转型员工体验工作簿

转型员工体验工作簿 您的技术、流程和心态路线图，以解锁互动边缘。 电子书 为员工体验转型做好了准备。 敬业度在更广泛的员工体验（EX）中扮演的角色是世界各地人力资源领导者的首要考虑 -这是有充分理由的。近年来，不乏研究表明敬业员工队伍具有非凡的商业价值。盖洛普的研究表明，拥有大量敬业员工的组织的每股收益超过同行147%1例如。 有远见的高级管理人员明白，敬业的劳动力对长期增长至关重要。但是，即使他们认识到员工敬业度与业务绩效之间的内在联系-并且在许多情况下，还对员工体验进行了巨额投资-大多数组织仍难以成功地应对EX转型所要求的系统性，全面的文化变革。 这就是为什么我们创建了这本电子书。 转型员工体验工作簿|2 1盖洛普，“员工敬业度如何推动增长”；2013. 员工敬业度是当今最大的价值驱动因素，但很少有组织能够充分利用。重要的是，这不是胃口的问题-整个企业的关键群体已经准备好进行EX转型： •员工渴望获得更好的工作体验，并在关键业务指标中感受到他们的感受 •求职者发出了明确的信号，表明EX很重要，因为最优秀的人才涌向拥有强大EX的组织 •直线经理正在努力有效地支持他们的团队，但很少有时间和资源来做好工作 •高级领导层认识到参与与增长之间的联系，并正在推动进步 所以动机就在那里——真正的挑战是编排。这就是这本电子书的价值所在。 里面是什么。 这是一本两节的电子书。 1第一部分探讨了指导，原则和概念，以帮助您构建挑战并摆脱现状的惯性。 2第二部分是一本实用的工作簿，可帮助您了解当前的EX状态，确定重点领域的优先级，并将业务引向更具战略性，更有效的EX能力。 你为什么要读这个。 在本电子书结束时，您应该拥有所需的一切，以在整个业务中创建共同的参与愿景。当您建立足够的支持并共同加速转变的参与时，效果会复合成简单的“改善参与”。 我们称之为“参与边缘”——来自于拥有更多有才华、更投入、更有生产力的人才，共同创造一种鼓舞人心、有目的的文化。拥有最投入劳动力的组织可以用更少的资源实现更雄心勃勃的战略目标——因为创新和产出质量上升，倦怠和减员下降。 阅读本电子书后，您将有关于如何实现参与边缘的明确步骤。继续阅读学习： •更有效的员工敬业度战略的基本组成部分以及如何构建 •针对关键利益相关者的实践练习和思想实验，以审核您现有的员工敬业度策略并引导对话 •随着您的旅程加快步伐的关键里程碑，以及每个阶段要完成的特定任务转变现在开始。走吧。 的基本组成部分。 从机械上讲，单调乏味和高影响力的员工体验计划看起来很相似。他们都使用调查向员工询问有关他们的经历的问题，计算数字，并相应地确定改进领域。 尽管进行了广泛的投资，但员工敬业度仍处于创纪录的低点。 到2027年，全球员工敬业度和反馈软件市场预计将达到190万美元以上2然而，盖洛普2021年的“全球工作场所状况”报告发现，80%的员工没有工作，每年给全球经济造成8.1万亿美元的生产力损失。3 但是普遍缺乏结果掩盖了事实：表面上有一系列细微差别直接影响结果。持续的接触危机证明了传统的EX方法-基于不频繁，通用和冗长的调查-需要大修。 2Blueweave咨询，“全球员工敬业度和反馈软件市场-行业趋势和预测报告2027”； 2020年。 3盖洛普，“2021年全球工作场所状况报告”；2021年。 实际上，这种传统方法不仅无效。它可能会积极危害您寻求改进的东西。（请在“旧方法的缺点-以及更好的方法”中阅读有关此内容的更多信息）。 问题在于，大多数传统方法将员工敬业度视为一个“固定”的问题，而不是同时理解和服务员工和业务真正需求的机会。 这种心态不可避免地将业务目标优先于员工观点。它导致每年一次或两次与业务相关的冗长，重复和通用的员工调查，而忽略了对员工最有用和最相关的内容。 结果是员工情绪的扭曲形象，充其量只能提供有限而不精确的后续行动，而这些行动无法推动有意义或可衡量的变化。