参与状态 2023

报告 参与状 态 2023. 心跳系列 2021年第一季 度 7.89 Q42021 7.84 Q42022 7.84 由于最近的全球挑战，大多数组织不得不以生存模式运作，这对员工体验的各个方面产生了负面影响，如工作量、奖励和成长。 然而，与前几年相比，整个2022年的总体参与度得分保持稳定-相比之下，前一年略有下降0.04分。 随着公司将重点从短期生存转移到长期成功，仍有工作要做，特别是在减轻健康和福祉压力以及概述未来几年的明确战略方面。但是，总体敬业度得分的稳定是由员工经验中的许多积极变化支撑的。 订婚司机 Q42021 Q42022 分数更改 （与2021年第四季度相比） Engagement 7.84 7.84 0 目标设定 8.5 8.54 0.04 管理支持 8.37 8.43 0.06 同伴关系 8.35 8.4 0.05 自主性 8.28 8.34 0.06 有意义的工作 8.09 8.15 0.06 言论自由 8.05 8.08 0.03 组织适合 7.99 8.05 0.06 Environment 7.85 7.96 0.11 成就感 7.76 7.84 0.08 Recognition 7.63 7.72 0.09 Strategy 7.63 7.63 0 增长 7.52 7.6 0.08 工作负载 7.46 7.57 0.11 奖励 6.93 6.99 0.06 关键发现。 我们的分析基于来自不同行业和地区的1000多家公司的300多万员工的1000多万份调查回复。 仔细观察个人参与度驱动因素得分，可以发现总体上是积极的，除了一个驱动因素外，所有驱动因素都在2022年表现出积极的改善。排名靠前的驱动因素包括目标设定、管理支持、同伴关系和自主性——所有这些似乎都反映了许多组织近年来不得不关注的短期焦点。 虽然一些排名，如自主性，可以归因于疫情期间远程工作的成功，以及随后许多员工因混合工作政策而享有的灵活性，但经理近年来的作用怎么强调都不为过。 为了取代明确的长期战略，管理者不得不介入填补空白，这反映在积极的情绪上 员工在2022年对他们的管理者有类似的看法，目标设定的相对强度凸显了管理者在将模糊的长期战略转化为团队的具体短期目标方面所扮演的角色。 今年的分析中最有趣的观察结果之一是，得分最高的敬业度驱动因素仍然排在我们表的下半部分。其中包括环境（0.11），它衡量员工是否认为他们的物理环境对他们的工作有积极影响，以及工作量（0.11）。 环境分数的积极变化也可以衡量员工对协作的看法，这很可能是由多种因素共同驱动的。第一个因素是在过去一年中实施了某种形式的混合工作的组织数量，使员工可以选择在办公室花费更多时间。 对于无法采用混合工作环境的行业，如制造业、医疗保健和零售业，更高的环境分数很可能是由COVID-19限制和协议的放松推动的。 尽管2022年工作量得分有所改善，但工作量仍在14个参与驱动因素中排名第13位，许多组织仍在努力解决COVID-19对健康和福祉的影响-在“2022年解决员工倦怠风险”报告中强调了这一问题，该报告发现，在2021年至2022年期间，10个行业中有7个行业的倦怠风险水平增加。 其他显著增长的驱动因素包括认可(0.09)、增长(0.08)和成就(0.08)。尽管所有这些驱动因素在过去一年中都有显著改善，但在绝对得分方面仍低于其他一些驱动因素。 将焦点从生存转移到长期成功。 在“创建一个高度参与的组织”报告中，我们比较了得分高和得分低的公司之间的参与驱动因素得分，作为先前分析的一部分，我们揭示了有助于长期成功的三个方面 ：战略，增长和组织适合。 在今年的报告中，与组织及其员工的长期成功相关的驱动因素——尤其是战略和增长——的排名都相对较低。 为了确保长期成功，公司将需要重新关注制定明确的战略，同时提供职业发展机会，以在未来几年吸引和留住顶尖人才。 