劳动力市场模型描绘了一幅不完整的图景 Suresh Naidu

F&Feature D 不完整的图片 SureshNaidu 工资如何设定的传统经济模式未能反映现实世界 I 在劳动力市场的标准模型中，在世界各地的入门经济学课程中教授，雇主和雇员之间的关系没有什么特别之处。相反，该模型只是重新标记了佳能- CAL供需图，神奇地将价格下限转变为最低工资，将工会转变为垄断者。根据模型，劳动力市场受到与冰箱或胡萝卜相同的供需力量控制。因为劳动力市场制度和规范阻碍了这些力量，模型认为它们只是效率的障碍。 这种对劳动力市场的完全竞争观点并非完全错误。但这是不完整的-并推动经济政策思维将重点放在需求和供应上，这是对劳动力市场结果唯一重要的事情。它假定一个价格定律——假定相同的商品在任何地方都有相同的价格——包括工人和他们的工资。结果，该模型将人力资本的供应和技术引起的需求视为推动劳动力市场的唯一杠杆，而对公司，规范或干预主义机构（例如工会）几乎没有作用。 和政府。完全竞争模型通常将工人和公司之间的自愿合同条款（如工会谈判或最低工资）描述为最好的次要或最坏的适得其反。正如已故的米尔顿·弗里德曼（MiltoFriedma ）所写的那样，“由于其他雇主的存在，他可以为其工作，因此可以保护雇员免受雇主的胁迫。." 但是该理论的经验含义与现实世界并不匹配。例如，在假设公司将工资降低10％的情况下，完全竞争模型预测所有工人最终将辞职并进入竞争对手。公司没有设定工资的余地，市场决定了每家公司的工人价值。 一剂现实 但是，在相对不受管制的情况下，实验和准实验的估计 都表明，事实并非如此。为削减工资而离开的工人人数要小得多，也许是20％至30％，而在发展中经济体中，这一数字仍然较低。这表明 一个男人拿着信号光盘 在2014年德国联邦议院前，德国柏林的写作工资不低于8,50/h。 F& Feature 53 2024年3月 THOMASTRUTSCHEL/PHOTOTHEK通过GETTY图像 D F&Feature 雇主有很大的自由来设定工资。更高的工资确实有助于招募和留住工人，但是市场并没有严重限制公司的工资决定，不同的雇主可以做出不同的选择。也就是说，雇主使用垄断权力——劳动力市场类似于需求方垄断权力，让卖方对定价有一定程度的控制。 对劳动力市场传统描述的不满并不新鲜。对该模型的最古老的批评——例如，它不能预测非自愿失业——仍然是正确的。新的批评已经出现——例如公司的重要性、市场力量和文化规范。 然而，尽管20世纪80年代收集了大量的理论和证据，在该模型中存在漏洞，但传统框架仍然是教育学和经济决策的默认模型。在COREEco（经济学中的课程开放获取资源 ）之前-我参与的开源经济学教科书项目-入门教科书中的劳动力市场模型是供需的某种版本。其他各种经济力量被认为可能偏离基本模型，但模型没有改变。因此，例如，美国就业法中普遍存在偏见，即公司和工人都可以以低成本随时终止雇佣关系。 裂缝在大厦 当前对传统劳动力市场模型的许多批评源于经济范式中日益 广泛的经验裂缝： •尽管基本模型假设公司并不重要，因为所有从事同一种工作的工人都应该获得相同的工资，但很明显，雇主行 为对工资的重要份额负有责任。20世纪初，劳动经济学家在这一点上收集了一些证据，但是高质量的雇主-雇员匹配数据的出现，加上透明的准实验，极大地推动了研究领域的发展。 •有大量证据表明，一些特定于公司的工资部分反映了雇 主的生产力和盈利能力，这与一价定律相冲突。 •很难找到最低工资对就业的负面影响，尽管完全竞争模 型预测最低工资的增加将使生产率最低的工人消耗掉，而对人员流动或努力没有不利影响。 •有有力的证据表明，劳动力市场集中度呈负相关 与工资和大型雇主的合并降低了工资。此外，最近有证据表明工会和最低工资减轻了集中对工资的负面影响。 •最直接的是，在其他条件相同的情况下，工人之间工 资的准实验性变化只会导致辞职和新兵的适度变化。 