雇主品牌 ： 塑造现代工作场所

Playbook 雇主品牌：塑造现代工作场所 TABLEOFCONTENTS I.INTRODUCTION II.IMPORTANCE&BENEFITS III.BUILDINGEMPLOYERBRANDING IV.TrendsinEMPLOYERBRANDING 五、最后的想法 INTRODUCTION 每个公司都有自己的声誉，员工与世界分享的身份。雇主品牌的核心反映了公司内部的一切：愿景、使命、性格、文化和个性，以吸引、招聘和留住潜在和现有的员工。它作为公司的无形资产逐渐变得越来越重要，尽管它仍然是一个相对较新的概念。 几年前，公司使用乒乓球桌作为雇主品牌，这奏效了。但是现在，新一代更加意识到，这种福利很难构成全面的员工保留战略，也很难在吸引顶尖人才的斗争中发挥任何有意义的作用 。因此，趋势发生了变化，需要在雇主品牌方面做出更多努力。 必须仔细考虑雇主品牌推广过程的每个方面，从品牌宣传计划到内部沟通计划。所有企业都有一个雇主品牌，可以对外说话，无论他们是否有意推广。雇主品牌的关键是将自己与其他争夺相同人才的公司区分开来，就像您的商业品牌可以帮助您在消费市场中脱颖而出一样。 重要性与益处 如今，品牌推广已经从局外人如何看待公司的产品或服务，更重要的是，他们应该如何看待公司作为员工的机构。员工对公司的看法以及潜在员工对公司的看法非常重要。人们可能会关心他们的家人、朋友、熟人和陌生人对他们在某一家公司工作的看法、他们获得的好处以及他们在支持品牌方面的满意度。 92%的人会考虑换工作，如果在一家拥有良好企业声誉的公司工作。 员工保留和人才获取 首先要使薪酬方案与公司的目标保持一致。例如，如果按照新的业务战略迫切需要聘请高级领导者，公司应该进行适当的预算。其次，如果员工觉得自己的工作得到了公平的报酬，他们会很高兴，但如果公司有一个清晰简单的框架，对利益相关者和员工透明，他们会更投入 。在制定薪酬时，越来越多地考虑了多样性，平等和包容性的最佳实践。 减少每次雇用的时间和成本 在建立雇主品牌时，您正在进行长期投资，因为您将减少在广告和营销活动上的支出，以提高品牌知名度并吸引未来的员工。您可以通过增强社交媒体影响力与世界分享您的价值观和文化。通过持续的努力，您的雇主品牌将吸引外部人才，同时不需要在招聘周期中进行大量投资。 提高员工敬业度 为知名公司工作的员工更有热情和动力。它有利于雇主，因为提高了生产力，这导致了公司的增长。当您的组织致力于以员工为中心的品牌时，有意吸引员工成为公司文化的内在组成部分。低流动率为您的公司吸引更多潜在候选人担任新职位提供了坚实的基础，而不是陷入不断回补空缺职位的循环中。 建立信誉客户 你的雇主品牌不同于你的企业品牌。然而，它们对彼此有很大的影响。客户不太可能与雇主声誉较差的公司做生意，候选人也不太可能申请工作。由于您对雇主品牌的投资，您的声誉和企业品牌将得到改善，这最终将带来更多的客户和更高的收入。 建筑业主品牌 早期创业的逐步雇主品牌过程 定义公司的愿景和使命 评估对贵公司的现有看法 进行深入研究 定期评估您的品牌 确定您的主通道 创建EVP 定义公司的愿景和使命 公司的愿景定义了业务目标和组织渴望去的地方。同时，使命支持实现愿景。它有助于向员工 、客户、供应商和其他利益相关者传达目标和方向。 愿景使命 一个组织想要实现的简短而简单、有抱负的长期目标 关注明天和组织想要成为什么 作为广泛战略计划的基础 实现目标的手段 专注于今天和组织做什么 指导组织的日常运营和决策 它的愿景是到2045年使印度尼西亚成为全球海洋轴心，而其使命是使海洋为所有人提供更好的生计。 它的使命是组织世界信息，并使其普遍可用和有用。 它的使命是通过技术帮助小型零售商更好地管理营运资金和库存，提高利润率并发展业务。 