战略劳动力规划 ： 缩小财务与人力资源之间的差距

白皮书战略劳动力规划 ：缩小财务和人力资源之间的差距。 战略劳动力规划 ： 缩小财务和人力资源之间的差距 | PAGE2“近年来，动荡和不确定性使劳动力规划尤其具有挑战性。大辞职 （ 以美国和英国创纪录的职位空缺为标志 ） 让位于广泛的经济不确定性和高调的裁员。与此同时，临时工、离岸外包和自动化的更大趋势仍在继续，许多工人从大流行中脱颖而出，要求更大的灵活性和专业发展。在这种中断的背景下 ， 很明显 ， 传统的战术劳动力计划不仅无效 ， 而且使组织没有准备好 ， 并且对接下来的风险或机遇做出反应。相比之下 ， 战略劳动力计划使您的劳动力组成保持一致与您的战略目标。它将财务 ， 人力资源和运营结合在一起 ， 并将从战略到员工人数分析 ， 人才组合到组织变革的所有内容都纳入相同的对话和系统中。结果是一个灵活且面向未来的员工计划 ， 其重点是将人才与战略相匹配 ， 而不是员工人数和头衔。毕马威人力资源顾问总监 Sandeep Mota 说 ： “企业在未来会遇到不断的破坏。 ”“ 战略人力资源领导者需要重塑员工队伍 ， 以创造充满活力的员工基础 ， 并具备应对未来挑战的技能和动力。 ”组织跟上业务优先级的能力始终依赖于其员工队伍。但现实情况是，一个组织的战略和所需的技能都在不断发展，而且这种发展的速度也在加快。当商业领袖想要进入一个新的市场，转向不同的产品线，或者接受一项新兴技术时，人才是推动或破坏这一举措的最大因素。我们是否为这一计划准备了合适的可部署技能 ？ 什么是最佳劳动力组合。购买 （ 招募 ） ， 构建 （ 重新技能 ） ， 借用 （ 特遣队 ） 和机器人 （ 自动化 ） 来推动成功 ？ 现在和以后启动的上游和下游影响是什么 ？保持员工技能和高管战略步调一致不会偶然发生。它来自持续计划，并得到决策就绪数据和跨职能协作的支持。然而，数据可访问性仍然是许多人的基本障碍。根据 2022 年全球 Worday 调查，只有 12 ％ 的组织表示，有需要的人可以完全访问数据。大约一半的领导者 (49%) 表示，无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来会削弱敏捷性。随着人力资源领导者寻求将业务需求与劳动力人才最好地结合起来 ， 他们也在积极预测未来的劳动力需求 ， 并制定计划以弥合关键差距并保护关键人员。当将孤立部门的数据放入静态计划中时 ， 这种成败计划根本无法实现。面对不确定性 ， 蓬勃发展 - 并建立这种类型的劳动力敏捷的业务需求 - 劳动力规划必须作为战略力量。战略人力资源领导者需要重塑他们的劳动力方法 ， 以创造一个充满活力的员工基础 ， 拥有技能和动力面对明天的挑战.Sandeep Mota毕马威人力资本顾问总监 战略劳动力规划 ： 缩小财务和人力资源之间的差距 | PAGE3“规划未来。近十分之四的 C 级高管指出 ， 缺乏相关的劳动力技能是他们组织转型的最大障碍。工作日调查显示。没有准备好正确的技能会使新的计划面临风险 ； 它也会危及组织满足当前客户需求的能力。毕马威的莫塔说 ： “劳动力中断有可能导致螺旋式下降。 ”“ 如果您没有人来交付现有订单 ， 那么您将失去业务。一旦业务流失 ， 员工的价值主张也将发生变化。员工不再希望加入或留下 ， 从而导致业务进一步流失。 ”劳动力中断 - 以倦怠 ， 骨骼人员配备和流程动荡的形式 - 无疑是自愿减员的浪潮但这也引发了 “员工对工作态度的根本性转变 ” ， Workday 财务规划主管、前 FP & A 从业者 Shetul Shah 说。“ 人们正在重新思考传统的就业限制 ， 比如地点 ， 组织需要根据这些新的期望来规划员工队伍 ， 以使工作更具吸引力。 ”当人员、财务和运营数据统一在一个系统中时 ， 就更容易围绕诸如员工敬业度和生产力 ， 以及确定这些趋势的潜在驱动因素。当劳动力规划与财务和人力资源联系在一起时 ， 全面的数据 - 从学习计划的成本到新员工的时间 - 可以准确地推动您的劳动力规划决策。