所有这些证据都表明，作为劳动力市场的一股力量，在劳动力市场上，公司为工人群体设定工资，失去了那些拥有更好外部选择的人，但从那些没有外部选择的人那里获利 。 虽然一元制法只是使劳动力市场比供需模型更混乱的力量网络中的一个线索，但它很容易被用来解释劳动力市场中的畸变，因为它既可以从现有数据中获得经验量化，也可以从概念上远离经济学101的安全空间。Sim-ply放宽假设，即公司按照给定的市场工资已经产生了对劳动力市场的更合理的看法。 找工作很困难 大公司为一整套工作设定工资，而不必与自己竞争，这在工作 场所内产生了非竞争行为的泡沫。员工发现寻找工作的成本很高，许多空缺和可能的匹配项仅通过社交网络进行非正式交流 。证据表明，工人对公司以外的工作信息相对较少（Jäger等 ，2022年）。 劳动力市场垄断存在的一个主要原因是，工作不仅仅是收入来源，员工在选择工作时考虑的不仅仅是薪酬。除其他外，工作还提供社会经验和地位，有时还赋予身份。工作的许多方面都很重要-包括与同事和主管的关系，通勤时间，特定任务的品味和能力，日程安排和工作时间。人们认为别人认为有价值的工作。工作的主观经验-例如意义和目标感 ，管理方面的尊重和尊严的经验-对工人很重要。 工人对同一工作的品味和对外部工作的了解各不相同，这给了雇主一些减少工资的空间，失去了一些宁愿在其他地方工作的工人，但保留了那些他们希望找到的最好的工作。 反托拉斯政策是一个专注于劳动力市场中的垄断的领域 。尽管传统的反托拉斯分析主要关注消费者福利，但最近的法律和经济研究却很高 在2015年4月纽约支持最低工资上涨的集会开始之前 ，街道上就有迹象 。 Feature F&D 阐明雇主市场力量的作用。在美国，反托拉斯机构正在积极调查一些案件，最近的横向合并指南（针对同行业公司的合并）建议应筛选合并对工人的伤害。此外，反托拉斯当局对不竞争条款（限制员工为竞争对手工作的能力）和不偷猎协议（公司同意不招揽对方的雇员）进行了限制。两者都是水平（同一行业）限制，可能会抑制劳动力市场竞争。 工资设定权 但是Naidu和Posner（2022）认为，反托拉斯只是解决 垄断的一部分，因为公司的垄断力量大部分是作为商品的劳动力所固有的，而不是人为约束或过度集中的产物。 VICTORJ.BLUE/BLOOMBERG通过GETTY图像 无论如何，劳动力供应都不会耗尽对公司工资设定决策的约束。而垄断只是公司工资设定计算的一部分。例如，仅仅因为雇主拥有市场力量并不意味着他们全部使用。有许多抵消的约束-内部约束，例如需要激励 工人付出努力和关心，管理在帝国建设中进行互动，而不是简单的成本微薄化，公平和互惠的规范，以及那些外部的，例如模式化的工资设定（当公司互相模仿对方的工资时），最低工资和工会。 尽管单单强调将身体带入工作场所，但有关效率工资的较早文献（设定为高于最低限度以保持理想的劳动力）强调了人们在工作时的行为。同样想要努力的单调子主义者必须限制其工资设定能力。人事经济学的许多研究已经检查了公司内部的工作，团队和动机的设计。Btlittleofthisliteratrehascosideredhowtheseiteractwiththediversityofotsideoptiosforworerswhohavesetprodctivity—ascetiothatisstressedbymoopsoyaalysis.例如，Dbe，Giliao和Leoard（2019）发现，针对工资政策不连续性的大量离职率是由对工资不公平和任意变化的厌恶驱动的。 Itisnotevenclearthatfirmsareperfetlyopti-izingtheirprofits.Thetoptorymodelsuggeststhatfirmssetwagetomaximizeprofits.Butifoptimizingisdifficultformanagerstoaccomplete, F&Feature D moopsoy给了公司一些懈怠来犯错误。