掌握基础知识 ： 为弹性、敏捷性和增长建立坚实的人力资源基础

行政简报 正确掌握基础知识 为弹性、敏捷性和增长建立坚实的人力资源基础 人是任何企业的核心。成功的领导者都明白这一点，这就是为什么制定以员工为中心的战略已经成为他们的当务之急。公司还必须调整竞争力量:调整员工队伍以适应不断变化的业务需求，满足外部市场压力和内部利益相关者的期望。 提供见解的数据驱动流程可以提供帮助，因为这些见解对于计划当前和未来的劳动力需求，招募和重新培训员工以及开发员工主导的经验是必要的。但是许多组织对从哪里开始感到困惑。他们如何着手设计关键基础？ 简而言之，从基础知识开始。第一步是在将员工生命周期和数据策略实施到人力资源系统之前，绘制员工生命周期和数据策略的各个阶段。不要在筒仓中进行此练习：也请咨询您的财务 ，运营和执行团队。您的员工策略和技术基础知识是您的 基金会——一个足够有弹性的基金会，以应对企业可能面临的最大变化，如并购、重大市场波动和全球扩张。 您可能会想，“说起来容易做起来难”。因此，为了确保您的业务掌握正确的基础知识，我们制定了全面的战略和执行 关于如何开始建立人力资源基础的实用技巧指南。这些指南围绕我们确定的四个员工生命周期阶段进行组织。 访问workday.com/gbr了解更多信息。 计划聘用 使员工计划与业务目标保持一致，以实现更有效的计划、招聘和入职。 建立一个战略性但简单的招聘计划流程，并提供洞察力，以使个人与所需技能相匹配。这将为您的招聘团队的招聘计划提供信息。以下是几种入门方法： •分析员工趋势，如人口洞察和离职数据，为员工战略规划决策提供信息 •通过消除招聘流程中的差距，同时与招聘法规保持一致，减少填补和提高工作效率的时间 Hire-to-Pay 简化人力资源和工资单，以提高效率并在整个组织中实现敏捷性。 拥有单个受信任的数据源使您的组织能够创建无缝的“从雇佣到支付”流程。这使跨职能团队能够灵活地执行更准确的工资单，以跟上劳动力和数据变化的步伐。员工生命周期这一阶段的第一步包括： •确定与您的工资单同行一起需要的合规和监管标准以及就业法更新 •确定评估劳动力成本所需的财务见解，包括带薪休假、加班趋势和激励薪酬分析 开发到执行 通过培养认可和持续参与，学习和成长的文化，超越绩效管理。 传统的绩效管理文化主要集中在年度绩效评估上 过去的成就。但是，当今最成功的公司都在向前看，研究如何最好地个性化专业发展，以提高保留率，减少人员流动，并加快组织绩效。您不仅需要帮助发展自己的人才，还必须使他们的增长计划与公司的战略目标和目标保持一致。以下是开始的几种方法： •定义你的识别策略，确保它与你的公司目标一起发展 •设计个性化的学习路径和计划，以加深和扩展员工的专业知识 从奖励到保留 采用更具活力、个性化的方法，帮助员工感受到真正的价值、动力和成就感。 这是一个新的世界，需要新的方式来思考奖励和保留-从静态的 ，以工资为中心的哲学演变为更动态的，个性化的方法。建立一个全面的奖励保留计划，远远超出传统的薪酬和福利方案，包括更丰富的潜在奖励，包括灵活的工作环境，个人成长机会，职业发展和工作与生活平衡。 •定义总奖励方案和计划，作为灵活奖励计划的一部分 ；收集员工反馈并评估个人对这些福利的参与 •与您的总奖励团队合作，发现哪些奖励被员工广泛使用和重视，并相应地定制您的投资。 +1-925-951-9000+1-877-WORKDAY(+1-877-967-5329)传真：+1-925-951-9001workday.com ©2020.Workday,Inc.保留所有权利。Workday和Workday徽标是Workday,Inc.的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自持有人的商标或注册商标。 enus-hcm-da-me-gbr-一页-行政-简报.pdf