图1： 它的愿景是通过基于伊斯兰教法原则的技术建立一个繁荣和更公平的社会，其使命是建立一个伊斯兰教法生态系统，使穆斯林能够创造可持续的生活。 公司愿景和使命示例 有效的愿景陈述应该简短而甜蜜，明确，未来，并且足够广泛以涵盖您的总体目标。虽然您的愿景应该雄心勃勃，但不应该是不可能的。在撰写公司的愿景时，请考虑以下问题：我们要去哪里，我们想在未来实现什么？ 一个好的使命陈述应该回答你做什么，你怎么做，你为什么这么做。重点向利益相关者和员工描绘公司的价值主张。你的使命陈述应该表现出乐观和合理，并旨在激励他人支持你的业务。 评估对公司的现有看法 了解人们如何通过员工和外部人员的眼睛来看待您的公司。通过检查Glassdoor，Indeed ，JobStreet和Qerja等雇主评论网站来开始评估感知。作为基准测试练习，与来自同行业的竞争对手进行比较。 通过与团队进行有效的头脑风暴会议来内部综合员工反馈，以了解当前的挑战以及雇主吸引和留住人才的能力。 " 雇主品牌始于人，尤其是在拥有良好的榜样领导者方面。寻找能够体现宇航员哲学的领导者：空间-支持，有目的，冒险，关怀和进化。 领导者成为潜在新兵的一个有吸引力的元素。" -PosmaPrima AVP的人, 在品牌审核期间要审核的一些项目是： 在线存在：公司网站，职业网站，LinkedIn，雇主评论网站社交媒体存在：所有社交媒体帐户 即将到来的候选人经验：申请，选择过程，入职 来自现任和前任员工的所有反馈 86％的员工和求职者寻找公司的评论和评级，以决定在哪里申请（Glassdoor的调查2020） 图2：Glassdoor上公司评论和评级的示例可视化 在开始评估你的品牌之前，确定你在研究后想要实现什么。具体的期望可以帮助你获得特定的结果，以便采取行动。例如，如果同行业中的大多数公司都在他们的职业网站上发布员工推荐，而你没有，那么可能是时候赶上了。了解竞争对手在社交媒体上与候选人互动的地点和方式 ，无论是Instagram、LinkedIn、YouTube、TikTok还是其他平台。 进行深入研究 不同的人有不同的观点和偏好。由于雇主品牌与你的招聘计划密切相关，在建立一个角色之前 ，目标是了解你的目标市场。 仔细考虑他们的角色，技能，性格特征，动机等等。为了更准确的研究，计划尽可能全面。 按任期 按资历 按功能 按位置 现有员工潜在员工前员工 入门级员工中层管理人员高级领导 技术/工程销售/营销运营 人力资源、法律、F&A 海外同一个国家 图3：将员工分类为目标研究 每组人才都有其工作文化的优先事项。通过不同的计划传达公司的价值观有助于吸引更好的人才 。例如，技术人才将把工作时间的灵活性视为首要任务。另一方面，销售人员可能想了解网络和事件将如何影响他们的工作。 " 雇主品牌不能仅仅通过创建活动来完成，而是首先找到目的。例如，如果你计划有更多的员工，那么重点将是职位发布和显示员工 在公司的经验。" -AmeliaPutri 人力资源主管, 另一个例子是高级领导者倾向于被动找工作，他们最重要的考虑因素之一是责任范围和公司稳定性。同时，入门级员工倾向于探索跨行业和职能部门的各种经验。请注意，时间和重点放在雇主品牌上也很重要。 哪些信息有助于支持您的研究？ 确定开始构思雇主品牌所需的信息类型。询问来自不同部门或小组的人，他们对公司有一定的了解，他们的第一印象，他们想改进或保持什么，以及他们的建议。 你在工作中寻找的最重要的价值观是什么？ 你申请目前工作的原因是什么？ 什么会让这家公司成为更快乐的工作场所？ 从1到5，是什么让公司成为有吸引力的雇主？ 文化 工作安排的灵活性教育计划/培训职业成长工资和福利 你会推荐这家公司给找工作的家人或朋友吗？ 您认为公司没有实现哪些重要价值观？ 图4：研究期间提出的问题类型 一些标准的研究方法是调查、一对一访谈和离职访谈。开始采访你的内部团队。