第三届中国企业高管福利管理实践研究——有限预算，无限可能

研究报告|RESEARCHREPORT ―― THE3rdCHINAEXECUTIVEBENEFITSMANAGEMENTANDPRACTICESURVEYREPORT 第三届中国企业高管福利管理实践研究 LimitedBudget,UnlimitedPossibility ――有限预算，无限可能 调研主办方联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会与易才所有。未经书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&CTG.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&CTGisprohibited. 首席顾问CHIEFADVISERGROUP 特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 排名不分先后，仅按姓名首字母排序。 曹易商保才普产集卿品团副总经理王易高端才媛医集媛疗团产品总监 作者AUTHOR 金景·Mark.Jin@hrecchina.org 金景先生是人力资源智享会的创始人，目前同时担任该组织的CEO。他不仅负责智享会商业模式的设计和战略的制定，也同时带领核心管理团队将商业模式和业务战略落地运营，并取得了丰硕和行业广为认可的商业结果。金景先生毕业于英国纽卡斯尔大学，并取得了教育学管理硕士学位。本科毕业于南京师范大学，取得了英语教育学士学位。 目录CONTENT 前言4 ◈研究背景4 ◈研究框架4 主要发现一览5 数据部分：高管福利的具体项目7 ◈数据洞察7 ♦健康保障 ♦高管生活 ◈更进一步的思考与小结……15 实践部分：高管福利方案设计、沟通与持续服务20 ◈数据洞察20 ♦高管是谁 关键词：年轻化 ♦企业的福利交付模式是怎样的 关键词：聚焦核心高管更注重公平性 ◈♦福利沟通的时间点 更进一步的思考……23 ♦高管福利的定位――激励VS保障 ♦高管年轻化――我们的福利方案将如何调整 ♦高管福利的“两难境地”――预算VS差异化 ♦高管福利沟通――我们应当如何诊断、处理高管的个人需求 ◈小结――预算收紧的背景下，高管福利方案的整体思路应当注意什么？32 建议汇总34 ◈小结1：具体福利项目设置34 ◈小结2：预算收紧的背景下，高管福利方案的整体思路应当注意什么？36 参调样本38 企业案例&专家洞察39 前言PREFACE ◈研究背景 员工福利在企业中的重要性毋庸置疑：一方面，员工福利是保障员工身心健康、生活便利性的重要补充；另一方面，员工福利还能增强企业雇主品牌吸引力，甚至激励员工、提升员工工作效率。 而高管在企业活动中扮演着极其重要的角色，其身心健康、工作状态与企业发展状况紧密相连。然而，随着疫情对业务的持续影响和市场竞争的加剧，高管也面临着更大的工作和生活压力，我们如何在有限的预算范围内帮助高管维护好身体状况，并且减少生活上的“后顾之忧”？同时，不同高管的身心状况、福利偏好都存在差异，我们又该如何“投其所好”，通过更为专业的沟通方式，精准了解高管需求，给出更为贴心、合理、个性化的福利方案？……这些都是亟待人力资源从业者解决的问题。 基于以上背景，本次调研我们将： ♦数据部分：从健康保障和家庭生活两方面展开，深入分析如体检项目、医疗保险、家庭关怀与软性服务、高管用车、个人财富管理与退休保障等等具体福利，剖析这些福利项目的企业设置现状。 ♦实践部分：我们会从高管福利的基本现状着手，从高管画像、福利交付模式、高管福利沟通等角度进行分析，并且尝试剖析当前企业对于高管福利的定位；以及我们将会再谈谈针对高管群体，我们应当采用怎样具有持续性的服务策略。 