精简初创企业的招聘

Playbook 精简初创企业的招聘 与 TABLEOFCONTENTS I.制备 II.开始搜索 III.做出决定 IV.Onboarding V.通过团队建设进行的参与 以下招聘流程框架是基于经验，见解和与人才招聘专家分享的讨论的组合 ACVentures和我们的合作伙伴在EgonZehnder雅加达。 Therecommendationsandactionplanbelowaredesignedtoserveasabasicguidelinanceinthestartuprecruitmentprocess. Engagementswithpotentialcandidatesaretobecarriedoutwiththeexpectations,andcarefulmanagementofexpectationsandtimeline.发送的文档和电子邮件应基于预先批准的模板。 前文 2022年，ACV开始了一项大胆的使命，为其在印度尼西亚的投资组合公司提供实践指导和支持。ACV价值创造团队相信与投资组合公司合作，为他们配备合适的工具来建立伟大的公司。潜在的想法是，如果ACV能够帮助其投资组合公司在早期实现卓越的运营（包括找到合适的人才），那么初创公司就可以在更少的麻烦下继续筹集后续融资，并最终在以后找到有意义的退出方案。 经营一家处于早期阶段的公司具有挑战性，而获得最适合的人才是最大的障碍之一，尤其是在东南亚等新兴市场。这本面向创始人的剧本名为“为初创企业提炼招聘”，是与全球管理咨询和高管搜索公司EgoZehder直接合作制作的，旨在为需要为端到端招聘过程做好准备的创始人提供路线图。 I.制备 确定团队的具体需求和挑战 每个组织都面临着独特的招聘挑战。对于某些团队来说，这些障碍可能很难克服，尤其是当团队在实际挑战以及如何应对挑战方面并不完全一致时。因此，作为一个团队，明确和协作地定义挑战和任务是至关重要的。预先决定关键组成部分，例如（i）劳动力计划，（ii）预算，（iii ）薪酬结构以及（iv）薪酬和福利。 劳动力规划 这本质上是看公司目前的人，并根据公司目标弄清楚还需要多少人。这样做的目的是确保你在正确的时间雇佣了正确的人。 在考虑公司的目标时，问以下问题： 1.我们面临的挑战和我们试图实现的目标是什么？ 2.这些挑战是否特定于某些团队？ 3.解决这些挑战和目标的紧迫性是什么？如果有几个，我们如何最好地确定它们的优先级？ 4.我们现在有多少人？ 5.应对这些挑战需要哪些技能？ 6.我们需要多少人来执行？ 7.如果职位空缺，会发生什么？ Thetimelineforhiringshouldbebasedonaindividualchallenge/objective’surganity.Beforedecidingtohireanewindividual,analyzepeopleintheorganizationwhocanbepromotedortransfertofillvenuepositions. 明确您是全职还是基于项目的职位。在每种情况下，新员工的好处是什么？ 确定您的预算 Hiringexpensesusuallyincludepostingjobads,conductingassessments,andpayingrecruitmentvendors.Makesuretheoverallcostisalignedwiththecompany'scurrentfinancialsituation.Whencalculate,werecommendedthefollowing: 1.考虑公司是否订阅HR工具，如申请人跟踪系统(ATS)、HRIS或工资单系统 2.了解贵公司是否已有第三方供应商聘用。 3.注意，尽量不要雇用超出劳动力计划范围的员工。 