英国音乐多样性报告 2022

告 多样性报 2022 Contents 运动：黑人生活在音乐11 竞选活动：NekoTrust和Gallowglass13 聚焦：父母和照顾者15 运动：跨创意集体16 © 聚焦：更年期17 种族和性别的收入差距20 竞选活动：POWERUP20 运动：态度就是一切23 社会流动性：它是什么，为什么它很重要？25 聚焦：社会流动基金会25 五个P：音乐产业的行动计划26 23 Introductions JamieNjoku-Goodwin，英国音乐首席执行官 欢迎来到UKMusic的2022年多样性报告。 多样性是我们的关键优先事项。自2016年以来，我们每两年收集一次数据，以确定新兴趋势，并找出我们需要做得更好的地方。今年，我们比以往任何时候都更深入，不仅试图收集尽可能丰富的数据集，而且还深入挖掘表面，试图了解我们经常在整个行业中看到的差异，并找出我们需要做些什么来解决这些问题。 这些发现令人难以置信地揭示了，并表明在我们取得进展的同时， 我们还需要做更多的事情。 提高包容性不仅仅是一个勾号框练习 -这对我们行业的未来成功至关重要。无论是需要最广泛范围的企业和组织 无论他们的背景如何，都希望在我们的行业中取得成功的人才或个人，确保音乐行业真正开放并对所有人开放符合我们的所有利益。 我们还有一段路要走，但UKMusic致力于实现这一目标-本报告指出了道路。 J AmmoTalwarMBE，椅子和PauletteLongOBE，英国音乐多样性工作组副主席 我们已经在这个行业工作了几十年，但直到最近，我们才看到这个行业为实现包容性做出了有意义的努力。我们与英国音乐多样性工作组的合作集中在三个组成部分：诚实，人类和希望。 如果一个公司可以诚实关于它的开始，它可以对它正在做的事情透明。透明度是我们现在被评判的。我们是人类在我们的旅程中，我们试图揭示生活经验在推动变革中的重要性。我们有希望。改变将采取 时间和将需要自上而下和自下而上的投资、资源和压力。 本报告中的一些数据令人担忧，需要解决。但是也取得了积极的进展，我们对此表示欢迎。那么，下一步在哪里？ 我们正在过渡到一种新的方法，从十点计划到五点计划。不要让数字欺骗你；我们要求更多，而不是更少 。我们希望看到所有公司都嵌入公平、多样性和包容性 ，并成为所有对话的自然组成部分。 没有真正的盟友，我们无法改变表盘，因此我们正在敦促人们推动水平上升和下降的变化。 作为一个行业，我们需要做得更多。我们有责任做得更多。 45 关键统计信息 这是UKMusic第四次发行劳动力多样性的调查结果调查 。英国成立后音乐多样性工作组在2015年，第一个调查于2016年启动。随后 报告分别于2018年和2020年发布。 与以前的报告相反，以前的报告将性别和种族作为会议确定的两个关键进展领域工作组，这份报告包括新的统计数据 以及与残疾和社会流动性有关的证据。关键统计信息显示： •21.0%的受访者认为黑人、亚洲或种族多样化。这 比2020年的22.3%有所下降，但高于 2018年17.8%。 •52.9%的受访者认为女性，高于2020年的49.6%和 49.1%2018年；而1.2%的人被确定为非二进制（ 2020年为0.4%）和0.5% 更倾向于自我描述（2020年为0.1%）。 44.9%的调查受访者为男性，低于2020年的 48.8%和2018年的49.1%。 •14.9%的受访者表示他们有残疾，高于2020年的12.2%。当被问及残疾是否可见时，90.8%的受访者表示没有，而7.2%的受访者表示他们的残疾是可见的。 •几乎一半（47.9％）的人回答了社会问题-经济背景确定为中等类，超过三分之一(37.0%)被认定为工人阶级。 值得注意的是，本文使用的数字报告仅与我们的调查相对应，应被视为强调广泛的一种方式 行业趋势。必须谨慎行事在解释这些数字时采取的，因为我们最终受到谁决定填写它的限制中。