例如 ， 如果首席执行官正在考虑将远程工作作为一项永久性政策 ， 战略劳动力规划者可以快速而自信地建模The many dimensions impected by that proposed shift - from lapping a larger personal pipeline to budging for more frequent work travel, reliquising the office lease to giving employees a technology staimend. That detail,数据知情分析意味着企业领导者浪费更少的时间依赖直觉或历史数据 (在大流行期间 ， 这些数据的局限性得到了鲜明的强调) ， 而浪费更多的时间来做出战略性的、数据驱动的决策。Workday 研究显示 ， 近十分之四的 C 级高管指出 ， 缺乏相关的劳动力技能是其组织转型的最大障碍。人们正在重新思考传统的就业限制 ， 组织需要围绕这些新的期望制定劳动力计划。Shetul Shah财务规划主管 ， 工作日 战略劳动力规划 ： 缩小财务和人力资源之间的差距 | PAGE4“技能解决方案。未来 5 年、 10 年或 15 年为组织绩效提供动力的能力和技能看起来可能与现在所依赖的基石能力截然不同。战略性劳动力计划不仅着眼于近期，而且还平衡了建立面向未来的人才库的需求。这需要扫描哪些技能和能力最有可能是长期相关的，确定当前劳动力技能和迫在眉睫的未来状态之间的差距，然后实施弥补这些差距的计划。沙阿说 ： “为了最大限度地利用人才 ， 领导者需要全面了解他们的员工队伍、能力以及他们如何适应组织的未来需求。 ” 从历史上看 ， 公司一直依靠外部人才招聘来填补空白 ， 但单靠招聘很少是最有效或最具成本效益的途径。“ 所以 ， 现有的人才往往是一个等待挖掘的宝库。 ”根据 Workday 对组织敏捷性的研究 ， 超过一半的组织计划在不久的将来重新培训至少 50 ％ 的员工 ， 以保持竞争力和敏捷性。研究表明 ， 对技能的关注是将领先公司与落后者分开的一个因素 ， 领先组织比其他组织提高大部分员工技能的可能性几乎是其他组织的三倍。现在投资于促进内部人才流动的计划 - 无论是临时学习机会还是更正式的重新培训计划 - 都可以帮助组织在需要时部署合适的人才。但这种全面的劳动力规划和技能发展方法在其他方面也有回报。随着工人越来越多地寻求雇主投资于他们的增长和发展，培育现有的资源库可以提高员工的参与度，雇主品牌声誉，甚至企业绩效。Shah 说 ： “提高员工的技能和敏捷性与支持他们确定目标是相辅相成的。基于云的学习解决方案可以帮助员工学习与他们的目标相一致的新技能 ， 创造更有意义的职业道路 ， 同时提高组织的成功。 ”虽然专注于技能而不是角色可能听起来很简单 ， 但它需要有效地综合人员、业务和人才数据 — — 传统劳动力规划的自上而下的方法往往阻碍了这一点。毕马威企业解决方案总监 Renee Sinha 说 ： “员工计划技术可以帮助人力资源和财务更有效地进行协作。 ”“ 而不是在不同的模型上工作 ， 这两个功能现在可以使用相同的实时数据以一致的方式吸引人才。人力资源可以更有效地共享其需求和员工人数计划 ， 这有助于财务更好地模拟他们的计划。 ”超过一半的组织计划重新培训至少 50 ％ 的员工根据 Workday 的研究 ， 在不久的将来保持竞争力和敏捷。培养现有的人才库可以提高员工的参与度 ， 雇主品牌声誉 ， 甚至业务绩效。员工计划技术可以帮助人力资源和财务协作更有效。而不是在不同的模型上工作 ， 这两个函数都可以使用相同的方法来接近人才实时数据对齐。Renee Sinha毕马威企业解决方案总监 战略劳动力规划 ： 缩小财务和人力资源之间的差距 | PAGE5““企业必须提升其规划方法的成熟度 ， 并采用将财务和人力资源系统集成成安全、有凝聚力和可靠整体的技术。