接下来，通过挖掘公司外部人员、在社交媒体上创建调查或使用团队英特尔收集信息来完成外部部分。 创建贵公司的雇主价值主张(EVP) 创建执行副总裁应该优先考虑中心的员工。询问以下问题: →“是什么让我们与众不同？” →“公司提供并受到员工喜爱的东西是什么？” →“公司渴望成为什么？” 在制定执行副总裁之前，您的公司福利需要明确定义并与您当前的员工进行测试。如果无法做到，并且您希望改变现状，请考虑是什么影响了一个人接受工作机会的决定。 " 定义您公司的核心原则，这些原则可以转化为价值观。然后，这些价值观将吸引具有相似价值观的人。在ALAMI中，伊斯兰教法是第一个吸引力。 人们决定加入ALAMI，因为他们有hijra任务。有些人愿意在物质奖励上妥协 个人价值观。" -AmarullahTahad 首席人民和文化官, 竞争没有提供什么 您当前和未来的人才期望什么 执行 您的企业需要员工提供什么 图5：EVP的理想组件 根据我们对本地和国际雇主品牌计划的研究，我们创建了各种类别的EVP，可用作早期初创公司的基准。我们还介绍了我们的一些投资组合公司，这些公司的成功雇主品牌举措帮助他们进入了LiedI在2022年印度尼西亚15大初创公司中的久负盛名的名单。这些公司被认为是新兴的，正在获得关注，并在该国招募顶尖人才。 发展机会 有形的职业轨迹和动态发展 提供管理培训生或研究生课程，并通过KampusMerdeka开展正式实习 。 价值主张 计划和倡议 与在线学习学院RevoU合作创建虚拟实习。提供的一些程序包括产品管理 ，数字营销，软件工程和数据分析。 通过培训和资源持续学习，以学习新 技能赞助Upskill认证培训。 提供公开课，以便团队成员可以向内部专家学习，并为特定成员提供培训 。 为个人项目、个人发展或兴趣分配资 源赞助员工主导的兴趣社区（体育，艺术，自我发展，TED演讲等 ） 人力资源部门通过发起活动来支持基于兴趣的社区。Astro不是为每个人创建一个，而是创建迷你程序来适应不同的兴趣。 确立作为目标角色的杰出雇主 的地位参加或赞助会议、大学活动、黑客马拉松或竞赛 与TEDx和AIESEC合作，介绍ULA并将公司的价值观传递给外部人士。 提供#GetPaidYourWay，这是一个员工可以随时提取工资的系统。 为初级人才保持有竞争力的薪酬，为高级人才提供高于市场的薪酬。 有竞争力的薪酬 在母亲节那天，为ALAMI小队的父母提供以BirrulWalidain津贴形式获得绩效奖励的选项。 年终绩效奖金，对高绩效员工的非财务奖励（参加会议，订阅大师班等 ） 绩效绩效奖励 进行员工净发起人得分分析。它旨在了解庆祝和改进的内容，以增加成为公司一部分的经验。 进行有针对性的访谈，以了解员工的反馈以及促使他们留下或离开公司的原因。 以员工为中心的举措，提供免费膳食、日托、休闲着装要求和会议预算 。 员工敬业度 有竞争力的薪酬和雇主支付的福利和激励措施 具有挑战性和鼓舞人心的工作 通过各种活动在社交媒体上分享团队成员的生活。例如，#BeAstronuts，#SpaceToGrow和#AstroStories 与NU大学合作，在教育，研究和对社会的贡献方面建立伙伴关系，特别是在技术技能提升和知识升级方面。 与专业组织合作，加入网络研讨会，聚会等（行业协会，商业和校友俱乐部等） 对社会产生积极影响的有意义的项目 在公司的博客，媒体页面上分享故事，或参与外部新闻媒体。分享不同员工的个人资料，突出鼓舞人心的团队成员。 对他们所做工作的启发（与公司价值观和使命保持一致） 提供WFO、WFH和远程工作的混合安排，让员工更好地协作，同时优先考虑家庭和健康。 实行四个工作日的政策，星期五是暂停和反思的日子。 灵活的工作安排，完全远程，混合模型 工作与生活的平衡 在团队中找到一位大使，分享ALAMI的文化。如果人们很高兴，他们会向他们的网络推荐公司。