绩效管理的专家视角

3Introduction 性能评论中的偏见：3种方法来阻止它Sarah Gallo | Training Industry, Inc.的副主编和The Business of学习，培训行业播客 学习在绩效管理中的价值 Megan Bell, MPM, PMP |学习顾问| Blue Cross NC 实现员工绩效最大化的3个关键Ilana Zivkovich |创始人兼首席执行官| Werq 从绩效管理转向绩效支持JD狄龙|首席学习架构师| Axonify 将绩效管理转变为绩效发展 Erin Elizabeth Goldman, MS, MPH, CPTM|学习和项目经理组织发展| FabFitFun 表演背后的人 莎拉·惠特曼|首席人民官|热纸灯笼 指导：一种看待绩效管理的新方法Megan Wolverton |营销高级总监| MentorcliQ 绩效管理和教练心态：L & D如何领导的方式Loren Sanders |战略学习和沟通高级顾问团队| CVS运行状况 为数字化工作场所重新布线绩效管理：领导者作为教练Alain Hunkins |演讲者，顾问，培训师和教练，以及《破解》的作者领导准则：建立强大领导者的三个秘密 从年度业绩评论到实时的大胆举动教练对话Yael Shafrir |首席营销官|见面 现代职场中的绩效管理 领导并不容易。这意味着做出艰难的决定，谨慎地委派项目，锻炼同理心，建立有效的沟通渠道。然而，对一些人来说，领导力的一个方面比其他方面更困难:绩效管理。 随着企业的发展，绩效管理也是如此。毕竟，今天的员工想要的比传统的年度审查更多。Office Vibe研究发现65%的员工想要更多的反馈，82%的员工“真的欣赏“接收反馈，无论它是积极的还是消极的。更多组织正在采用一种持续反馈和发展的文化来满足这些需求。 这些变化对业务也有好处：当领导者在定期，他们可以主动解决绩效问题。因此，团队更好地实现他们的目标。 从在职指导到减轻绩效评估中的偏见，这本电子书提供了利用绩效管理实现业务成果的技巧。我很乐意听到您对TrainingIndustry. com文章集合的看法。感觉免费联系我们编辑@ trainingindustry. com。 肯·泰勒，CPTM 培训工业公司总裁兼总编辑. 性能评论中的偏见：3种方法来阻止它 Sarah Gallo是Training Industry, Inc.的副主编，也是The Business of学习，培训行业播客。 无论是有意识的还是无意识的，每个人都有偏见。否则的话就是忽略大脑天生的建立联系和“填补空白”的倾向根据以前的经验或观点得出更快的结论，说Ben Weber，VRM抵押服务人力资源和培训总监。尽管偏见是人的一部分，但它会阻碍领导者的评估能力客观表现。 有偏见的绩效评估可以阻止高绩效员工达到他们的职业目标。他们还为代表性不足创造了额外的障碍例如，行为经济学家博士的一系列研究Paola Cecchi - Dimeglio发现女性接受危重治疗的可能性是其1.4倍主观反馈，而不是积极的反馈或关键的客观反馈，数据还显示，黑人员工受到老板更多的审查，导致更糟糕的绩效评估，更低的工资甚至失业。 不公平的绩效评估也会对业务产生重大影响，研究表明，工作不公平使美国雇主损失640亿美元每年。他们还可以降低参与度和生产率，并“阻碍经理和员工之间的关系，”韦伯说。另一方面另一方面，如果绩效评估偏向于员工，可能会导致过度自信和/或奖励没有赢得他们的团队成员-这会降低公司士气和资源浪费。 领导者如何阻止偏见，以确保绩效评估对所有人都公平涉及？考虑这些提示： 1.提高你的意识 商业世界变得越来越多样化，具有多元文化的个人，残疾人、妇女和其他代表性不足群体的成员为劳动力带来宝贵的人才。然而，由于文化差异，刻板印象和领导者过去的经历，他们更有可能收到有偏见的反馈。 