人力资源信息系统和 FP & A 系统 ， 领导者可以确保协作 ， 并将财务规划和分析原则扩展到人力资源和劳动力。这将使现代战略规划的持续和协作过程成为可能。战略性劳动力计划中固有的跨职能协作可以防止工作申请批准延迟，并确保财务不会无意中成为招聘的瓶颈。通过采用数据驱动的方法来提高技能和职业发展，它还为员工发展计划提供了额外的严谨性，因此员工可以更好地展望公司的未来，并了解未来的机会。人力资源版员工战略规划。随着业务格局的不断变化 ， 公司正在通过重新构想绩效来重塑员工体验管理。甚至在大流行之前 ， 组织就已经超越了传统的年度审查 ， 这些审查侧重于证明过去的成功 ， 而是审查员工可以做些什么来增加他们未来的贡献。为了更好地识别员工的路径并为他们未来的成功做好准备，员工队伍规划应包括强大的分析能力和适合每个员工需求的相关学习机会。虽然人力资源领导者历来猜测或手动跟踪顶尖人才的创建方式，但现代工具使他们能够利用数据驱动的见解，了解人才在目标角色中取得成功所需的具体能力。然后 ， HR 能够利用这些见解更好地确定有希望的候选人 ， 以进行未来的能力开发 ， 并重新定位现有的计划专注于与长期保留和职业成功最相关的潜在能力和品质。如果员工学习系统没有直接与员工数据联系在一起 ， 那么他们就无法推动这种战略决策。现代劳动力规划也超越了纯粹的描述性指标，以提供诊断和预测数据。以减员为例。“领导者不仅需要了解你的流失率，还需要了解为什么流失率很高以及如何应对，” 辛哈说。正确的工具可以建立风险模型，以确定谁最有可能离开组织并推荐干预措施。. "通过使用实时数据更好地了解现有员工 ， 同时诊断和预测员工趋势 ， 公司可以推动增长和转型。配备现代工具和 360 度视图在公司人才方面 ， 领导者可以优化员工发展、横向和纵向工作转移以及继任和保留计划 ， 以支持业务目标。增加工人的技能敏捷性与支持他们确定他们的目标并驾齐驱。Shetul Shah财务规划主管 ， 工作日员工学习如果系统不直接与如此详细的劳动力数据联系在一起 ， 就无法推动战略决策是全面的。领导者不仅需要了解您的流失率 ， 还需要了解为什么流失率很高以及如何应对。Renee Sinha毕马威企业解决方案总监 战略劳动力规划 ： 缩小财务和人力资源之间的差距 | PAGE6“员工战略规划 ， FP & A 版。传统上，财务部将员工视为成本 - 这是一种可以理解的方法，因为员工是公司最大的支出。然而，战略财务领导者明白，他们需要从更广泛的角度看待人才，包括招聘策略和员工敬业度。毕竟，如果雇用了错误的人，或者合适的人在 18 个月后脱离工作并离开，财务业绩就会受到影响。为了最大限度地提高人才投资，FP & A 领导者需要超越员工成本，并与 HR 合作，对与雇佣、保留和减员相关的成本进行建模。这些经常处于孤立状态的团队还可以一起工作，利用强大的数据，创建假设情景，根据潜在的并购、资产剥离或其他业务决策，比较可能的劳动力重组。未来的劳动力正在不断变化 - 自动化 ， 新兴技术和行业以及员工不断变化的期望等问题困扰着 ， 仅举几例不确定性。这意味着 FP ＆ A 领导者与 HR 领导者之间的合作不能成为一次性事件 ， 甚至不能仅仅是年度事件。“在最基本的层面上, 有效的劳动力规划解决了供需关系, ” 毕马威的 Mota 说,“ 公司需要使用集中的数据来了解他们现有的人才库以及他们创造预期业务成果所需的人才。手动流程和集中实时数据使人力资源、财务和战略领导者能够持续协作、对场景进行建模并建立面向未来的员工队伍。 ”这条前进的道路。职位空缺威胁着公司的运营能力 - 这不足为奇。但是 ， 随着企业领导者急于填补空缺职位 ， 他们明智的做法是考虑到劳动力规划的战术方法可能会阻碍公司的发展。当人力资源和财务团队能够围绕实时数据进行协作时，劳动力规划就变得更具战略性 — — 变得更加容易，矛盾的是，更加复杂。人力资源团队不仅可以简单地发现开放的员工人数，还可以确定新员工应该具备