未来工作的基础

白皮书 未来工作的基础 德勤《2023年全球人力资本趋势》报告的启示 长期以来，“工作的未来”一词一直是迫在眉睫的变革的口号。但是“工作的未来”不再是关于未来的。现在这个短语描述了工作的当前性质，即实验性和敏捷性，以及公司如何 在其中茁壮成长。 前所未有的混乱将公司推向了快速增长的区域，经历了通常需要数年时间的几个月的变化。 远程工作、混合工作时间表以及自动化和人工智能技术的加速采用只是一些工作场所的发展，这些发展是在大流行影响的环境中需要适应的刺激下进行的。现在，许多适应措施照常进行。 随着对可能性的更广泛的看法，商业领袖正在寻求将未来的工作形式化为可持续的实践。 对于寻求超越理想工作未来的组织来说，德勤“2023年全球人力资本趋势”报告的重点显示了它将采取的措施：组织在执行“无边界”工作时需要内化基本面，这个术语用于描述数字时代工作的动态性质。 Workday首席学习官ChrisErnst在德勤的报告中说：“过去提供工作结构的许多界限已经被拆除。”“现在，剩下的界限更加集中在人类的动态，以及人们如何与工作互动和参与工作。” 在“2023年全球人力资本趋势”报告中，德勤对各行各业的10,000多名商业和人力资源领导者进行了调查，参与者遍及105个国家。 德勤报告指出：“今天，随着我们进入2023年，全球大流行的最初危机应对措施已经消退，但变化继续以惊人的速度进入工作场所。”“人们认为经济增长正在放缓，对即将到来的衰退的担忧以及生活成本的上升，给组织和商业领袖施加了越来越大的压力，要求他们用更少的钱做更多的事情。在 与此同时，全球人才趋势——包括火热的劳动力市场、利益相关者资本主义的兴起以及劳动力构成的变化——也让人质疑我们如何、在哪里以及为什么工作的基础。 德勤强调了许多关键的基础，但我们专注于四个组织条件，这些条件将对培养在未来工作中茁壮成长所需的心态和技能产生最大的影响： •导航作业的结尾 •用技术推动人类的影响 •解锁劳动力生态系统 •为公平的结果采取大胆的行动 “ 过去用来提供工作结构的许多界限已经被拆除。现在，剩下的界限更加关注人类的动态，以及人们如何与工作互动和参与工作。 克里斯·恩斯特 首席学习官，工作日 未来工作的基础|2 未来工作的基础：导航工作的结束 。 考虑到这一点，正如德勤报告中所指出的那样：“在过去的一个世纪中，我们一直受到机械工作观的支配。我们假设工作是固定的和可重复的，很容易组织成离散的任务，并分成定义良好的工作。转型工作的重点是成本和生产力-如何通过更快，更有效的方法实现相同的结果。但近年来，随着组织和工人比以往任何时候都要努力应对更大程度的不连续性和中断，这些模型受到了挑战。." 这就像许多公司投资提高员工技能，转向远程运营，并调整新的商业模式，以应对疫情造成的混乱。组织的敏捷性引发了人们的认识，即工作可以在实际工作场所或工作描述之外完成。 恩斯特说：“边界”一词的另一种定义是边界。“边界代表了最新，最具创新性，最 在实体或组织中创造价值的机会。根本的挑战和机会是重新构建我们如何将边界视为不仅仅是创造限制或约束的事物，而是作为新的价值创造，创新和创造力的源泉。” 向无边界工作场所的转变为新的工作世界带来了新的基础：像研究人员一样思考。 德勤报告指出，像研究人员一样思考，组织需要将业务和劳动力战略作为一种实验， “他们可以从中学习，适应和改进”。 但这提出了一个问题，组织如何设计旨在发展的工作？ 答案是德勤所描述的“导航到工作的尽头”，这是新工作世界的另一个基础： “许多人正在尝试使用技能而不是工作作为员工决策的基准，”德勤说。“当从工作中解箱时，工人有机会更好地利用他们的能力，经验和兴趣，从而提高组织和工人的成果 o” 德勤更进一步，通过采用基于技能的方法解释了导航工作结束的基本原理： •根据所需的技能定义工作：首先，组织需要了解战略目标或期望的结果，以确定实现这些目标所需的工作，并因此确定完成工作所需的技能。 •收集和分析有关工人技能的数据：技术的进步为组织提供了对工作技能数据的差异化见解，这使组织可以全面了解工人的技能集，其中可以包括工人的兴趣 ，工作偏好等。 “ 过去用来提供工作结构的许多界限已经被拆除。现在，剩下的界限更加关注人类的动态，以及人们如何与工作互动和参与工作。 克里斯·恩斯特 首席学习官，工作日 未来工作的基础|3 •根据工人的技能而不是职称来看待工人：组织应将工人视为具有技能，独特兴趣 ，价值观，发展目标等的独特个人，并使工作与这些素质保持一致。德勤指出，这种方法创造了“更加公平和以人为中心的工人体验，为工人和整个社会创造了价值”。 •根据技能做出关于员工的决策：使基于技能的方法成为人才生命周期的重点 ，从招聘开始，包括绩效管理和奖励。 未来工作的基础：用技术推动人类的影响 。 作为研究人员思考的另一个方面是“用技术推动人类的影响”。 “随着新技术进入工作场所，人类和技术之间的分界线继续消失，这些新技术不仅自动化和增强了人类所做的工作，而且实际上提高了人类和团队的绩效，”德勤说。 例如，人工智能和机器学习（ML）可以为人才管理平台提供支持，以提供见解和预测 ，帮助识别技能并使其与工作保持一致。这些功能使公司能够将员工数据转化为战略优势，例如能够为内部候选人识别机会并发现以前看不见的技能匹配。但更重要的是，人工智能和机器学习可以帮助员工和团队创造有意义的人类影响，例如为员工提供学习机会的建议，这些建议可以提高他们的技能和能力，从而为持续的职业发展提供机会。 在员工体验正在成为一项业务必需品的时候，利用为员工提供内部流动性和晋升机会的技术-同时也听取员工的意见-对于留住人才和推动整体业务成功至关重要。 以下是确保技术用于培养新行为的基础： •使技术能够在工人（和团队）上工作：公司应该利用技术来帮助创建增强预期行为的系统。 •使用干预措施和推动使人类变得更好：拥抱技术如何帮助人们在他们已经做得最好的事情或“从根本上是人类”的行动方面变得更好。例如，技术可以用来帮助推动福祉和促进团队合作。 •扩展洞察以获得更大的影响：鉴于所使用的技术将创建数据线索，公司应该寻找可以使用数据来扩展洞察的方式。 “ 随着新技术进入工作场所，人类与技术之间的界限不断消失，这些新技术不仅自动化和增强了人类所做的工作 ，而且 实际上提高了人和团队的表现 。 德勤 未来工作的基础|4 未来工作的基础：解锁劳动力生态系统。 为了进行无边界的工作，德勤说：“组织和工人必须共同建立关系。”换句话说，工人需要参与推动工作的发展以及工作的完成方式，而不仅仅是做工作。 “组织应该放弃以前完全控制的幻想，并认识到他们在生活，不断发展的生态系统中发挥的作用，因为工人对组织和社会成果承担更大的影响力和责任，与组织携手并进，”德勤说。 需要通过共同创造来发展的工作领域是“解锁劳动力生态系统”。“劳动力生态系统是指组织中员工的分类：临时工（也称为零工，自由职业者或承包商），季节性雇员，兼职工人和全职雇员。通过劳动法的视角，雇员分类确定了雇主责任和雇员保护的范围。但通过劳动力管理的视角，员工分类确定。 人们对工作将如何完成的期望--由于疫情引发的人才短缺，这一领域已经发生了显著变化 。 工人开始放弃全职工作，以此来优先考虑灵活性和工作与生活平衡。尽管只有针对全职工人的劳动力策略和实践，但组织仍然需要获得关键人才，但仍增加了对非传统工人的雇用。 这是完全拥抱未来工作的障碍。 “培育多样化的劳动力生态系统的价值是巨大的，但许多组织仍然停留在人才获取和管理的旧模式，因为他们没有给所有类型的工人任何发言权，他们在哪里，如何和为谁工作 ，”德勤说。“组织调整其战略和实践以适应现实世界的人才库，而现实世界的人才库要复杂得多，并且越来越多地由非传统工人组成，将获得技能和经验，以加速增长，创新和敏捷性。." 