《培训助力业务转化与发展新思考》

2023 与发展新思考 培训助力业务转化 NewThinkingonTrainingEmpowersBusinessTransformationandDevelopment 调研主办方 ©版权声明本调研报告属智享会所有。未经书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenterReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenterisprohibited. 顾问团 ADVISORYGROUP 人（力顾资问源排智名享不会分感先谢后以）下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 穆聪山 学习与数字化转型顾问博世中国投资有限公司 许玲 员工培训与发展经理中国电信人才发展中心 毛薇薇 新华三人才研学中心专业力训战院院长新华三技术有限公司 王益忠 教务部副主任（主持工作）中国电信人才发展中心 叶溪 全国人力资源经理.人才管理西卡（中国）有限公司 侯海敏 培训经理 光明乳业股份有限公司 陈亮 九州通大学副校长九州通医药集团 杨雄飞 自由顾问 王锦霞 业务培训部高级总监拜耳医药保健有限公司 宋璐 高级培训经理 拜耳医药保健有限公司 王宁波 高级培训经理 拜耳医药保健有限公司 邹翔飞 区域业务能力发展副总监 诺和诺德（中国）制药有限公司 作者 AUTHOR 叶力溶Lori.ye@hrecchina.org 叶力溶女士在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、数据收集与处理、案例采访、报告撰写等工作。 叶力溶女士现任人力资源智享会咨询顾问（Consultant，ResearchandSurvey）一职，目前所负责的调研报告有《2022员工健康福利管理调研报告》、《共享服务中心整体定位、工作重心与人才管理研究报告》、 《培训助力业务转化与发展新思考》、《教练技术赋能组织转型研究报告》等。叶力溶女士毕业于中南民族大学，获得社会工作硕士学位。 刘炳灿jessie.liu@hrecchina.org 刘炳灿女士在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、案例采访等工作。 刘炳灿女士现任人力资源智享会咨询顾问（Consultant，Survey）一职。刘炳灿女士毕业于吉林大学，获得财务管理本科学位。 目录 CONTENT 前言5 keyfindings6 一、学习发展部门定位8 （一）人数8 （二）预算9 （三）学习发展体系10 （四）能力要求与协同合作11 学习发展部门能力与要求清单16 二、业务导向的短期培训项目17 （一）预算与参与角色18 （二）流程20 “学习发展部门如何深入参与业务培训”做法清单39 三、训战结合41 （一）运用现状42 （二）“训战”基础要素44 （三）“训战”应用47 （四）挑战性问题与解决50 “训战”操作指南53 四、知识管理54 （一）知识管理现状54 （二）参与角色与人员能力58 （三）知识管理流程59 （四）挑战性问题与解决64 知识管理操作指南69 前言 随着全球经济的不断发展和竞争加剧，企业面临着越来越多的挑战。为了应对市场变化和提高员工绩效，企业学习发展部门的作用变得越来越重要。 然而，现阶段下的企业学习发展部门面临着许多挑战和机遇。外部业务环境的不断变化使得企业学习发展部门需要不断适应和改进自己的策略和实践。例如，随着行业标准和监管的日益严格，企业学习发展部门需要遵守相关法规并制定符合标准的培训计划。同时，随着技术的不断进步和多元化员工的出现，企业学习发展部门需要探索新的教育技术和方法，提供多样化的培训方式和内容，以满足员工和业务的需求。 