指数型人力资源：突破传统运营模式提升人力资源专业效能（

指数型人力资源突破传统运营模式 提升人力资源专业效能 正如我们所知，现有的人力资源职能在未来可能会遇到瓶颈。新的企业、劳动力和工作方式正在快速打造人力资源的新未来。数字化思维模式、持续关注客户需求、先进的赋能技术和灵活简便的工作方式是促成新未来所需的必要条件。 数十年来，人力资源运营模式不断演变，经历了从“人事部门”到“人力资源”再到“人力资本”和“员工体验”的转变，这标志着人力资源的业务影响力在不断增加。人力资源的职能角色已经从必需的管理员发展为有话语权的支持者、业务伙伴，甚至成为可信赖的顾问。 人力资源的发展通常是与业务发展同步的，并在很大程度上满足了企业的需求，促进各行各业的组织蓬勃发展。然而，未来的发展模式亟需企业及其人力资源团队做出更多改变。 如今，企业正在经历持续的变化。客户不断提高的要求、竞争对手不断施加的压力、以及意料之外的市场进入者带来的威胁，这些颠覆性的变化同时影响着企业及其员工。日常生活的数字化和个性化，加上工作场所中大量赋能技术的快速引进，使商业格局产生了巨大的变化。 核心要点： 人力资源部门要推动突破性变革以帮助企业实现业务价值。 重构人力资源工作是至关重要的，这需要动态的和数字化的工作方式、人力资源超级岗位和新能力。传统的人力资源运营模式已经不能适应未来的需求。 指数型人力资源专家和他们所在的企业将具有适应性、敏捷性、架构性以及技术驱动性的特点。 我们对世界领先企业的研究和实践经验，为人力资源团队探索未来发展之路提供了指引。我们将在这里分享这些关键见解。 指数型人力资源 企业的发展备受关注。不断变化的劳动力市场和社会对企业的要求使问题更加复杂。为应对持续的挑战，企业需要比以往任何时候都快速地进行预测、适应、调动、决策并改变发展方向。 人力资源具有独特的定位，能够使企业在新的工作环境中蓬勃发展。人力资源能够塑造企业竞争方式、获取人才并策划员工体验。在员工的生活和工作的环境中，人力资源发挥着全新的、至关重要的领导作用。然而，对于很多人力资源团队来说，这种新的领导角色仍然只是一个构想，要跟上商业环境的变化步伐依然困难。 之前是改进，现在是变革 大约五年前，德勤认识到企业正在经历技术、劳动力结构和工作方式的巨大变革。传统的人力资源运营模式、技能和技术已经无法满足企业的需要。显然，人力资源部门在将来会陷入困境。想要改变长期以来的传统，就需要向以客户为中心的模式转变，并认识到数字技术赋能可以永久性地提升员工体验。 未来人力资源（FutureofHR）与未来企业、未来劳动力以及未来工作方式密不可分。为了有效应对这些领域上的颠覆性变化，并帮助企业取得积极的业务成果，人力资源需要进一步提升专业性，并在以下五个方面进行根本性的变革： •从推行数字化到实现数字化。 •从中心驱动到以人为本。 •从服从和控制到信任和赋能。 •从集成系统到一体化平台。 •从基础分析到数据决策和实践。 通过五年来的努力，我们探索了不同行业和地区的领先实践。我们察觉一个明显的趋势，那就是传统的、不受质疑的、标准的人力资源运作方式无法再继续帮助企业实现卓越运营。结合实践经验，我们进行了广泛的研究。通过一系列的特征总结出了一个全新的模型——高影响力人力资源运营模型，并根据经验和快速变化的业务形态进行年度迭代。高影响力模型改变了传统人力资源的运营模式，使全球许多人力资源职能部门从以往的工作模式向更加灵活、敏捷和聚焦员工的方向转变。展望未来，高影响力人力资源的核心要素仍是不可或缺的。然而，这些要素现在只发挥了人力资源应该发挥的最低影响力。实现效率和效益是企业的基本期望，对高影响力人力资源模型来说也是如此，这些核心要素包括： •始终将人力资源的客户（即领导和员工）放在核心位置。 •通过有引导的、跨职能的互动打破孤岛。 •把人力资源嵌入到业务中。 •拓展现有服务。 •业务和人力领导者合作管理。 •衡量活动、成本和效率之外的影响。 •将内部和外部合作者定位为人力资源职能的延伸。 •从报告人力资源信息到提供解决问题的见解。 指数型人力资源 指数型人力资源，它将突破人力资源作为企业支持者、合作伙伴和顾问的角色。指数型人力资源专家将带头制定劳动力战略、获取人才、促进团队协作、策划个性化的人才体验，以提升参与度和生产力。同时通过推动工作产出，带领企业为未来变化做好准备。 指数型人力资源专家能够推动创新、快速击败竞争对手并提高生产力。人力资源价值的传统衡量标准不足以评价领导者。在指数型人力资源模式中，长期存在的衡量标准将会发生转变，如“填补空缺职位的时间”将转变为“提高生产效率的时间”；“学习课程的注册人数”将转变为“掌握的全新能力”。这些才是未来企业真正重要的工作成果，而流程和可操作的衡量标准则是最基本要求。 指数型人力资源专家将为企业引入先进的数字化解决方案，这些解决方案可以使得员工体验变得自动、简化和轻松。最为重要的是，可以提升人才在企业中的作用，为客户和利益相关者创造价值。 指数型人力资源转型需要的不仅是调整现有人力资源运营模式，或是在旧框架上添加新的角色、架构和技术，还需要采取一种远不止于重新设计流程和体验方法，以取得重要的工作成果。 03 指数型人力资源 重新构想工作 指数型人力资源要求在人力资源部门以及企业内部重新构想工作。对于所有企业来说，人力资源部门需要仔细检查和重新构想工作，通过一系列实践（如拆分工作、利用技术、发掘可替代人才、创新渠道以及推动成果实现）来提升人才作用。 指数型人力资源团队将帮助他们的企业以新的方式看待工作，并超越传统的运营模式。津贴、奖励和发展将被赋予新的意义，帮助创造专注于角色匹配和能力增长的环境，使企业内部的员工能够回答：“我会带来改变吗？” 为了实现这个远大且必然的未来，指数型人力资源组织需要： 适应性敏捷架构 技术驱动 04 指数型人力资源 一家金融服务巨头的“部落”实践 一家大型金融服务公司意识到有必要将人力资源部门变得更加以客户为中心、更加灵活和更加快速。他们采用了适应性强的组织模式，这一转变从组建一系列网络化团队开始。 所创建的第一种团队类型是一个“小组”。一个自我管理的自主单位，负责设计、交付和优化以客户为中心的特定产出，并始终与目标保持一致。 当多个“小组”参与到一组相关的工作中时，一个“部落”就形成了。目标、计划成果、优先事项和精力在部落内的各小组之间得到了良好的协调。 最后，创建一个由没有完全参与到日常活动中的主题研究专家所组成的“专家组”。这些“专家组”内拥有一小群具有特殊技能的专业人员，他们通过帮助“小组”和“部落”进行跨边界工作。在这样的组建模式的作用下，“专家组”能够在不牺牲团队自主权的情况下实现规模经济。 适应性 类似于人的韧性和再创造力，适应性强的组织能够拥抱变化并调整运营和管理模式，及时响应不断变化的客户、环境和市场需求。适应性强的组织在一个会学习和调整的生态系统中运作，避免陷入执着于资源短缺、结构和控制的陷阱。适应性强的组织用持续的创新来应对挑战。 适应性强的组织具有活力，它基于人的工作和行为方式网络而组织活动，在五个层次上最大限度地发挥人的潜力： 1.生态系统——适应性强的组织通过明确的以客户为中心的使命，能够在目标驱动的生态系统中取得成功。它持续地进行分析和调整，以适应不断变化的员工、客户和市场需求。 2.组织——适应性强的组织在一个灵活的人员、流程和系统网络上运作，这些人员、流程和系统相互作用以满足客户需求。僵化的等级制度和孤立的组织结构被多学科的网络构架所取代。 3.团队——适应性强的组织内形成了一种文化，这种文化在适应性网络中将高绩效团队连接在一起以实现共同的目标。在单独需要他们技能的地方，这些团队会进行解散和重组。 4.领导者——适应性强的领导者在组织中充当协调者的角色，他们能充分释放团队的各种技能潜力，让团队成员感到相互之间的联系并获得授权。