也就是说，要现实和灵活，预计在流程结束时员工人数会稍高一些。 确定薪酬结构 员工获得的薪酬是否基于他们在团队层次结构中的水平？每个成员的薪水必须与公司的独特战略、目标和文化保持一致。确定薪酬结构可能会有所不同。 通常，它基于行业基准。其他时候，它基于团队成员的独特专业知识。无论如何，始终尝试在公司的财务增长和团队的财务需求之间取得平衡。 确定薪酬和福利 参考公司传递给其团队成员的实际货币和非货币福利。决定员工福利的最佳方法之一是简单地与当前基准保持最新。一定要做好功课: 工资和薪金资源分配奖金和激励绩效评估 确定候选人对角色的理想要求 这些可能包括： 谱系（如教育程度、经验类型）资历（如经验年限）领导能力（如团队规模） 行业曝光（如地理、文化、人口统计、市场） 创建职位描述以与候选人共享（理想情况下是两页式） 职位描述是通过列出有关需求和责任的详细信息来传达您的期望的一种方式。信不信由你，应聘者可以通过阅读招聘广告来感受公司的文化。因此，你应该保持它易于阅读，简短和甜蜜，但避免过度分享。研究还显示，52%的求职者表示，职位描述的质量对他们申请与否的决定“非常”或“极其”有影响。 创建职位描述以与候选人共享（理想情况下是两页式） 规格应包括 公司简介:对组织的历史，使命和关键计划提供令人信服但简洁的描述。传达为什么公司如此令人兴奋。 角色目标:总结成功的候选人对组织整体成功的重要性。 职责:添加一个精心构建和组织的关键职责清单；突出该职位的吸引人的方面，例如决策权 ，参与战略规划等。 ->插入模板供参考 所需技能：候选人需要具备的技术和领导资格清单。 报告行（或组织结构）：此人将与谁紧密合作？提供领导矩阵/指挥系统信息图表。 文化:提供一份声明，将您的公司描述为机会均等的雇主。 与招聘经理合作，评估应聘者的背景是否符合公司的需求。 建立招聘流程和阶段 考虑如何根据员工级别进行不同类型的招聘流程和面试，因为这需要不同的方法。例如，某些级别可能需要技术测试或案例研究演示。确保步骤和时间表清晰。 介绍电话 第一次 面试 技术试验 第二次面 试 提供 OR 第一次面试 HR 第二次采访用户 最终 案例研 究 创始人案例研究演示 te在rviwe 与一位创始人 提供 我们需要区分介绍性电话和构成正式招聘过程开始的第一次面试。 介绍电话:通常，一旦确定了潜在的候选人，就会由指定的团队成员进行介绍电话。如果兴趣，技能，能力和其他因素保持一致，则将要求他们进行正式的招聘过程。 正式招聘流程：您可以按照团队先前确定的方式开始正式招聘流程。你需要确保候选人在整个过程中都有良好的经验，因为这将反映你的雇主品牌和公司文化。避免进行过多的面试，因为候选人可能会发现漫长的过程令人沮丧。此外，该公司可能会在内部做出决策时遇到麻烦。 重点: 1.重要的是，在开始招聘流程之前，先后退一步，明确定义公司的具体招聘需求。 2.预先决定的四个基本组成部分是劳动力规划、预算、薪酬结构以及工资和福利。 3.建立清晰而高质量的职位描述对于吸引候选人申请至关重要。 " 当我们寻找候选人时，我们会评估四件事。第一个是关于他们的能力。例如，我们不希望人们进来说“为什么这个人在这里？”第二个是文化适合，无论我们是否喜欢这个人。 第三个是他们的领导能力。他们以前可能没有领导过人，但是我们寻找的一个代理是他们的自我意识和成长心态。这成为他们成为领导者潜力的代理。 最后，我们还进行了尽职调查，例如背景调查，以查看是否有任何危险信号。我们也不相信快速招聘。我们相信招聘。雇用很多人意味着我们需 要在筛选期间与更多的人交谈。我们 " 意识到这一点并付诸实践。 -VincentTjendra, 联合创始人兼首席执行官 ASTRO II.开始搜索 确定您的搜索策略 使用各种渠道和策略为您的创业公司创建各种人才库和管道。我们可以实施的一些策略是内部招聘和外部招聘： 内部招聘 在决定从外部招聘之前，请审查您可能会晋升或转移的内部人才。