劳动力状况 ： 政府管理者面临的关键问题

劳动力状况：政府的关键问题 经理面临 目录 3执行摘要 4政府管理者面临的关键问题 6GovLoop社区面临的最高人力资源挑战 8简单和战略招聘 11超过文件： HR推动新一波创新 12再培训和重新部署人力资本资源 14员工绩效管理和敬业度 16食品安全和检验服务的变更管理经验 18Conclusion 执行摘要 想象一下，在这样的劳动力中，经理们可以轻松地雇用有才华的专业人员，并在几周而不是几个月内加入新员工。 如果管理人员能够有效地与组织各个层面的员工联系并参与其中，并积极确保他们拥有利用新技术所需的工具和技能，该怎么办？ 对于在已有数十年历史的人事制度范围内运作的政府机构而言，这些假设似乎遥不可及，几乎是不可能的。而且，很难在像政府这样庞大，多样化和复杂的组织中进行这种级别的变革-任务范围从 确保学生有营养午餐来管理国家的核储备。 但这并非不可能。在联邦，州和地方各级都有一些成功的地方，这些机构正在启动小型试点测试，并将其扩展到更大的劳动力计划中，并找到创造性的方法来重新培训员工，并使招聘决策更好地与他们当前和未来的劳动力需求保持一致。 在本指南中，我们将探讨这些领域的进展情况，案例研究和各级政府人力资源转型的最佳实践。 •确保简单和战略性的招聘。 •再培训和重新部署人力资本资源。 •改善员工绩效管理和敬业度。 首先，让我们回顾一下政府管理人员今天面临的一些主要人力资源问题，以及GovLoop 社区关于人力资源挑战的反馈。 GovLoop指南3 政府管理者面临的关键问题 当今的政府管理者面临着一系列挑战-无论是管理21世纪的劳动力，其系统已有数十年的历史，还是通过有意义的工作和解决士气和生活质量的实质性举措来吸引员工。 下面，我们更详细地强调了几个问题，其中一些问题改编自总统的管理议程，但适用于各级政府。在指南的后面，我们将分享案例研究和解决关键挑战的技巧。 对于经理来说，使用跟踪员工各个方面的多个系统并不少见。即使是使用通用系统的机构也有问题。以国防部(DoD)为例。国防部的人力资源提供商使用通用的IT系统，但每个提供商都使用与系统的单独连接。因此，当 根据政府问责办公室最近的一份报告，由多个人力资源提供者服务的国防机构的雇员转移到同一机构的不同部分或国防部的另一部分，该雇员被视为新雇员。 甚至一年前使用的职位描述经理可能不再相关。随着任务优先事项的变化，管理人员必须评估技术如何改变或消除了对某些职位的需求。这意味着机构必须有灵活性来适应正在进行的技术进步。正在进行快速转换的领域包括数据库管理，发票处理，人力资源事务服务，财务管理和管理分析。 4劳动力状况：政府管理者面临的关键问题 使总薪酬与竞争激烈的劳动力市场保持一致。 员工薪酬是政府机构面临的长期挑战。对于许多人，尤其是地方政府来说，与私营部门的招聘和招聘预算竞争几乎是不可能的。管理人员必须评估哪些灵活性，福利和有意义的项目将吸引有才华的专业人员加入政府，并诱使他们继续从事公共服务。 管理多代劳动力的期望。 每一代工人都有不同的偏好、期望和经验，管理者必须考虑所有这些因素。例如，在夏威夷，首席信息官ToddNacapy根据刚开始为该州工作时的技术对员工进行分类：大型机，PC，笔记本电脑和移动设备。了解这些员工如何与技术互动有助于塑造国家与他们沟通的战略。例如，数字原住民通常希望通信尽可能简单，而那些在大型机时代加入的人则倾向于打印，详细的通信。 