因此，企业学习发展部门需要通过内部赋能来适应外部业务环境的变化。这些内部赋能要求包括敏捷性、创新性、数据驱动、多元化、合作性和专业性等，以提高培训质量和效果。例如，企业学习发展部门需要建立一套敏捷的培训计划和策略，可以快速适应市场变化和业务需求；同时也需要探索并采用最新的教育技术和方法，如虚拟现实、在线学习和游戏化教学等。 本次研究，我们将从业务导向的培训项目、训战结合和知识管理这三方面展开，帮助企业学习发展部门适应快速变化的市场环境和业务需求。 首先，短期业务导向的培训项目是将培训与业务目标紧密结合起来。学习发展部门在项目中的参与程度决定了其为业务助力与赋能的程度；其次，训战结合是将培训与实际工作场景相结合。这种方式可以让员工在实际工作中运用所学知识和技能，同时，通过不断反馈和改进，达到解决长期业务问题目的；最后，知识管理是将企业内部的知识资源进行整合和共享，以提高企业的创新能力和竞争优势。通过知识管理系统，员工可以更好地获取和分享知识，从而帮助公司在市场上获得更大的成功。 学习发展部门定位的变化要求培训要更加贴近业务学习发展部门如何深入参与短期业务培训？训战结合如何从长期角度解决业务问题？ 短、长期培训中产出的大量知识如何管理？从而在内容上支撑业务更好发展 因此，我们将通过以上三方面来探究：学习发展部门如何通过深入参与短期业务培训提升自身价值；企业如何利用“训战结合”的理念解决长期业务问题；短、长期业务培训所产出的知识如何管理、知识管理又如何从内容层面支撑业务更好的发展： keyfindings 以下主要发现仅对本次研究的数据结果进行汇总。此外，报告中每一模块的最后会附有相应内容的解决方案。 学习发展部门定位 学习发展部门的人员数量与预算基本持平，但要求其需要为业务赋能、学习发展体系也与要与业务紧密结合 人数 预算 ▶超半数企业并没有增加或减少学习发展部门的人员数量 ▶多数企业的培训预算持平，但学习发展部门开始将预算投入到业务导向的培训项目 学习发展体系 ▶外企的学习发展体系来源较为分散。相比而言，本土企业的学习发展体系与业务的紧密度更高 能力要求与协作 ▶近六成企业对学习发展部门相关人员提出了更高的能力要求 ▶半数以上的企业会设立“中间人”的角色，帮助学习发展部门更好的了解业务 ▶半数以上的企业将HRBP作为链接业务部门与学习发展部门的重要抓手，从而达到为业务赋 能的目的 业务导向的短期培训项目 ●学习发展部门作为项目实施中的流程把控者，会进行阶段性的评估 学习发展部门进行需求诊断时，需要与业务或BP部门合作 项 目 设 计 时 ， 学 习 发 展 部 门 开始与业 务 共 创 ，且项目内容与形式更加定制化 需求诊断 ▶有近九成的学习发展部门会进行需求收集工作，但收集后做进一步诊断的只有半数 ▶多数企业在培训需求的收集与诊断上仍存在一些困惑，主要原因是问题分解需要多部门通力 ▶协作，而部门之间的沟通配合存在挑战 人员了解业务的有效方式 “与业务部门进行日常非正式沟通”和“与业务部门进行访谈”是提升学习发展部门与培训 项目设计 ▶虽然四成的学习发展/培训部门是业务培训项目的主设计者，但可喜的是，三成的学习发展部 ▶门开始与业务部门共创，接收更多的业务专业建议 ▶是业务培训的主要方式 近六成企业会针对不同岗位进行不同的计划设计，业务导向的培训趋于定制化；实战+课程 在项目设计阶段能明确双方职责、建立清晰权责关系的企业只是少数。HR认为过于明确的职 责分配，在面对规定之外的突发情况时反而会出现无人解决的问题 培训实施与价值 体现 ▶学习发展部门是业务培训项目流程推动的主力军，HRBP与业务部门负责人的推进作用较低 ▶约有六成的学习发展部门会对学习效果进行阶段性评估。