总体来看，虽然企业在疫情的影响之下福利预算整体有所收窄，但是仍旧尝试在有限的预算范围内进行不断的探索和尝试，如：让福利项目和方案的设置更为精准，“花钱花在刀刃上”；提升福利项目的体验感，“微小处体现温度”；减少强制性，给予高管更大的灵活选择权。可以说，未来高管福利在企业中仍大有可为。 ◈研究框架 数据部分：高管福利的具体项目 实践部分：高管福利方案设计、沟通及持续服务 ◈体检项目 健康保障 ◈医疗保险 关键词：聚焦核心高管更注 重公平性 企业的福利交付模式是怎样的 关键词：年轻化 高管画像：高管是谁？ 高管生活 ◈家庭关怀与软性服务 ◈高管用车 ◈个人财富管理与财富保障 ◈不同画像的高管福利的定位――激励VS保障 ◈高管年轻化――我们的福利方案将如何调整 ◈高管福利的“两难境地”――预算VS差异化 关键词：企业需通过沟通更 好地应对高管提出的额外需求 福利沟通的时间点 ◈高管福利沟通――我们应当如何诊断、处理高管的个人需求 4 主要发现一览 高管画像 企业所定义的高管仍以核心高管为主，高管整体呈现年轻化趋势。 ◈绝大多数企业对于高管的定义为：总裁、副总裁、总经理，即仍以核心管理者为主。 ◈对比2019年调研结果，越来越多企业的高管人群出现在了“30-40周岁”这一年龄段，存在年轻化 的趋势。 福利方案交付模式 福利预算更多向核心高管倾斜，但除核心高管外，企业内的福利项目设置更注重公平性。 ◈对比2019年调研结果，越来越多企业在设计高管福利项目时选择“不做区分，一视同仁”。 ◈通过与人力资源从业者的访谈我们得知，在福利预算有限甚至进一步紧缩的背景之下，“不做区分， 一视同仁”更多指的是针对非核心高管与普通员工的福利趋于一致。但是针对核心高管，企业仍会投 入较多的资源、精力设计更具有针对性的福利方案。 健康福利概况 高管各项健康福利普及度有所提升，福利项目普及程度或成企业管理成熟度的标志之一。 ◈相比2019年，针对高管的绝大多数健康福利在普及程度上都有所提升。其中，寿险、EAP、健康护理 ◈企业规模与各项福利的普及度大致上呈正相关分布：随着企业规模的扩大，企业在各项福利的普及度 产品、失能险的普及率增幅较大。 ◈在大规模的企业中，高端医疗保险、重大疾病险、寿险、员工身心援助计划（H-EAP）、健康护理产品（牙 上也随之上升。 科、药品券）等福利项普及率普遍高于规模较小的企业。 体检项目 个性化程度不足，并且在数据应用上仍有较大的上探空间。 ◈半数企业使用“统一定制的体检套餐”，对高管缺乏个性化的方案设计。 ◈不到2成企业会结合高管的健康数据做出福利项目调整。这既与高管数量少，数据积累不足相关；也 与高管健康数据的私密性更强有关。基于此，企业选择外部供应商时，更需要关注其数据积累、数据 分析、定制化方案的能力。 医疗保险 理赔范围收窄，但灵活性更强。 ◈从赔付范围看，越来越多企业的药品及诊疗赔付范围从“不限制用药”转变为“医保范围内药品”。 ◈从就诊地点看，“公立医院的特需门诊、特诊、VIP病房、外宾病房、干部病房或国际医疗部”对所 ◈对比2019年，更多企业在选用补充医疗保险方案时不再强制使用医保卡，高管的就医选择范围更为 有高管开放的企业比重对比2019年也有所下降。 ◈高端医疗保险，以其保障范围更广，方案更灵活，体验更佳的特色，成为企业在设计高管医疗方案的 广泛，不需要再局限于医保定点的医疗机构。 新方向。 数据部分：高管福利的具体项目 在这一小节中，我们首先将探讨高管福利方案中最为核心的组成部分――健康保障。并且更为细分地分析健康保障之中，高管的体检项目、医疗保险的项目设置情况为何。其次，从高管的生活角度，分析家庭关怀与软性服务、高管用车、个人财富管理与财富保障福利的现状与趋势。 健康保障 ◈总体概况 ◈体检项目 ◈医疗保险 高管生活 ◈家庭关怀与软性服务 ◈高管用车 ◈个人财富管理与财富保障 数据洞察 健康保障 总体概况 ◈从各项健康福利的普及程度看：相比2019年，针对高管的绝大多数健康福利在普及程度上都有所提升。