这可以起到双赢的作用 ，因为这可能会降低您的员工流失率并帮助您留住优秀人才。 外部招聘 如果你决定从外部招聘，有几种方法可以找到候选人： 创建作业广告：通过在工作门户和社交媒体上发帖来扩大搜索范围。设定一个明确的截止日期，以避免有太多不合格的候选人。在各种就业委员会上列出职位空缺更有效。因此 ，从战略上接近目标受众的生活和工作地点。 推荐计划:通过与高影响力的团队成员接触来获得推荐的候选人。管理和培养与招聘经理的关系，并获得良好的推荐。如果适用/可能，通过提供吸引人才到初创公司的津贴来创建内部推荐奖励计划。 采购联系人:利用你的创业公司的网络和联系来寻找候选人。积极地从申请人跟踪系 统、Linkedin和其他工作平台获得资源——对于一些职位，即高级和高度专业化 的职位，简单地浏览LinkedIn等地方是最好的方法。如果你使用RecruiterLite ，搜索可以与过去的职业、提到的技能和毕业年份一样详细。 出站方式:候选人外展是指您与潜在候选人联系，以了解您认为适合的职位（即使他们目前已被雇用）。联系可能涉及个性化电子邮件或定制消息，以根据其技能或背景吸引某人。 考虑通过发送冷电子邮件，短信和电话来执行出站方法。使用批准的模板启动与候选人的联系. 用引起他们注意的问候来引导您的组织简要介绍个性化消息（成为人类！）邀请他们进行对话 您还可以考虑实施创造性的招聘策略，例如加入招聘会，IT训练营，举办开放式招聘会议和优化社交媒体。 聘请招聘公司：您还可以与招聘公司合作，以帮助您满足外部招聘需求。请确保您首先检查您的公司是否已经与招聘公司合作，以避免裁员。此外，请确保您根据您的需求与正确类型的搜索公司进行接触。一些搜索公司可能专注于高管/高级招聘，一些可能专注于入门级或中级搜索。 候选名单 开始简历筛选，目标是具有与职位相关经验的候选人。要有眼光，缩小申请人的范围，减少压倒性的过程。记住:入围的候选人是你真正想与之交谈的候选人。确保也跟踪被拒绝的候选人及其原因，以备将来参考。 推荐的入围方式： 确定候选人的必备特质。也许这些是相关教育、工作经验、技术技能、个性等的结合 。决定哪些特质对于使筛选过程高效至关重要。 找出理想的入围候选人数量。顾名思义，“入围名单”意味着将名单保留在少数/少数 。根据经验，尝试为您打算填补的每个职位入围四到六名候选人。 根据您的需要，创建一个记分卡来帮助您对每个候选人的资格进行分类。您不必自动雇用得分最高的候选人，但是以系统的方式对其进行排名可以帮助确定最佳的潜在匹配以进行进一步筛选。 发起联系和介绍电话 候选人入围后，您可以继续联系他们以安排介绍电话。确保您通过使用预先批准的模板提供个性化消息。如果您发现候选人符合标准，则可以继续进行正式招聘流程。 面试 面试是招聘过程的关键部分。每个人力资源和招聘经理都必须知道如何进行有意义的面试。该过程可以在几天内分为多个部分。它可以从筛选面试开始，然后是技能咨询，然后是文化适合探索和最后的面试。建议招聘经理提前计划，并为候选人留出足够的时间为流程的每个部分做准备。 根据您已经确定的标准来组织面试，并确保始终执行以下操作： 欢迎候选人对自己和公司进行全面介绍 表达对候选人的兴趣，并对他/她的时间表示感谢。面试的目的是亲自和专业地了解候选人。这是一次有趣和舒适的评估对话。此外，尝试设计超出简历表面的具体问题。 引导对话，让他们分享他们的旅程。 巧妙地表明你希望谈话的深度。密切注意他们说的话，这样你就可以提出深思熟虑的后续问题。记住，你是在向候选人推销这个角色。谈话应该有自然的让步和接受，但重点应该总是放在候选人身上。 询问有关潜在角色，工作范围和候选人兴趣的问题 确保你写下并提出与工作职责直接相关的问题。你也可以提出一些问题，让你了解这个人在某些情况下的行为。开放式问题将允许候选人解释过去的经历，让你更好地