前线工人

前线工人： 如何在现代工作场所连接、启用和支持他们 前线工作的今天 在过去的两年中，一线工人比以往任何时候都面临着更多的变化，动荡和破坏。如今，从经济不确定性和通货膨胀到人手不足的团队和倦怠，仍然面临着各种变化和挑战。 本报告基于新的LighthouseResearch&AdvisoryFrontlineWorkforce2022研究研究 ，旨在了解当今一线员工的情绪、需求和优先事项。基于来自3,000名全球一线员工的意见，它揭示了雇主支持、支持和留住这些人的方式。 让我们首先对一线工人的定义进行级别设置：他们是谁，他们与非一线工人有何不同？ 前线员工被定义为必须亲自在场以履行其在组织中的职责的任何员工。 在过去的几年里，工作给制造业、医疗保健、零售、物流和其他关键行业的一线工人带来了令人难以置信的压力和需求。 在某一天，我们中的任何一个人都可能在许多情况下遇到或与许多前线工人互动。毫不奇怪，我们参与 护士在A 医生办公室 杂货店的店员 其中有许多人，因为美国人口普查局估计82%的工人处于前线位置，在全球范围内，福布斯报告说，大约27亿工人属于这一类。这些人中的绝大多数从事小时工，其中一部分是 服务器在餐厅 路上的卡车司机 ©2022灯塔研究与咨询。 3 2.7亿 全球工人 福布斯 受轮班工作条件限制。 考虑到这一点，让我们来探讨一下今天一线员工最关心的一些项目。 打算留下来：我们在数据中看到，大约四分之一的前线工人计划在未来六个月的某个时候辞职，这表明许多雇主在最近的历史上一直在努力解决的离职率不会很快停止。 支付压力:对于一线员工来说，他们辞职的首要原因是更好的工资和福利，这很难指责他们。对于某些职位，预期工资在过去一年左右的时间里大幅增加。 这种工资压力实际上已经把剧本的工资作为辞职的原因。从历史上看，加薪幅度很小的工作机会可能会诱使某人离开工作，如果他们不是特别依恋的话。然而，这也会与公司文化 、支持性经理或健康的团队关系相权衡，一些工人会选择后者而不是相对较小的薪酬变动。 然而，有机会获得50%的工资增长？它打破了这种模式 ，吸引人们从事他们可能没有如此大幅度增长的工作。但这项研究也在这方面说明了这一点。虽然我们看到每个收入水平的工人都在追求更高的工资，但我们也看到每个收入水平的数据表明，工人对他们的工作变化感到遗憾。正如我们以前都听说过的：金钱买不到幸福。正如这份报告所表明的那样，其他因素在很大程度上影响着一个人对工作的满意度，比如对公平和公平的看法、经理关系等等。虽然薪酬是加入或辞去工作的重要原因，但还有其他变量 。 压力和倦怠：回到辞职的谈话，前线工人辞职的第二个原因是压力和倦怠。随着病毒式的社交媒体视频显示，愤怒的客户经常在前线工人身上爆炸，这也就不足为奇了。当涉及到企业工人时，雇主通常会考虑福祉，但一线员工也有同样的需求。十分之八的工人告诉我们，心理健康和工作幸福是他们个人的优先事项。 ©2022灯塔研究与咨询。 虽然辞职是雇主关注的主要原因，但可能有办法重新夺回一些“校友”，即以前离开公司的工人，因为数据表明，大约每两个辞职的人中就有一个人感到后悔，从失去老同事到找到新职位的难度更大。 最重要的是，雇用和留住一线工人可能是有史以来最困难的，而不调整和适应他们方法的雇主可能会发现自己无法为他们的关键职位配备足够的人员。 为了满足这一需求，我们将通过一线员工的眼睛检查员工体验的以下关键领域和要素： •对雇主整体公平性、透明度和支持的看法 •前线工人如何看待经理，以及为什么这会影响其他一切 •技术对员工对工作的看法的惊人影响 •属于一线员工敬业度的关键成功因素 我们本报告的目标不仅是强调数据，而且还从研究中提出实用的见解，以确定支持和增强您的前线员工的最佳方式。 前线健康和福祉：去年，女性说自己的福祉受到影响的可能性比男性高50％。 