选用的方式体现在“简单的阶段性 ▶评估会学员直接汇报，直线领导/管理者约谈或打分等” ▶到三成 阶段性评估后，七成以上的HR会针对结果进行干预，但在此基础上进行辅导的企业占比不 76%的企业会对培训效果进行评估，然而六成以上的企业认为没有必要对所有内容进行评估 训战结合 运用“训战结合”理念的企业多数不会形成闭环，这是现状也是挑战 运用现状 ▶六成以上的企业开始运用“训战结合”的理念，但形成闭环的企业只有三成 ▶五成以上（55%）的企业对“训战结合”的理解是：“通过课堂辅以实战的方式进行培训， 完成任务且知识和能力水平有所提高即达到培训目标” 基础要素 ▶企业运用“训战结合”的重要基础有：【能让“训”与“战”相互链接与作用的角色、设 计合适的“战”的形式】 “训战”应用 ▶能将沉淀的经验继续应用于业务的企业只有三成，其中四分之一的企业应用场景受限 ▶近六成企业从“战”到“训”的应用没有形成闭环 挑战 ▶经验与知识的萃取提炼是“训”中最主要的问题 ▶“战”中对“训”的应用出现偏差是七成以上企业的挑战所在 ▶六成企业在“训战”实施时，高层认知与实际落地的情况存在GAP 知识管理 ●“知识流通”是大多数企业面临的挑战 开展知识管理的企业主要对实践中的知识进行管理 知 识 管 理 的 角 色 一 般 为 业 务 方 现状 ▶只有不到五成的企业会进行内部知识管理，其中八成以上企业聚焦于“实践知识”管理； ▶“知识分散”与“再利用率低”是企业进行知识管理的重要契机 参与角色与人员 能力 ▶业务相关人员是企业知识管理的主力军，内训师与HR的参与度呈现增长趋势 ▶对知识管理相关人员进行能力提升的企业达到六成以上，然而会进行体系化培训的企业占 比只有两成 流程 ▶知识萃取：5成以上进行“书面知识”萃取的企业，“仅对培训课程、会议中的关键内容进 ▶行整理”；对“实践知识”进行萃取并形成手册的企业占四成 ▶知识应用：“课程与案例集”是目前企业使用最多的知识管理手段，占比近七成 知识更新：近7成企业会对知识管理的内容进行更新与复盘 挑战 ▶八成以上企业知识流通存在挑战 ▶企业知识管理面临的挑战主要是：“HR的参与度与萃取能力、业务对于知识的识别与提炼、 知识平台的个性化、知识管理效果存在滞后性” PART1 学习发展部门定位 随着疫情时代的落幕，业务环境与外部市场越发严峻，导致了一系列业务问题的出现。此时，学习发展面对业务的变化也发生了对应的问题与变化。这一方面表现在传统的人才发展相关的培训项目时间跨度较长，且不能足够的贴近业务，及时解决业务问题；另一方面，业务问题倒逼了学习发展的变化，要求企业人员具备业务所需的能力。 在这样的背景之下，我们会重新出发探究学习发展部门在企业的定位与作用。在此模块我们将聚焦以下变化： •现阶段学习发展部门的人员数量、预算情况如何？ •不同性质的企业其学习发展体系呈现出哪些变化趋势？ •学习发展部门自身能力要求发生了哪些变化？如何与各部门更好的合作？ 此部分，我们将从数据的变化以及企业实践入手，对以上问题进行分析，明晰学习发展部门的定位。 1 人数 数据洞察 14.19% 图表1.贵公司学习发展部门的人员数量是否发生了变化？（N=155） 22.58% A.人员数量增加，更加需要对业务赋能，不仅是满足日常的学习发 63.23% 展内容 B.人员数量不变，但是会要求发展部门和“中间人”更加的紧密合 作，更好的为业务赋能 C.学习发展部门人数缩减 ▶超半数企业并没有增加或减少学习发展部门的人员数量，但对其提出了为业务赋能的新要求 学习发展部门人员数量增加的企业（22.58%）甚至超过了人员减少的企业（14.19%），且赋能的方向产生了一定变化， 从有关学习发展部门的人员配置来看，即使经历了疫情时代的冲击，学习发展部门的人力和预算并没有显著的减少： 不再是日常培训的模式，而是更加贴近业务实践情况、以业务为导向的赋能模式。 2 预算 数据洞察 7.10% 25.15% 图表2.贵司本年度培训总预算与上年相比（N=155） 24.52% A.增加 B.持平 43.23% C.减少 D.不清楚 6.76% 43.24% 图表3