续学习 当提供培训时,有时培训是不完整或无关紧要的, orfocusesonskillsandproceduresnotcriticaltotheworkbeingdone.Otherprogramsarenotmanagedregularly,leavinglongtimeemployeeswithoutupdatedknowledge. GovLoop指南5 GovLoop社区面临的最高人力资源挑战 WerecentlypolledtheGovLoopcommunitytogainabetterunderstandofthemajorHRissuesthataretopofmindforourmembers.WeaskedthemtoselecttheoptionthatbestdescribestheirmostpressingHRchallenges.Here’swhattheysaid: 61% 改善员工绩效管理 和参与 22% 开发简单和战略招聘流程 17% 重新锁定和重新部署雇员 6劳动力状况：政府管理者面临的关键问题 我们的大多数社区成员选择员工绩效和敬业度作为他们最紧迫的人力资源挑战，这并不奇怪，因为这两个问题推动了员工队伍的发展。 敬业度与绩效之间存在直接关联。换句话说，当员工感到有目标感时，就会激发奉献精神和毅力。根据人事管理办公室（OPM）的说法，“雇用员工的机构确保了一个工作环境，使每个员工都能为机构的成功做出贡献，同时充分发挥其潜力。” 敬业的员工还可以找到创造性的方法来克服阻碍人力资源和其他领域创新的官僚障碍。这些措施可能包括实施招聘机构，允许有才华的员工加入劳动力队伍进行定期任命，或制定实习计划以吸引初出茅庐的专业人士。 例如，在地方一级，路易斯维尔的公民创新和技术主管GraceSimrall了解通过有意义的工作吸引员工的价值。 “您知道您正在为所居住的城市工作，并且正在为您的朋友，邻居和家人提供服务，”Simrall谈到在地方政府工作所带来的优势。“这是一件强大的事情。它有助于激励许多人做出色的工作。” 我们的民意调查受访者中有22％表示，开发简单而战略性的招聘流程是他们的最大挑战。各级政府都在努力解决这个问题，但是白宫最近的一份报告强调了自联邦政府上一次带头实施一项改革招聘项目以来已经有多长时间了。 关于政府努力创建21世纪劳动力的进度报告指出，“在过去的30年中，只有一个过去的项目是针对招聘流程的，尽管许多项目使用薪酬来改善招聘和保留率。” 在下一节中，我们将更深入地探讨社区成员确定的人力资源挑战，并重点介绍进展、最佳实践和案例研究。 GovLoop指南7 寻找合适的员工来填补特定职位似乎是一项艰巨的任务，尤其是在传统政府招聘流程的范围内。大多数机构仍然在网上发布空缺，并审查数百个申请-如果他们幸运的话-找到合适的候选人。 这种被动的招聘形式长期以来一直是常态，但精明的机构正在学习，要获得合适的候选人，他们必须积极追求所需的专业人员类型。 美国数字服务（USDS）于2014年作为特警团队推出，旨在改善 政府的大规模数字服务继续通过积极的招聘来补充其顶级技术人员、工程师和设计师。 USDS参与社交媒体，参加技术专家的大型聚会，并使用 工具，如Medium，一个免费和开放的平台，允许任何人编写 ，编辑和发布内容，与潜在的求职者联系。 USDS总部是总统执行办公室的一部分，拥有自己的人才运营负责人格蕾丝·麦金尼（GraceMcKinney），她将自己的使命描述为“说服人们来为公民提供更好的政府服务”，并帮助新兵“驾驭他们需要实际加入政府的所有附带任务”。 即使你的机构有一个小的人力资源团队，没有专门的人才运营领导，你可以也应该利用免费的在线资源来扩大你的影响力。 机构用来改善招聘的另一种策略是在人力资源团队和招聘经理之间建立更紧密的联系。例如，底特律市的一些招聘人员了解招聘IT专业人员的细微差别和技术性。底特律CIOBethNibloc表示，她的团队与该市的招聘人员合作，以填补IT职位。“我们会在这个过程中失去人员 ，所以我们找到了一种方法来加快[招聘]。." 在联邦一级，机构可以使用特殊的招聘机构，使他们能够加快招聘最佳候选人的速度。但是OPM研究发现 “许多机构没有制定政策，或者他们的政策没有充分涵盖如何实施当局的重要方面。