的观点，不一定代表基金组织，其执行董事会或基金组织管理层的观点。 推荐引用：Thévenot，Céline和SébastienWalker。2024。“如何为政府雇员设定补偿。”IMFHowtoNote2024/003，国际货币基金组织，华盛顿特区。 出版物订单可以在线，传真或通过邮件发布：国际货币基金组织，出版物服务 P.O.Box92780,Washington,DC20090,USA电话:(202)623-7430传真:(202)623-7201 电子邮件：publications@imf.orgbookstore.IMF.orgelibrary. IMF.org *本说明由国际货币基金组织财政事务部编写。作者要感谢VybhaviBalasdharam，AlbertoBehar，ChristopherBeder，MichelBibal，IgatisdeBidegai，NicCarroll，WilliamGbohoi，JohHooley，JavierKapsoli，PaloMedas，IvaKrastevaPetrova，SamelPieagra， Contents 如何设置政府雇员薪酬1 简介和主要信息1 确定适当的补偿水平2 确定适当的补偿构成5 与绩效相关的薪酬带来的挑战9 参考文献11 数字 图1.政府-私营部门薪酬溢价，最新可用值3 图2.按薪酬结构划分的国家份额，最新可用值6 图3.选定国家的非薪金薪酬份额，最新可用值6 图4.薪酬的非工资组成部分的分类和示例8 如何设置政府雇员的薪酬 CélineThévenot和SébastienWalker2024年 4月 简介和主要消息 雇员薪酬支出（“工资账单”）占政府支出的很大一部分。1薪酬支出总额由薪酬水平和雇员人数决定。本说明侧重于薪酬方面，旨在补充国际货币基金组织董事会关于管理政府薪酬和就业的文件。2主要信息和指导原则如下。 应通过监测征聘和保留趋势以及针对私营部门的基准来制定政府薪酬。过高的薪酬是对资源的低效使用，而薪酬不足会阻碍招聘、留住和激励提供适当公共服务所需的劳动力的努力。在细粒度上分析这些因素，例如按职业或职位，有助于确定具体的挑战。 大部分补偿应来自基本工资。salaryscalesestablishbasicsalarsforgivenjobs,grades,andregisters/steps.They ensureconsistency,transparency,andequityinpay-setting,sothattwosimilaremployeesperformingsimilarworkgetpaidsimilaramount. 薪酬的非工资要素（例如津贴）可用于区分薪酬。非工资组成部分(如夜班津贴或偏远地区的职位)可以允许根据各种特征区分薪酬；然而，它们会使薪酬系统复杂化，降低透明度，并阻碍员工流动。 在转向与性能相关的薪酬时，需要谨慎。从理论上讲，薪酬制度可以设计为激励绩效。但是，实际上，根据绩效或生产率向政府雇员支付工资充满了困难，并且仅在有限的情况下被证明是有效的。 一种良好做法是定期审查薪酬制度，以确保与这些原则保持一致。定期审查是确保改革不适合目的的薪酬结构或组成部分并引入那些似乎必要的薪酬结构或组成部分的好方法。建立薪酬委员会进行此类审查可能会有所帮助，特别是在中期人员配置战略的框架内。 12022年，全球员工薪酬支出占总支出的比例约为26%。 2本讨论借鉴了基金组织能力发展（CD）工作，基金组织以前的分析以及更广泛的文献中的经验。 Box.术语 “补偿”、“工资”和“工资”是不可互换的。补偿包括基本(或基本)薪金和工资、津贴、与绩效有关的奖金、实物福利、政府作为雇主支付的社会缴款以及个人因政府雇用而获得的任何其他福利。*工资按小时支付，雇员通常有资格获得加班费。工资是根据工资期内的理论工作小时数支付的。政府雇员通常是工资而不是工资，尽管在某些国家，两者之间的差异可能不清楚。 本说明涉及“政府雇员”。根据2014年全球金融统计手册（GFSM），一般政府由中央政府和地方政府（例如，州）组成。公共部门包括一般政府和国有企业（SOE），也称为公共公司。国有企业通常是自主运作，并自行制定薪酬，其细节一般不在IMF工作人员分析的范围之内。†本说明将政府级别未确定的“政府”以及其工资单上的个人称为“政府雇员”（或“人员”或“工人”）。‡ *此用法与2014年《全球金融统计手册》（GFSM）中的用法有所不同，后者包括“工资和薪金”下的津贴，奖金和各种其他付款。但是，本说明中分析的支出政策镜头要求对薪酬的各个组成部分进行更精细的区分。本说明也与国有企业的薪酬制定有关，尽管它们的薪酬体系通常与私营部门的薪酬体系更为相似。 本说明涉及政府直接雇用的个人，其中包括合同雇员，但不包括由私人公司支付的职能外包人员。 确定适当的薪酬水平 政府薪酬制度的设计应旨在招聘、留住和激励合格的人员提供公共服务。政府的作用是提供公共服务-从安全和法治到社会服务（社会保护，教育和医疗保健）-各国的公众偏好有所不同。提供适当的公共服务需要足够的人员，无论是在数量上还是在技能，知识和经验方面。政府雇员的补偿应被视为公共服务提供的劳动力投入的价格。 