这项调查也是纯粹的音乐产业 劳动力调查，不包括创作者社区。 P 在一些地方，比如种族数据，我们不得不把反应分组在一起 否则，我们会冒着识别受访者或数字太小而无法统计可靠的风险。我们认识到这并不理想，但将其视为分享行业当前故事的最佳方式。 多元化的劳动力已被证明可以增加企业的创造力和收入。UKMusic致力于持续衡量进步， 包括增加调查参与度，并在未来几年推动行业内的变革。 如果您对调查或报告的更多技术细节感兴趣，请参阅第37页的方法。 67 关键统计信息 种族代表 种族分类 残疾 Yes8.4% 是的，但不是每天6.5% 黑色7.0% No83.2% 不愿说1.9% 2016 白色84.4% 黑人，亚洲和种族多样化15.6% 性别代表性 2018 白色80.6% 黑人，亚洲和种族多样化17.8% 不愿说1.6% 2020 白色75.4% 黑人，亚洲和种族多样化22.3% 不愿说2.3% 2022 白色77.4% 黑人，亚洲和种族多样化21.0% 不愿说1.6% 亚洲6.4%性取向 混合6.4% 其他种族多样化 1.3% 白色77.4% 不愿说1.6% 异性恋78.7%泛性1.3% 双性恋6.0%提问1.2% 同性恋4.2%更喜欢自我描述0.8% 酷儿2.1%不愿说4.2% 女同性恋1.6% 2016 Men53.6% Women45.3% 其他答复1.1% 2018 Men49.1% Women49.1% 其他答复1.8% 2020 Men48.8% Women49.6% 非二进制(&Prefer) 自我描述0.5%不愿说1.1% 2022 Men44.9% Women52.9% 非二进制(&Prefer) 自我描述1.7%不愿说0.5% 89 种族与职业 2022年调查显示略有下降 与2020年相比，黑人、亚洲人和种族多样化的代表总数。将分析与方法保持一致2020年，略高于五分之一(21.0%) 从事音乐工作的个人识别为 黑人，亚洲人或来自不同种族的背景。这比两年前的2020年的22.3％有所下降。 尽管整个行业的努力越来越多，但自2020年上次调查以来，黑人，亚洲和种族多元化的个人的代表在所有回应中都有所下降。 高级级别的下降幅度很小，从2018年的18.8％和2020年的19.1％下降到2022年的18.2％。在学徒/实习生级别，也从2018年的35.2％和2020年的40.0％下降到2022年的35.6％。 仍然是黑人，亚洲或种族多样化背景的人在较低的职业水平上有很好的代表，而在较高的职业水平上有较少的代表。白人受访者占调查所有回答的77.4％，在调查中占77.6％ 高层。这表明白人受访者在高层的代表通常是 inlinewiththeirrepresentationinthesurveyresponsesoverall.However,Whiterespondentsareunder-representedatappearnice/internlevel,wheretheymakeup 55.9%，远低于白人受访者在总体调查中的比例 (77.4%)。 COVID-19的影响可以部分解释 一份关于COVID-19对劳动力市场影响的下议院报告发现，黑人、亚洲人和不同种族的人是大流行期间受影响最大的群体之一。 报告指出：“这一组人的失业率在大流行之前高于平均水平，并且在2020年1月至3月至2022年1月至3月期间出现了更大的增长。”由于早期的职业工作可能会受到大流行的影响，考虑到黑人、亚洲人和种族多样化的个人在音乐行业的学徒、实习生和入门级职位上的代表性比在其他职业层面更好 ，我们可以看到这将如何影响行业中的代表性。 然而，值得注意的是，在过去两年中取得了一些积极进展。CTRL的2020年报告中的女性坐在桌子上绘制了12个主要音乐行业机构中女性在首席执行官和主席职位中的代表。