多元化的劳动力生态系统不会消失。在德勤的报告中，超过一半的受访员工表示，他们在整个职业生涯中已经改变或计划改变员工分类，例如在全职工作和自由职业者之间流动。德勤指出，临时工已经是组织人才劳动力库的很大一部分。 以下是德勤通过全面的劳动力战略为未来的工作提供动力的基础： •采用劳动力生态系统思维：将所有员工融入组织的劳动力战略、计划和工作场所文化。 •采取以技能为基础的方法：与以技能为基础的方法相结合，全面的劳动力战略加强了基于技能而不是职称的工作，以实现预期的结果。 培育多样化劳动力生态系统的价值 “ 是巨大的，但许多组织仍然停留在人才获取和管理的旧模式，因为他们没有给所有类型的工人任何发言权，在哪里，如何，为谁工作。 德勤 未来工作的基础|5 •创建开放的劳动力平台：为了充分利用完整的劳动力生态系统，公司需要一个与业务战略集成并灵活调整业务优先级的平台，包括员工和客户不断变化的需求和偏好。这些条件使公司能够采用开放的方法来管理员工，从而满足整个劳动力生态系统的差异化需求。 •从指导到编排：组织应该寻求“以以前为传统员工保留的方式有效地接触、参与、管理和发展外部员工”，德勤指出。 集成的人才管理方法将每个员工视为可以推动业务影响的合作伙伴。 正如Ernst所描述的那样，全面的劳动力战略“使我们的企业能够以更具包容性、更敏捷和更灵活的方式完成工作”。 未来工作的基础： 为公平的结果采取大胆的行动。 当组织采用与德勤所描述的“像研究人员一样思考”相关的基础知识，并通过“共同创造新规则，新边界和新关系”来设计工作场所时，会发生什么？ 组织变得更有能力在更广泛的社会中产生影响，远远超出其员工、股东和公司本身。 正如德勤所解释的那样，在气候变化或平等等重要主题上创建计划已经不够了。“它们对于组织在这个新的工作世界中蓬勃发展的能力至关重要。” 最优先考虑的是“为公平的结果采取大胆的行动”。公司正在摆脱多元化作为一种衡量标准，并朝着多元化，公平和包容（DEI）的方向发展。换句话说，工作的未来要求组织对创造公平的结果负责，以支持更大的社会目标。 考虑到这一点：针对女性的公司领导力计划旨在在高级领导职位中创造更多的性别多样性 ，“但是许多组织可能不会更新系统流程，例如内部流动性或绩效管理实践，这可能会成为公平晋升的障碍，”德勤指出。 这个例子说明了减缓DEI进展的一个共同挑战：过于强调活动，更注重为个人解决问题 ，而不是让公司对公平的结果和解决系统负责。 更重要的是，在整个商业环境中——包括工人、客户、供应商、股东和整个社会——人们越来越期望公司承诺并承担起对世界产生积极影响的责任。例如，根据德勤2022年Z世代和千禧一代的调查，Z世代和千禧一代的工人将气候行动列为应在组织层面解决的首要问题。 在整个商业环境中——包括工人、客户、供应商、股东和整个社会——人们越来越期望 公司承诺并承担起对世界产生积极影响的责任。 未来工作的基础|6 组织采取大胆行动以取得公平成果有四个基本原则： •重新定位结果，而不是活动：组织应该通过DEI结果来衡量DEI成功，而不是衡量花费的美元，完成的培训或参与亲和力员工资源组。对结果的关注使公司能够设计解决不平等根源的解决方案。 •专注于系统，而不是个人：要发生系统性变化，公司必须在人才生命周期和多个人才流程中嵌入DEI工作。 •产生分类的可操作见解，而不是汇总的描述性数据：分类数据使组织能够理解更深刻的是组织中的公平壁垒。例如，分类数据可以磨练具有交叉身份的工人的经验，因此，公司有更多的洞察力来创造真正的系统性变革来解决这些问题 。 •将DEI作为业务的内在中心，而不是与业务分开：在许多组织中，首席DEI官的角色已从向人力资源组织报告转变为直接向首席执行官报告。虽然这一转变反映了DEI的行政优先事项，但解决系统性不平等是整个组织的责任。各级员工必须致力于提高所有组织决策、政策、实践和行动的公平性。