Dbe、Maig和Naid(2018)记录了行政数据中普遍存在的轮数集合，其中最常见的名义小时工资在很长一段时间内是惊人的10.00美元 。他们还表明，聚集并不是工人被愚弄认为整数是人为高的结果；发生这种情况是因为雇主未能以精确的利润最大化来设定工资。这一发现与最近记录了广泛的统一工资设定的研究一致-国家雇主设定全国最低工资，无论当地劳动力市场条件如何，或者跨国公司将本国最低工资传播到世界各地 。当雇主拥有劳动力市场支配力时，他们不需要进行代价高昂的追求利润最大化的工资；雇主可以支付过高或过低的工资，因为他们不会损失很多利润。但是，当管理者——例如拥有MBA学位的管理者——实际上关注利润最大化时，工资会更低，营业额会更高(Acemogl、He和leMaire2022)。雇主工资设定明确表明的一件事是，劳动力市场上的权力是通过对工资的垄断权力或通过失业威胁来行使的。自由放任的劳动力市场隐含地将工资设定权分配给雇主。政府监管劳动力市场的历史标志着一种理解，即为了工人的利益，应该有一些抵消这种力量的力量。但是，监管劳动力市场的一些努力最终将更多的权力分配给不负责任的监管机构或可能不民主的工会，而不是工人。即使是善意但目标错误的改革也可能创造条件，使失业工人排队寻找工作， 并且仍然容易受到伤害。 被排除在就业之外。 钝器 例如，虽然最低工资是单一权力的流行解毒剂，但它是一种直 率的手段，只能针对分配底部的工资。当最低工资被强加或提高时，低生产率的工作数量可能会减少，但劳动力市场的单一意味着高生产率的工作将会扩大，对就业的总体影响在理论上是微不足道的。但是，由不考虑受影响工人利益的监管机构从远处制定的劳动力市场标准更有可能过高或过低，没有考虑到特定的非工资收入雇员价值，并且无法针对同一劳动力市场中生产率较高的公司。最近的证据表明。 在美国，总的来说，最低工资并没有定得太高。 人们对工人运动重新产生了兴趣。雇主和民主工会之间的集体和部门工资谈判有可能提高效率、公平和劳动力市场的权力平衡。工作场所工会和工人代表拥有有关雇主面临的限制条件和工人所重视的非工资便利条件的私人信息。在更大的工会联合会或政府授权的议价能力的支持下，有效的工人代表可以以适应当地劳动力市场和工作场所条件的方式抵消雇主的权力。最近的研究表明，至少在欧洲，增加工人代表人数几乎没有可观察到的不利后果。也许，令许多管理者感到沮丧的是，工人代表还对工作场所施加了治理结构-例如规范育儿，育儿假，远程工作，日程安排，晋升以及健康和安全条件。但这是工会化的劳动力市场的结果，它改变了雇主和工人之间的权力分配。这在实践中如何发挥作用将取决于工会治理的包容性和问责制。然而，与自由放任，雇主主导的替代方案相比，增加的工人代表性确实为更多的民主和高效的工作场所开辟了道路。.F&D sureshnaidu是JackWang和EchoRen经济学教授，哥伦比亚大学国际和公共事务教授。 REFERENCES: Acemoglu,Daron,AlexHe,andDanielleMaire.2022."Eclipseofrent-sharing:Theeffectsofmanagers’businesseducationonWagesandtheLaborshareintheUSandDenmark."NBERWorkingPaper29874,NationalBureauofEconomicResearch,Cambridge,MA. Dube,Arindrajit,LauraGiuliano,andJonathanLeonard.2019."FairnessandFrictions:TheImpactofunequalraisesonquitbehavior."AmericanEconomicReview109(2):620-63. Dube,A