解决员工和高管之间的脱节。 研究表明，在混合工作方面，领导者和员工的看法之间存在脱节。 尽管87％的工人在混合工作环境中感到高效-反映在会议和工作时间的增加-85％的领导者表示 混合工作使员工对生产力的信心变得具有挑战性。 同一项研究表明，73%的员工需要一个更好的理由进入办公室 ，而不仅仅是公司的期望。在办公室工作的动机似乎是由工作朋友和直接团队成员驱动的，而不是经理或主管的存在。 由于员工将灵活的工作政策作为过去两年改善公司文化的首要因素，再加上缺乏与较低的员工经验分数和保留率相关的灵活性，组织将需要考虑在没有员工投入的情况下设计混合工作政策的风险。 设计和传达政策的一些关键包括建立一个真实而令人信服的案例，说明为什么员工应该回到实体办公室，对不同的工作环境提供明确的期望，以及提供难以在远程环境中复制的成长和学习机会。 参与驱动因素 Z 世代千禧一代 X世代 婴儿潮一代 成就自主参与环境意 最低分数 0.09 0.2 0.27 见自由目标设定 最低分数 0.25 0.28 0.27 增长 0.35 0.25 0.17 得分最低 管理支持有意义的工作 0.11 0.05 0.08 得分最低 组织适合同伴关系识别 0.01 0.16 0.13 得分最低 奖励 0.18 得分最低 0.06 0.15 战略工作 0.58 0.43 0.2 得分最低 负载 最低分数 0.14 0.06 得分最低 最低分数 0.28 0.49 0.54 了灵 最低分数0.070.090.01 活性对Z世代的重要性，86％的Z世代表示，混合工作 是否 留在当前角色的决定性因素-婴儿潮一代为66％。 0.170.080.01得分最低 0.2 0.14 0.08 得分最低 0.2 得分最低 0.13 0.13 0.2 0.12 0.1 得分最低 0.42 0.11 得分最低 0.07 代际见解。 正如上面所强调的，当涉及到未来的工作时，高管和员工之间似乎存在脱节。这种脱节的一个可能的解释是目前全球劳动力中存在的代际差异。 到2025年，婴儿潮一代将占全球劳动力的略低于5％，而X世代约为30％，千禧一代约为40％，Z世代约为20％。 为了进一步调查这一点，我们比较了2022年不同世代的参与驱动因素得分的变化，这表明老一辈和年轻一代之间存在两极分化。婴儿潮一代在15个驱动因素中有8个得分最低，包括环境、成长、意见自由、管理支持、认可、战略和同伴关系。 其中一些分数，如成长、认可和管理支持，可能归因于目前婴儿潮一代的资历，他们上面的管理层层较少，提供支持和认可，以及职业成长机会的减少。 其他驱动因素，例如战略，意见自由和同伴关系，似乎反映了许多婴儿潮一代可能经历过的疏远 在过去的几年里，特别是随着年轻一代成为大多数人，组织文化继续转变。 较低的自主性分数也凸显 的选择是接受新角色以及 相比之下，Z世代在15个驱动因素中的4个得分最低，包括成就、自主性、有意义的工作和组织适应性。有意义的工作和组织适应性特别指出了一个事实，即年轻一代往往希望为一个符合他们价值观、强调多样性和包容性的目标驱动公司工作。 支持一个 年龄多样化的劳动力。 为了最大限度地发挥多代劳动力的好处，组织需要制定一种优先考虑协作和综合文化的人才战略-一种促进代际知识共享的方法，既可以提高生产力和创新，又可以通过指导机会支持不同世代的职业发展。 组织还需要考虑人口结构变化对其领导力渠道的影响。由于X世代的晋升率高于婴儿潮一代和千禧一代，因此随着婴儿潮一代的离职，领导力差距可能会开始形成。 多样性，公平性和包容性（DE＆I）在确保不同世代成功合作方面也发挥着重要作用。除了为所有年龄段和 鼓励不同年龄段的互动，DE&I团队需要确保希望重新进入劳动力市场的老一辈人与年轻的同龄人有相同的机会。 