在发布时，它发现在其分析的贸易机构中没有黑人女性主席。截至2022年，这一数字现已增加到两个（BPI和MPA），在整个行业的董事会层面上，黑人女性的进一步积极代表也很明显 。虽然本报告强调整个部门需要做更多的工作，但正在朝着正确的方向采取步骤。 调查受访者总数* 75.4% 22.3% 77.4% 21.0% Senior 80.1% 19.9% 77.6% 18.2% Mid 78.4% 21.6% 75.5% 20.5% 入门级 65.4% 34.6% 70.3% 23.6% 竞选 音乐中的黑人生活 2021年，黑人音乐生活(BLiM)发表的研究表 明，88%的黑人音乐专业人士认为在 行业。组织看到变化了吗？“有一种谈话、讨论和承认的时代精神，我从未想过我会看到。”，运营总监罗杰·威尔逊说。“我现在对行进方向更有信心；很难找到行进速度。我们在赛道上的某个地方，但不在第一个弯道附近。” 随着2023年新的反种族主义行为准则的推出，首席执行官CharisseBeaumont表示，“该守则是与该行业90多个组织的领导人举行的几次圆桌会议的结果。会议就想法和行动达成了共识，包括守则和为歧视受害者提供的电话支持服务。公司需要四处张望，睁开眼睛，优先考虑种族多样性和对所有人的尊重。我们拥有所有证据。我们现在需要采取行动。” 为了提供问责制和预防，其目的是由拟议的独立标准局执行反种族主义守则，该守则目前正在由一些创意行业制定，以打击其部门的骚扰，欺凌和歧视。 罗杰继续说,“我们需要诚实和透明。不仅来自更小，更灵活的组织，而且来自更大的公司-这是至关重要的。我们 学徒/实习生 35.6%55.9% 42.1%57.9% 黑人，亚洲和种族多样化的白人 2022 2020 *总数加起来并不是100%，因为回答“其他”职业水平的少数受访者不包括在总数中。 10 2022 2020 11 明白了-如果别人不舒服，你为什么要穿别人的鞋走路？ Butweneedrealinclusion.Weareatthisstageafter40yearsofcampaining;weneedtogomuchfurtherinthenext40." 种族与年龄 数据显示，随着年龄范围的增加，来自黑人，亚洲和种族不同背景的受访者减少。但是，在25-34岁年 龄段，黑人，亚洲人和种族多样化的代表人数比16- 24岁年龄段的代表人数更多，这表明改善职业发展的努力可能开始产生影响。这表明我们可能会在未来几年看到老年群体的数据进一步改善。 在16-24岁年龄段，黑人，亚洲和种族多样化的受访者比例为23.2％。尽管实习人数不断增加 ，但低于2018年（25.9％）和2020年（ 30.6％）， 学徒和入门级计划正在整个行业交付。 此外，65岁以上年龄段的黑人、亚裔和种族多元化受访者比例从2020年的13.1%下降到2022年的5.6% 。 与种族和职业中的分析类似，这也可能是由于 COVID-19的影响，老年人选择 在被解雇或失去工作或在另一个行业工作后离开就业市场。2022年3月ONS关于工作流动的研究发现 ，自大流行开始以来，那些年龄在50岁及以上的人的不活跃人数增幅最大，此后出现了历史下降趋势 记录始于1971年。在2021年第2季度（4月至6月 ）和第3季度（7月至9月）之间，年龄在50至 70岁之间从经济活动转为不活动的人数比2019年同期 增加了87,000。这可能在更大程度上影响了音乐行业中的黑人，亚洲人和种族多元化人士，因为他们不太可能担任高级职位，而这些趋势并不那么普遍。 从本质上讲，黑人，亚洲人和种族不同的受访者都有相当好的代表 在较年轻的年龄段，但在较年长的年龄段中代表性较低。随着雇主继续投资于使招聘多样化的计划，投资同样致力于人才是至关重要的 发展和保留，无论个人的年龄。 调查受访者总数* 21.0% 77.4% 22.3% 75.4% 16-24 23.2% 73