组织无法对员工敬业度建立准确的理解，更不用说产生积极的影响了。 最大的参与结果发生在业务和劳动力需求在单一互利战略中综合和执行时。 这意味着要建立一个像激光一样专注于最重要的活动的EX计划：实时了解您的员工的真实体验- 通过针对任期，年龄和工作级别等属性的复杂基准进行背景化，并根据团队和业务优先级创建积极及时的变更。 这是到达那里所需要的。 转型员工体验工作簿|5 员工坦诚地讲述他们的经历。 你需要的三件事： •科学严谨的问题 •更频繁、更短的调查 •Confidentiality 员工的经历是相互作用的因素的拼贴，这些因素的重要性和相关性不断波动。为了对参与度产生有意义的影响，您的EX计划必须考虑到这种复杂性。首先要提出更好，更开放的问题，这些问题基于对行为心理学的深入了解。 对员工敬业度有深远影响的十四个因素： •成就感。你的人在工作中感到成就感吗？因此，他们认为自己有能力吗？ •自主性。你的员工对他们如何处理任务有一定程度的控制和自由感吗？ •环境。工作环境对你的人民的福祉有什么影响？ •见解自由。您的员工是否觉得您的工作场所是表达想法和意见的安全空间？ •目标设定。组织是否设定了明确有效的目标来激励而不是限制绩效？ •成长。你的员工觉得你有一种支持和激励他们成长的学习和发展文化吗？ •管理支持。您的员工是否感到同情，变革型经理的赋权？ •有意义的工作。工作场所是否给员工一种目标感、挑战感和尊重感？ •组织契合。你的员工的价值观、动机和态度是否与组织一致？ •同伴关系。您的员工与同事之间是否有牢固的人际关系和归属感？ •认可。您的员工是否觉得他们的辛勤工作得到了认可，即使他们没有担任销售或客户支持等反馈丰富的角色？ •奖励。员工在您的组织中感到补偿是否准确，公平地反映了成就？ •战略。员工是否参与组织的战略，尤其是与当前变化或重大事件有关的战略？ •工作量。你的员工觉得他们的工作量是可控的吗？他们相信他们已经得到了完成伟大工作所需的一切吗？ 在我们的电子书《员工敬业度心理学》中深入研究这些因素。 通过漫长而详尽的调查，尝试一次将所有这些因素都包含在内是很诱人的。但是人们不是那样工作的。通过在正确的时间由正确的人提出正确的问题，您将获得更大的参与和更丰富的投入。 减少长度并增加要构建的调查的频率 持续的节奏让人感到赋权而不是费力。基于员工当前需求的小型、简短和个性化的问题将提高完成率，减少调查疲劳，并帮助您确定重点的优先次序，而不是一次攻击问题的每个部分。 最后，保护员工的机密性至关重要。您的员工必须感到有能力和安全，可以毫无畏惧地提出潜在的敏感问题 potentialtodo ofrecrimination.Withheldhonestrissanimprofectandmisrepresentativeunderstandingoftheemployeeexperience.Anyactionbasedonincorrectassumptionshasthe morehailthangood. 你需要的三件事： •更细致入微的尺度 •竞争环境 •更好的分析 关于员工情绪如何随时间变化的清晰数据，以及对数据含义的上下文理解。 员工敬业度的一个快照很有趣，但并不具有洞察力。多个频繁快照之间的关系揭示了趋势以及事件和行动的影响，并为未来的决策提供了明确的指导。 这并不是开创性的，但许多组织没有有效地衡量随时间的变化-要么是因为两次调查之间的时间太长，要么是因为调查本身没有产生丰富的洞察力。 为了真正了解员工的情绪，首先需要通过对问题进行正确的扩展来提高数据的质量。大多数传统调查都依赖于李克特量表，该量表使用超过5、6或7分的百分比有利分析(“你非常同意、同意、中立……”等等)。 正如我们在电子书《员工体验的旧方法的缺点》中所讨论的那样（如果没有，请在此处阅读），这是当今大多数员工反馈收集方式的主要盲点之一。