总体参与Q42021Q42022等级更改分数更改 （与2021年第（与2021年第四季度相比）四季度相比） 商业和专业服务 2 11 0.08 技术 1 2-1 -0.04 Finance 3 30 0.07 资本货物 8 44 0.09 消费者 5 50 -0.01 制药, 生物技术与生命 4 6-2 -0.06 Sciences非营利组织 7 70 0.01 Manufacturing 11 83 0.08 医疗保健 6 9-3 -0.05 Retail 10 100 0.01 媒体在表 的另一9 端，媒体（-101.06），医疗保-健2 （-0.05）-和0.0制6药 展 ，以遏制2021年整体参与度下降的速度，但在整个2022年 第11、192和6。1200.04 能源和公用事业交通运输 13 130 -0.03 政府 14 140 -0.01 行业排名。 查看不同行业的总体参与度得分，发现与我们的“2022年参与度状况”报告的结果相似。商业和专业服务，技术和金融保持领先地位 而能源和公用事业、交通和政府仍在努力在整体参与方面取得进展。 虽然商业和专业服务和金融在所有14个参与驱动因素中都取得了改善，但技术在总体参与(-0.04)和战略(-0.06)方面略有下降，这可能是由于过去12个月科技行业发生的裁员数量过多。 正如报告早些时候强调的那样，战略是唯一一个在2022年没有任何改善的参与驱动力，这表明公司不仅在劳动力规划方面面临着困难，而且 他们如何驾驭高通胀和乌克兰持续冲突造成的当前经济不确定性。 今年报告中一些最大的积极举措包括资本品（+0.09）从第8位上升到第4位，制造业 （+0.08）到2022年底从第11位上升到第8位。 资本货物目前在6个行业中排名前半部分（2021年第四季度为2个），这很可能是由于2021年收入同比增长9.8％-在2020年下降一年之后，以及自2018年以来行业表现低迷。 2022年所有驱动因素的得分都有所提高，在奖励，有意义的工作，目标设定和自主性方面排名最高。 与其他高性能行业的差距。 制造业也经历了类似的改善，虽然它仍处于行业的下半部分，但组织在自主性（+0.28 （-0.06）取得了良好的进 仍下降了许多位，分别排名 ），奖励（+0.19），工作量（+0.18）和战略（+0.16）方面取得了重大进展-结束 在整个2022年，医疗保健改善了工作量(+0.18)和环境(+0.14)得分，但由于员工体验的其他领域的增长相对较小，所有司机中有一半的排名下降。大约有100万名50岁以上的注册护士（占目前劳动力的三分之一）可能会在未来10到15年内退休，医疗保健行业可能会面临持续的人才短缺，这给已经经历了职业倦怠风险的劳动力带来了额外的压力。 相比之下，制药行业表现良好。尽管参与度总体下降，但所有司机都在行业的前半部分中排名——自主性除外。最大的积极得分变化是工作量(+0.18)、认可度(+0.19)和环境(+0.17) 。由于COVID-19大流行，许多大型制药公司的收入和利润都出现了创纪录的增长，但是。疫苗需求的放缓以及新的监管和定价法律的出台将要求该行业寻求新的收入来源。 2022年整体参与度得分下降的最后一个行业是媒体，该行业受益于COVID-19期间观众人数的最初增长，但目前正在应对回归现场活动和消费者行为转变所面临的挑战。 尽管媒体在某些领域取得了进步，例如工作量（0.09）和知名度（0.07），但由于其他行业的进步，它并没有导致排名上升。对于媒体行业的许多组织来说，解决COVID-19后用户数量的下降和利用新技术将是重点关注的主要领域。 结论。 员工体验各个方面的敬业度分数和改进的稳定使组织有理由对未来充满希望。 为了释放更高水平的生产力和创新，必须平衡跨越不同年龄、责任和任期的员工的需求-包括新冠肺炎后的健康和福祉支持，未来的增长机会和足够的奖励-与企业的战略目标背道而驰。 为了达到这种平衡，高级领导者在做出决策时需要纳入来自整个企业的员工