其中，年度体检、意外险是企业目前选择率最高的福利项目；而寿险、EAP、健康护理产品、失能险的普及率增幅较大。结合企业规模，我们不难发现，随着企业规模的扩大，企业在各项福利的普及度上也随之上升，特别是在高端医疗保险、重大疾病险、寿险、员工身心援助计划（H-EAP）、健康护理产品（牙科、药品券）等福利项上，规模较小（500人以下）的企业与大规模（2500人以上）企业的普及率差异较大。可见，高管福利项目的不断完善，是企业管理迈向成熟的特质之一。 ◈从项目的连带人群覆盖面看：健康福利在子女和配偶的覆盖面上仍是少部分企业的选择。并且有越来越多企业的福利项目不再连带高管子女/配偶等。这或许与企业福利预算整体有所缩减有关，但通过访谈我们发现企业仍会通过一些方式尽可能减少高管体验感的下降，如：仍开放一定的优惠套餐、体检项目给到高管家人付费选择，等等。 ◈从数字化管理的程度看：企业在健康福利平台的搭建上仍“大有可为”。有近半数的企业已经针对全体员工搭建了福利平台。但是仅有约1成企业会针对高管人群专门搭建健康福利平台。从企业的角度来看，专门针对高管搭建福利平台短期内可行性往往不高，但这不意味着说就不需要关注高管在平台使用时的体验感与个性化设计。企业不妨在现有平台的基础之上，设置高管的专门入口、专属客服等功能；另外，在初期选择供应商时，也更需要关注平台产品的设计是否足够人性化和供应商的后续服务能力。 选项 补充保医险疗 高端保医险疗 重病大险疾 意外险 失能险 寿险 年防度、保体健检性（）预 计员划工（身H心-E援AP助）（ 健牙康科护、药理品产券品 100人以下 46.15% 19.23% 38.46% 61.54% 7.69% 26.92% 61.54% 7.69% 3.85% 100到499人 56.06% 25.76% 56.06% 71.21% 12.12% 46.97% 83.33% 12.12% 13.64% 500到999人 67.65% 41.18% 76.47% 88.24% 17.65% 58.82% 88.24% 29.41% 32.35% 1,000到2,499人 76.32% 47.37% 84.21% 84.21% 18.42% 31.58% 89.47% 50.00% 31.58% 2,500到4,999人 75.00% 57.14% 89.29% 89.29% 25.00% 46.43% 96.43% 46.43% 46.43% 5,000到9,999人 86.96% 60.87% 91.30% 91.30% 43.48% 47.83% 100.00% 56.52% 43.48% 10,000人及以上 93.33% 70.00% 96.67% 96.67% 50.00% 53.33% 100.00% 50.00% 46.67% 图表1A参调项企目业包高括管健康福利 2019（N=260） 2021（N=245） （2021年比重年-20比1重9年比重）/2019 选项 比重 比重 增幅 年度体检（预防、保健性） 71.54% 87.76% 22.67% 补充医疗保险 70.38% 69.39% -1.41% 重大疾病险 67.69% 73.47% 8.54% 意外险 63.85% 81.63% 27.85% 高端医疗保险 40.00% 42.86% 7.15% 寿险 17.69% 44.90% 153.82% 失能险 10.77% 22.45% 108.45% 健康护理产品（牙科、药品券） 10.00% 28.57% 185.70% 员工身心援助计划（H-EAP） 9.23% 32.65% 253.74% 图表1B参调企业规模/高管福利项目开展情况（N=245） ） 图表连2带贵高公管司子是女否存在福利项目 /配偶等 2019（N=183） 202