4 前线健康和福利： 在过去的一年里，女性说自己的幸福受到了影响的可能性比男性高50%。 3X更可能 如果一线工人认为他们的雇主没有为他们提供合适的工具和技术，他们说他们没有得到与其 他工人的平等待遇的可能性就会高出三倍。 雇主认知: 公平、灵活性、透明度5 许多人在职业生涯的早期就有一线工作机会。劳工统计局的数据显示，大约三分之一的工作青少年受雇于食品和饮料行业。 当我们谈论作为商业领袖的员工体验时，很容易就能想象出完美的照片，人们在开放式办公室工作，尽管据估计，全球80%的员工都不会坐在办公桌前。1尽管他们有不同的环境，但他们仍然需要其他工人在工作中取得成功所需要的东西：灵活性，公平性，透明度等。尽管将这些对话分开并假设它们仅适用于公司或非一线员工可能很容易，但事实是，它们对一线工人也很重要 。 虽然我们在本报告的后面有一个关于一线员工体验的技术的完整部分，但现在它很重要，因为获得正确的技术与对工作场所公平性、透明度等的看法之间存在相关性。 在这项研究中，我们询问一线员工是否拥有做好工作所需的正确工具和技术。十分之六的员工肯定了这一说法，他们对这一问题的反应从根本上影响了整个研究过程中的各种其他反应。 例如，在这项研究中，我们发现超过三分之一的一线员工说，他们没有得到与非一线员工一样多的支持和赞赏，但这取决于他们所提供的环境和资源。 1.http://desklessworkforce2018.com/ 图1：一线员工与其他员工对公平性的看法 6 从逻辑上讲，这是有道理的，但是回应率的差异非常惊人。如果一线工人认为他们的雇主没有为他们提供正确的工具和技术，那么他们说自己没有得到与其他工人的平等待遇的可能性就会增加三倍。 此外，对于一线工人来说，一个至关重要的领域是灵活性。在过去的几年中，许多关于工作场所灵活性的讨论几乎忽略了一线员工的需求，而倾向于讨论针对办公室员工的远程和混合策略。虽然专注于灵活性的这一方面本质上并不坏，但它可能会影响前面提到的对工作场所公平的看法，让一线员工感到不在循环中。 为了获得不同的视角，我们要求一线员工告诉我们工作中的灵活性对他们意味着什么，提供了一系列的选择和选择。 图2：前线员工如何定义工作场所灵活性 7 对于这些人来说，在工作时安排一些灵活性是总体灵活性的最关键方面。然而，这背后是如何完成工作的灵活性，这是描述自主性的另一种方式。自主性是指对我们日常面临的选择和决策有更多的控制权，对于一线员工来说，这是他们欣赏工作场所灵活性的一种方式。 虽然很多时候一线员工被排除在工作场所灵活性讨论之外，但我们希望这些数据将有助于阐明雇主如何接受灵活性，即使他们在一个不灵活的行业中运作，不支持更传统的灵活性定义(比如在家工作)。 使灵活性发挥作用的一部分是愿意与员工就存在哪些选择持开放态度。然而，十分之四的前线工人表示，他们的雇主“并不完全开放和透明。“在任何两方之间建立信任都是非常困难的，特别是在雇佣关系中，当人们认为一方从另一方隐瞒信息，或者员工的声音不重要时。 我们将以透明度的数据点结束这一部分。与上面类似，如果我们将这些问题细分为那些认为自己 的雇主已使他们能够获得工作所需的正确工具和技术的工人，那么答案就会大不相同。 8 如果前线员工无法获得正确的技术来完成工作，他们的雇主可能会说他们的雇主不开放和透明。 对我们来说，工作经验的每个方面都与他人相互关联。正如我们所看到的，对于许多一线员工来说 ，技术在他们如何看待、体验和感知整体工作方面起着至关重要的作用。但这并不是唯一重要的因素。在下面的部分中，我们将深入研究经理的角色以及他们在工作中建立或破坏某人联系，参与和执行的能力的能力。 前线工人 如果前线员工无法获得正确的技术来完成工作，他们的雇主可能会说他们的雇主不开放和透明。 经理情绪 9 您是否有一位令人难以置信的经理支持，称赞和鼓励您 如果是这样，你知道这有多强大。 从统计上讲，经理在不理解他们的情况下支持前线工人是不可能的。 