通过将响应减少为积极或消极的二进制文件（同意或不同意），从而消除了细微差别。 一种更有效的方法是使用0-10个数值标度，为粒度留出空间，因为它们不会将响应分类为广泛的成功和失败指标。 您还需要将自己与竞争对手进行比较。敬业度本质上与替代工作场所体验有关。员工不断将您与您的人才竞争对手进行比较：不仅是“我很沮丧”，而且“我在其他地方会不那么沮丧吗？”了解您如何与同类公司竞争-并在其中，通过对任期、资历、年龄和部门等属性的调整，突出了可以促进营业额的紧急行动领域，避免了关于参与趋势的误导性结论，并加强了指导EX投资的证据。 同样重要的是,所有这些数据都包含在快速、灵活和强大的分析和报告中,使每个人都能轻松理解参与的ROI。有效的EX是全公司的战略要务。正确的分析对于在整个组织中传播EX信息至关重要,帮助整个企业了解参与得分如何影响关键业务指标。 一个明显有效的反馈循环，通过可见的行动培养参与和信任。积极倾听实际上是关于同理心。它始于在正确的时间向员工询问正确的问题，例如 ，询问新员工如何适应新角色，或者 询问一个最近得分低于平均水平的团队，以了解他们的人际关系。 你需要的三件事： •个性化问题 •全公司的行动 •闭合反馈回路 这不仅仅是个性化，尽管个性化的员工仪表板让这个过程对每个人都有意义。相反，这是一个公平、包容和参与的过程，让每个员工都有机会分享对他们来说重要的事情。你需要在管理和结构层面推动变革，以确保这些声音被听到。 例如，与其他团队相比，财务团队的战略调整得分较低。您需要将这种洞察力转化为主动管理决策-例如与团队成员安排1：1会议以帮助他们将个人目标与组织目标联系起来。 没有行动的观察会损害员工的经验，而不是什么都不做。有效的EX的核心是积极 倾听——展示有目的的测量，对员工来说是不言而喻的相关、授权和有价值的。 什么是主动倾听？ 积极倾听是一种有意识、专注、善解人意的倾听模式，它在说话者和听者之间建立了一种互动纽带。它侧重于倾听、理解、回应和保留信息。积极倾听是员工感受到真正倾听和重视的关键。 但是，您还需要在组织层面上推广这些见解，重新思考做出贡献的政策和流程。例如 ，也许当这些见解汇总时，高级管理层会发现整个公司缺乏战略清晰度，需要采取更广泛的行动。 为了使您的EX努力对员工真正有价值，您需要证明参与可以带来有益的结果。这意味着不仅要采取相关行动，还要传达您所采取的行动。关闭 像这样的反馈循环培养信任和螺旋到更大的参与和参与，所以你的EX计划的价值成倍增长。 来自一系列利益相关者的买入和赞助。 你需要的三件事： •高层领导的投资 •直线经理的参与 •正确的参与技术 有效的EX计划需要全公司的所有权。人力资源起着关键 在推动成功方面的作用，但最大的结果来自最广泛的采用。 EX是每个员工的经验的马赛克，无处不在，无时无刻不在发生。改善EX的责任必须由为这些经验做出贡献的人分担。也就是说，每个人。 为了实现这一愿景，人力资源领导者必须与整个企业的利益相关者合作，以激发从高级领导者到管理层、IT和更广泛的员工的支持和支持采用。 与HR合作的高级领导者需要树立榜样，明确地将参与与推动业务发展的关键绩效指标联系起来。关键是要展示——而不仅仅是告诉——为什么更好的参与对员工、组织和客户来说是双赢的。 例如: 增加员工幸福感会减少每位员工的平均缺勤天数吗？ 工作负载得分较高的团队在生产力指标上的表现是否较高？ 参与得分较高的地点是否有较低的急救事件？参与更多的团队是否提供更好的客户服务？ 增长分数较低的部门员工流失率较高吗？ 过去几年的动荡是说服的沃土。人力资源领导者必须努力证明参与如何通过建立劳动力弹性和防止人员流失来预防和减轻干扰的影响。 同样，如果没有仔细的沟通，经理们会感到员工情绪透明度的提高暴露在这种新方法中 经理们需要支持，将员工敬业度作为更好的领导、更好的关系和更好的结果的途