跳板咨询公司的创始人兼首席执行官Nadia Nassif说，“文化知情行为经常被管理者误解为低于标准表现或[作为]不符合他们文化的“风格”。“客观评估绩效，领导者必须从提高他们对代表性不足的认识开始毕竟，“[提高]意识是改变行为的第一步。” 整合自闭症就业顾问的总裁兼创始人Marcia Scheiner，呼应意识的重要性，特别是在管理员工时残疾。“。教育和培训是真正能让领导者克服他们的关于自闭症或[有]自闭症的人可能意味着什么的根深蒂固的观点有了这些知识，领导者可以“修改他们的管理风格”残疾员工如何学习。 无意识的偏见培训可以有效地帮助领导者识别和克服 通过帮助他们把自己放在团队成员的鞋子上，他们的偏见是好的并更好地理解他们的观点，韦伯说。它可以关闭这些知识以前用不准确的假设填补了空白。 事实上，谷歌无意识偏见研讨会的参与者报告说，它增加了他们对无意识偏见和动机的认识和理解克服它。“。一个月后，一项后续调查发现，研讨会参与者“更有可能”认为谷歌的文化是公平、客观和比对照组的员工更重视多样性。 “虽然偏见是人类的一部分，但它可以阻碍领导者客观评估绩效的能力。“ 2.要清楚 即使是表现最高的员工也无法读懂思想。领导者应该让业绩预期提前明确，所以未来不会有任何意外--这意味着建立明确的目标，以确保每个人都在同一页面上，韦伯说。当员工与他或她的经理就成功的样子保持一致时，绩效评估更有可能是客观的。 通常，偏见会导致领导者给出模棱两可的反馈。例如，纳西夫看到几个多元文化的员工收到“非常普遍和不清楚”的反馈 他们的沟通风格，尤其是当他们有口音时。同样，她说，可能会告诉口语柔和的员工发展“更具执行力”的沟通风格更好地与客户产生共鸣。“[反馈]中有很多偏见，”纳西夫说。“这不是一个公平的竞争环境。” 一些领导人可能会因为害怕伤害员工的感受。然而，由于未能给出明确和坦率的反馈，领导者正在对他们的员工和组织造成伤害。他们在扣留指导员工需要成功地发挥作用。 3.提供持续的反馈 一年中可能发生很多事情。客户可能来来去去，政策可能会改变，项目已经开始和结束，还有更多。当领导者试图评估员工的在一整年的一次审查中，他们更有可能表现出来最近的偏见，专注于他们最近的表现。作为CultureAmp博客文章解释说，“如果有人最近动摇了一个演讲或搞砸了一笔交易，那么最近绩效在经理的脑海中会越来越大。为什么？因为这样更容易记住最近发生的事情。" 为了避免最近的偏见，领导者应该确定他们是否对员工的韦伯说，基于单个事件或趋势的绩效。记录员工的全年的表现可以帮助识别任何相关模式-例如错过最后期限或旷工-在审查期间解决。 打击最近偏见审查的另一种方法是重新考虑年度审查程序talogether. Mannumber innovative companies have already switched to a culture of持续的反馈。Netflix几年前放弃了年度审查，转而支持“定期，而是非正式的，人们听到他们应该停止，开始或继续的评论-来自他们的同事。“。同样，在2015年，首席执行官Pierre Nanterme宣布埃森哲将实施一个“更流畅的系统，让员工及时收到任务完成后，他们的经理会持续反馈。“ 员工接收反馈的接触点越多，Nassif解释说，他们的评论将是准确的。此外，通过给员工更多直接支持，持续的反馈可以推动工作投入：Officevibe报告称，43%高度敬业的员工每年至少收到一次反馈一周，相比之下，只有18%的员工敬业度较低。 没有惊喜 除了生日庆祝活动或失散已久的朋友来访外，大多数人都不会比如惊喜——尤其是在他们的绩效评估中。韦伯说，“如果你得到了准备发布评论，而该评论的评级将是一个惊喜你要把它发给的人，那么你做错了什么。“ 当员工离开绩效评估时感到惊讶，这是他们的“大红旗”要么全年没有收到足够的反馈，要么审查可能be biased. When leaders set clear goals and give feedback on a regular basis, Weber注意，“员工几乎应该能够写自己的评论。” 