有经理了解他们的前线工人更有可能感受到同样的领导者的支持。 有很长的研究历史表明，经理对某人的工作满意度的影响，但我们渴望通过一线员工的视角来审视这种关系。与非一线员工相比，对这些人来说，这一点更重要、更重要、更不重要还是大致相同？ 我们发现的第一件事是理解和对支持的看法之间的关系。拥有一个理解他们的经理的前线工人更有可能感受到同一个领导者的支持。 图3：基于理解水平的经理支持感知 支持经理可以改善前线 工人留在公司的机会减少了 300%！ 另一种说法是：从统计学上讲，管理者在不理解一线员工的情况下支持他们几乎是不可能的 。 在原始数据中，57%的员工说他们的经理经常支持他们，80%的员工对他们的工作感到高兴。但是当我们看到那些说他们的经理并不一贯支持他们的员工时，只有20%的人对他们的工作感到 高兴，没有辞职的计划。一个支持的经理可以使一线员工留在公司的机会提高300%！10 说到理解和支持，其中很大一部分来自与团队成员的定期互动。对于那些没有支持的领导者的工人 ，我们询问了改变这种关系的方法。工人的首要任务是经理，他们认可他们做得很好。 随着绩效管理在过去五年中稳步演变为一个更连续的周期，我们知道更稳定、更一致的反馈速度对于实现更好的员工绩效很重要，员工也知道这一点。 不幸的是，一线员工在研究中告诉我们，他们更愿意从经理那里获得绩效反馈的频率以及现实中发生的事情存在一些差距。 很多时候，雇主会询问向员工提供反馈的“最佳”频率。正如下面的数据所示，没有一个最佳或最喜欢的频率。更重要的是对齐：使反馈频率与员工的期望保持一致。 图4：管理器反馈频率偏好与实际 心理学家描述期望与现实之间的错位现象的方式称为“期望违背”，这种现象本质上发生在某人的期望被违背时，因为他们得到的东西与他们希望得到的不同。 11 这不仅仅是一个有趣的标注。相比之下，对于期望每天或每周反馈并收到每天或每周反馈的一线工人来说，只有15%的人计划辞职。那些期望每天或每周反馈每月或更不频繁地得到反馈的一线工人有计划辞职的可能性要高出两倍半。 对于雇主来说，关键的收获是，与一线工人互动的经理拥有令人难以置信的力量来创造联系和支持的感觉。他们的支持（或缺乏支持）会影响一个人的归属感，留下的意图以及许多其他相关因素。在最后一节中，我们将探讨人力资源技术在一线员工生活中的作用，以及在哪里可以帮助支持归属感和留下来的意图。 前线反馈 那些期望每天或每周得到反馈的前线工人每月或不那么频繁地得到反馈的人有计划辞职的可能性要高出两倍半。 作为员工体验促进者的技术 挑选任何类型的前线工作人员： •有线电视公司处理安装问题的人员 •在临床环境中照顾患者的护士 •在制造操作中操作机械的生产线工人 在这些情况下，很容易想象它们与人力资源技术分离，人力资源技术近年来已经进入公司员工和桌面工作人员手中。然而，情况并非总是如此。 随着移动应用程序和技术的改进，许多人力资源应用程序现在可供任何有互联网连接的人使用，甚至在移动设备或工作场所信息亭中也是如此。 •用于计时或检查工资存根的移动应用程序 •用于检查或更改班次的计划工具 拥有灵活调度工具的员工表示他们的公司是开放和透明的可能性要高出71% 。 前线健康和灵活性 •或在线培训课程和内容 12 了正 的工具和技术 前线工人说，他们的雇主为他们提供确 ，他们感受到了根本不同的支持水平，正如下面的数据所表明的那样。虽然看起来更广泛的东西，比如对雇主透明度的看法将是一个单独的问题，但劳动力的感觉却不同。他们的整体员工经验驱动着他们对工作环境的看法和感受 ，并为他们提供正确的工具有助于影响他们对公司支持的感觉。 13 图5：前线员工对透明度的看法，当提供有用的工具来管理他们的工作生活时 此外，我们看到一线员工主要根据他们工作的时间来评估灵活性，这与这里的第一发现一致。拥有灵活调度工具的员工更有可