招聘和保留趋势是确定薪酬水平的重要投入。为了确保政府薪酬保持竞争力-足够而不是过分慷慨-必须监测招聘和保留指标 ，例如每个职位空缺的（合格）申请人数量，接受和拒绝工作机会的比率以及自愿离职的数量和原因。可以通过离职调查来监测后者。 政府的薪酬必须与私营部门的薪酬竞争，才能征聘和留住人员。评估政府薪酬竞争力的第一步是估计政府与私营部门的薪酬溢价（通常说法也称为“工资溢价”），这是政府部门与私营部门之间薪酬的平均差异，统计上控制了受教育程度和其他个人特征。3不同国家对保费的估计差异很大，新兴市场经济体（EME）和低收入发展中国家（LIDC）的离散性和平均保费高于发达经济体 3估计细节可以在古普塔和其他人(2016)中找到。 （AE）（图1）。这种溢价为确定政府薪酬与私营部门的平均薪酬进行比较提供了有用的起点；但是，需要进行更详细的分析（例如，市场研究）来比较大致相似的工作群体。 图1.政府-私营部门薪酬溢价，最新可用值 (私营部门薪酬的百分比) a.按收入组b.按基金组织地区 资料来源：国际货币基金组织政府-私营部门薪酬溢价数据库和世界银行全球官僚制指标。注：这些估计不能总是区分政府和公共部门雇员(见导言框 )。平均值是每组国家估计的简单平均值。对于所有国家/地区而言，手段和中位数都非常接近。例如，EME的12.9％的薪酬溢价可以解释为表明政府雇员的平均收入比EME国家的私营部门高12.9％（控制教育和其他个人特征）。AEs=发达经济体；AFR=非洲部；APD=亚太部；EME=新兴市场经济体；EUR=欧洲部；LIDC=低收入发展中国家；MCD=中东和中亚部；WHD=西半球部。 考虑到对政府雇员的总奖励，通常情况下，负补偿溢价应足以使政府补偿具有竞争力。政府雇员往往享有更大的工作和收入保障，更可预测的工作时间和其他非货币福利。4过度慷慨的政府薪酬有挤占私营部门就业的风险(阿方索和戈麦斯，2014年)。因此，对于类似的工作，当目的是使总报酬（货币和非货币）与私营部门的报酬相等时，溢价通常应该是负的。然而，确定各部门之间的薪酬应相差多少，需要考虑广泛的因素，特别是征聘和保留方面的趋势。原则上，补偿保费应反映所有货币福利（包括养老金缴款，健康保险和其他附带福利），但在使用家庭调查数据估算保费时，可能无法全部捕获。因此，对溢价的解释应考虑数据中的任何重大遗漏，以及这些遗漏是否会导致对某些雇员群体的政府或私营部门薪酬的更大低估；例如，缺少有关长期激励措施（例如股票期权）的信息可能会低估某些高技能私营部门专业人员的薪酬。 4工作保障是为政府雇员提供的一项重要福利，有助于促进招聘和保留目标。 将政府补偿与正规私营部门的补偿进行比较通常是适当的。正规经济中的工作通常比非正规部门的工作更类似于政府工作。但是，当只有有限的正规私营部门时，使用整个私营部门作为比较器可能会提供信息，因为非正规部门也可能成为工人的竞争对手。然而，可比性问题可能仍然存在，因为非正规部门对税收和劳工规则的遵守程度较弱。5 过度的薪酬压缩会阻碍高技能工人的招聘、留住和激励。薪酬压缩是最高薪酬水平与最低薪酬水平的比率。招聘、留住和激励高技能工人可能需要相对较高的薪酬水平，才能与私营部门(或其他国家，如果“人才外流”阻碍政府招聘)的这些工人的现行薪酬相竞争。对于诸如IT专业人员之类的职业而言，情况尤其如此。6或者律师.这同样适用于高级管理人员，因为随着员工被提升到更高的责任级别，需要加薪。当薪酬被过度压缩（压缩率太低）时，政府部门的薪酬平均溢价可能与高技能员工的负溢价同时存在，特别是当私营部门的收入不平等很高时。例如，可以通过最高和最低十分位数的平均补偿比率来测量薪酬压缩。使用这一措施，可以使用世界银行全球官僚主义指标（世界银行2021年）进行跨国基准测试。来自同一数据库的另一个有用的基准是比较不同国家类似职业的薪酬。 校准工资水平时，以下额外考虑因素很重要。 财政空间。分配给政府补偿的资源受预算约束。对政府雇员过度慷慨的补偿是一种低效的支出形式，可能会阻碍其他目标。例如，它可能会阻止政府雇用足够的员工来实现公共服务提供目标，挤出公共服务提供的其他投入（例如，基础设施或医疗设备）的支出，或导致不必要的高（扭曲）税收。 “效率工资”。来自“效率工资”的高于市场清算水平的报酬的论点也可能适用于政府就业。这些论点尤其涉及确保工人有足够的营养/生活水平、鼓励努力、降低营业额和解决招聘中的逆向选择(耶伦1984)。7例如，直到2022年，冈比亚的政府薪酬一直很低，以至于收入最低的员工几乎无法购买食品（IMF2022和Jallow2021）。工资不足可能导致政府雇员从事一项或多项额外工作（“兼职”）以维持生计，从而分散他们的主要工作。如果私营部门存在最低工资或薪金， 也应适用于政府部门。8 腐败。政府雇员薪酬与腐败之间存在显著的负相关关系(DimantandTosato2018)。增加薪酬可以减少 5工人也可能缺乏机会并寻求移民，在这种情况下，工人的竞争来自其他国家，但这通常适用于政府和私营部门。 6国家当局（例如，哥斯达黎加和摩尔多瓦）对雇用IT专业人员的困难表示担忧。 7当求职者的能力不完全被雇主观察到时，招聘中的逆向选择就会出现，低薪水平有可能只吸引低能力的求职者，因为能力与工人的保留