评估绩效从来都不是一件容易的事。通过遵循这些技巧，领导者可以回顾绩效并尽可能公平和客观地提供反馈。做好准备：在这样做时，领导者自己可能会感到惊讶-他们的员工必须提供。 “由于未能给出明确和坦率的反馈，领导者对他们的员工--以及组织--都是一种伤害。“ 学习在绩效管理中的价值 Megan Bell，MPM，PMP，是Blue Cross NC的学习顾问。公司的多连字符培训、高等教育和创造性代理工作，她对将人们与有影响力的信息推动了不断发展的职业旅程。 “绩效管理”一词经常让人联想到闭门造车的形象经理向员工提供神秘评估分数的会议谁无力改变过去。对于一些公司来说，谁已经接受了自动化其中一些流程的技术，绩效管理是被认为只是在线人力资源(HR)信息系统的一个功能（“我们没有应用程序吗？”）。列表，图表，规则和模糊的过去摘要可悲的是，行动是“绩效管理”的代名词。 事实上，当我们共同启用参与和分散背后的概念时劳动力，绩效管理应该与任何培训团队-使其学习者能够满足当前的知识标准，以适应变化并扩展技能以做好未来准备。培训是基石有效的绩效管理战略，实现积极的、持续的在整个组织中进行沟通，以便实现其业务目标。 培训何时与绩效管理相联系？ 一旦组织意识到培训对业务具有最大价值，它将其嵌入绩效管理战略的每一步。 在招聘步骤中，组织应与所有候选人分享性能不仅受管理，而且受支持。此对话为专业成功和绩效管理的员工经验与业务目标保持一致，而不是成为贿赂的胡萝卜系统并惩罚工人。然后，在招聘步骤中，招聘经理应该与绩效期望以及他或她将如何支持和监控他们。 接下来，入职流程应该为员工提供明确的目标信息设置，包括其与性能的一致性，目标设置的频率，在哪里他们记录了他们如何与员工的目标保持一致，他们如何与业务目标以及它们如何与薪酬联系起来。 在组织任职期间，员工应积极寻求学习机会-从工作阴影到上课-作为正在进行的一部分 绩效改进。同时，管理人员应包括培训绩效对话中的建议，以指导员工努力保持他们的技能是最新的，并获得新的技能。说“去上课”并不像有影响力，如谈论员工需要哪些技能以及获得这些技能的方法。 当员工完成培训或分享最近学习的示例时经验，经理应该向员工提供积极的反馈关于他或她的参与-当然，假设培训是相关的。（水下编织篮可能是一门很棒的课，但可能不会教授技能与您的业务保持一致。)绩效管理应该是指导员工通过学习和经验来帮助他们成为他们最有效的。 “培训是有效绩效管理的基石实现积极、持续沟通的战略。“ 谁需要绩效管理培训？ 每个人-而且不止一次。这可能是通过不同的视角，但应该领导者和贡献者都在那里，以便组织实现绩效管理的好处。这对领导者来说很重要了解绩效管理的目的(持续、定向沟通，引导员工获得提供的技能和知识进入公司的战略)。然而，这些课程侧重于领导者的角色，这只是绩效管理等式的一半。 个人贡献者还需要绩效管理培训主题，如公司使用的绩效管理系统、领导者和员工在此过程中的责任，以及哪些指标组织用来衡量绩效管理。知情员工base更好地确保您的绩效管理战略专注于生产力，而不是检查列表上的项目。 哪些培训主题可以实现有效的绩效管理？ 对于领导者和个人贡献者来说，有一些技能可以直接融入绩效管理的有效性。这些技能也支持改进生产力、员工士气、员工敬业度和沟通。考虑 这些主题为您的培训目录作为独立的产品以及主题融入绩效管理培训： •包容性和多样性•时间管理•与团队合作 •目标设定•战略思维•情商•主动倾听 哪些指标表明培训和绩效管理的影响？ 一些培训产品，根据特殊性和定制性，需要独特的为了确定成功的指标。幸运的是，您可以利用现有的人才监控培训增强的绩效管理工作的指标。从招聘和保留率的基线开始。然后，随着您带来更多将有目的的培训元素融入到员工体验的每一步中，可以看到这些