《领导力重塑：适应混合工作场所》
本研究报告聚焦于在大流行背景下，组织如何有效管理和过渡至混合工作模式，以及领导者与员工在对大流行应对策略认知上的差异。研究发现，虽然多数领导者（69%）认为其组织成功地实现了远程/混合工作模式的转换，但仅有49%的非管理层员工持有相同看法。这种认知差异体现在多个方面，如员工福祉管理、自主权提供、生产力水平和学习发展机会等。
研究指出，员工普遍认为其组织在危机期间未能充分保护员工的健康和福祉，特别是在应对员工倦怠方面。只有34%的员工表示其组织正积极采取措施减少员工倦怠，这表明在这一关键领域，组织还有很大的改进空间。同时，仅有37%的员工认为其组织积极授权团队自行决策，显示在员工赋权方面，组织也有待提升。
研究强调，领导力的转变和再教育是适应混合工作模式的关键。领导者需要具备真实、情商（EI）、对变革的开放性以及建立信任文化的技能。然而，研究发现，领导者在这些领域的表现并未达到理想水平。只有27%的组织积极扩展与EI相关的领导发展计划，34%的组织仅专注于信任文化构建的技能训练。
此外，组织在扩大培训计划以适应混合工作环境方面做得不足。只有34%的组织积极扩展了信任文化的培训，27%的组织在EI相关领导发展计划上有所行动。组织还需调整其招聘和薪酬体系，以吸引并奖励具备未来所需技能和属性的领导者。
研究还揭示，组织在流程和政策上的根本性改变不足，尤其是针对招聘和薪酬体系的调整。仅有33%的组织调整了招聘流程以吸引合适的领导者，36%的组织修改了薪酬和福利政策以奖励展现未来所需特质的领导者。
为了成功过渡至混合工作模式，组织需要对领导力进行再教育，强化真实、情商、对变革的开放性和建立信任文化的能力。同时，应通过调整招聘、培训和政策流程，为领导者提供适宜的环境和支持。通过这些措施，组织才能有效提升员工体验，增强员工满意度和忠诚度，最终实现业务的可持续增长和创新。