这些团队将在一个具有创造性和包容性，同时接受脆弱性的环境中运作。 5.个人——适应性强的组织中的人才项目能够应对个人学习、成长和发展的不同方式。支持个人在面对持续的不确定性和变化时展现出韧性。 通过增强适应性来实现“指数型人力资源”的道路需要采取大胆的方法。在面对激烈的颠覆性变化时，“指数型人力资源”能够推动企业向前发展，改变行为和工作方式，并授权企业中的团队有目的地进行工作。 05 指数型人力资源 一家全球家居品牌的灵活性案例 一家消费品公司的人力资源领导团队在欧洲和非洲的许多国家开展业务，他们必须以指数级的速度高效运作，以满足其业务需求。首席人力资源领导者和团队专注于将人力资源部门改造成一个敏捷、灵活和简单的组织，并为重新构想人力资源部门的工作确定了两个关键的优先事项。 1.重新确定人力资源运营模式，包括使用灵活的人才库和采用适应性强的组织模式。 2.通过运用敏捷文化、思维模式和框架，转变人力资源部门的计划、优先事项和交付工作的方式。 为了应对挑战，该公司创建了“敏捷资源池 （flexpools）”，拥有特定知识和资源的个人可以加入一个富有行动力的团队，这些团队可以被迅速召集并投入到工作中，以解决特定项目的问题或需求。敏捷资源池中的成员来自整个人力资源部门——无论是传统的角色，如人力资源专家中心（CoEs）、人力资源业务伙伴（BusinessHR）、人力资源运营服务中心（HROperationalServices），或是其他新的角色。通过这种方式，该公司在走向敏捷的过程中实现了角色融合。 敏捷 敏捷的人力资源团队不惧失败，善于学习。他们通过实验快速测试，并在此过程中释放追求“完美”的压力。他们主动、反复和频繁地交付产出，强调协作而非个人贡献，在此过程中频繁且集中地联系团队以识别问题，并利用透明的数据快速做出决策。敏捷包括经常反思和改进，以创建并落实解决方案，使员工和领导者能够创新、协作，并为客户提供服务。 敏捷的人力资源团队采用运营的逻辑，打破了长期以来对于“完美”解决方案的追求，即每个政策、流程和项目在启动之前都必须是完美的。如今的企业必须以前所未有的速度前进，迫使劳动力规划和解决方案更加快速地实施。人力资源部门可以在以下四个方面进行转变，并增强整个企业的敏捷性。 1.技术——利用移动、社交和工作场所相关的工具，促进快速合作。通过为工作团队配备便利的技术工具，全天候地获取知识、洞察力、行动并进行实时协作。 2.发展——培养所有员工的领导力和学习能力，以及时获得所需的新技能，促进他们的职业发展并改变他们的工作方式。 3.产品——重塑人力资源部门构建项目的方式，采用产品管理的思维模式，为与以往不同的项目提供端到端的、以人为本的、个性化的解决方案，并为企业及其员工带来价值。 4.流程——精简流程，实现更快的决策和迭代。授权企业领导者和员工，推动工作产出并提高生产力。 通过增强敏捷性来实现“指数型人力资源”，需要感知劳动力的趋势和需求。通过短期的大量的努力来更新解决方案，并利用透明的数据快速进行优先级排序和决策。 06 指数型人力资源 架构 指数型人力资源专家关注员工体验，以提升生产力。同时，还可以构建整体的、端到端的解决方案，为企业带来相应的、可衡量的价值。 今后的商业世界，组织所面临困难的复杂程度是前所未有的。然而，最优的劳动力（包含人类雇员和机器）方案可以简化这种复杂。想要实现这一目标需要跨多学科的技能、多功能的视角和先进的数字工具，并与我们称为“一体化参与平台”的直观体验相连接，组合多种技术解决方案，为企业带来一种互联体验。 全球消费品公司的快速行动 因此，指数型人力资源意味着通过运用设计思维、原型开发以及连接所需要素来构建一个灵活有效的、长期持续的和以人为本的解决方案。专业的人力资源架构师突破了过往以功能为中心来制定计划、解决方案和开发流程的方法，创建了真正的以人为本的端到端解决方