只有56％的机构根据需要制定了处理例外服务雇用申请的政策。” 例外服务包括免于正式竞争程序的职位。该正式程序要求机构向所有申请人开放职位并评估其资格。 下面，我们将展示国防部如何使用特殊的招聘机构来加快网络专业人员的招聘速度。 政府劳动力状况： 简单和战略招聘 8劳动力状况：政府管理者面临的关键问题 案例研究 简化国防部的网络招聘 国防部正在积极寻求其网络空间作战司令部的顶尖人才。 作为这项工作的一部分，美国网络司令部(USCYBERCOM)使用了一个特殊的招聘机构来大幅加快和简化其招聘和 招聘实践。网络例外服务(CES)于2016年获得授权，作为当年国防授权法案的一部分。美国国防部CIODanaDeasy表示，CES在为优质候选人提供具有市场竞争力的薪酬的同时，平滑了国防部的招聘流程。 CES允许USCYBERCOM招聘经理在联邦政府之外提供现场工作机会 典型的约束。他们还使用基于市场的薪酬结构，与私营部门的工作竞争，以更快地招聘。 USCYBERCOM于2018年5月8日使用CES能力进行了首次公开招聘活动，有400多人参加。招聘经理筛选了300多份简历，然后进行了70次同日面试，并提供了18次现场工作机会。 CES允许根据标题5保障措施进行敏捷，灵活的招聘和招聘，例如上诉权，获得的职业地位，联邦福利，保护，绩效管理和 退休。该计划旨在增强国防部的网络防御能力。 你现在可以做什么： 作为人力资源专业人士 •熟悉LinkedIn和Medium等免费资源和平台，使您的代理机构能够积极招募和建立品牌知名度。 •确保所有人力资源人员都熟悉现有的招聘权限以及如何以及何时使用它们。团队聚会，如午餐期间的棕色包讨论或内部演讲者系列是让每个人都了解情况的好方法。 •为了改善关键和难以填补的职位的招聘，确保招聘人员对这些职位有专门的了解，以及哪些类型的机会和福利会吸引候选人。他们还应该意识到特定职位的利基工作委员会。 作为招聘经理 •主动与人力资源部合作，并找到机会让他们接触你所做的工作。这是了解该机构当前能力以及可能存在技能差距的关键。 •与您的人力资源部门分享政府或私营部门招聘工作的创新例子，这可能对您的机构有利。 •提供您的专业知识，特别是如果您的人力资源部门没有招募特定类型的候选人所需的专业知识，例如IT或软件开发人员。 GovLoop指南9 识别摇滚明星在他们的第一次命中之前。 告别隐藏在人事档案中的人力资源数据。借助Workday，您可以确定机构中拥有未来所需技能的人员。这听起来很棒。 workday.com/truth Workday、Workday徽标和BuiltfortheFuture是Workday,Inc.在美国和其他地方注册的注册商标。©2018Workday,Inc.保留所有权利。 超过文件： HR推动新一波创新 对工作日政府行业顾问RayElwell的采访 人力资源被视为基本支持功能的日子已经一去不复返了，这种支持功能通常会在优先级更高的任务任务中退居二线。 随着政府运作的性质和复杂性的演变，各机构意识到人力资源部门在推动其使命方面发挥着关键作用。例如，当政府被要求回应公民的需求并提供更多服务时-没有相应的资金-拥有合适的人员至关重要。 雷·埃尔威尔说：“政府中正在发生的一切都要求用更少的钱做更多的事情。” Workday政府行业顾问，战略性劳动力计划的领导者。“组织被迫以不同的方式和更有效地开展业务。” 在接受GovLoop采访时，Elwell解释了机构如何重新定义人力资源以适应现代时代。他还确定了人力资源重新发展的三个主要领域：招聘，培训和绩效管理。 在当今充满活力的工作环境中，代理商不能再依靠传统的招聘做法，例如通用的工作板或过时的印刷广告来寻找合适的候选人。他们正在与精通技术的公司竞争，这些公司通过社交媒体和有针对性的聚会直接与申请人联系。在公开职位发布或申请被接受之前很久，机构需要有一个策略来