2023领导力测评启示录

LeadershipAssessment 领有导效力实测施评人启才示测录评的行动指南 www.ddichina.cn ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 每家企业都与其领导者共沉浮 企业的成败，与身处其中的领导者息息相关，这正是为什么做出正确的人才决策⸺「谁应该成为领导者？如何支持领导者的发展？如何使领导者与企业战略保持一致？」，对企业如此至关重要的原因。这也正是我们撰写这份「领导力测评启示录：有效实施人才测评的行动指南」的初衷。 近年来，我们在人力资源领域看到了一个重大的变化，那就是越来越多的企业正在将数据纳入到领导力相关的流程中。大家都已意识到⸺毕竟，我们都是「人」，都会受制于自己的偏见，仅仅凭直觉做出关键决策是不够的。 尤其是当企业更加关注多元化和包容性时，这一点就显得越发重要。我们需要用不同的方式来看待人才，并从各个角度思考人才战略。我们不能假设过去「超级明星式」的领导者形象在未来依旧会受欢迎。 这也是为什么许多DDI的客户试图将领导力测评纳入组织人才战略的原因。然而，领导力测评是复杂的，仅仅拥有数据并不足够，还需要为「正确」的目标找到「正确」的数据。 这份为领导力测评提供指引的实用指南，基于我们在与HR伙伴合作中最常听到的问题和挑战，旨在帮助人力资源专业人士「起步」⸺我们希望帮助您了解不同类型的测评能够获取的数据类型，以及该如何使用它们。 尽管指南中涵盖了许多组织心理学家的研究成果做理论支撑，但本指南并不仅仅是一份白皮书，也不是一份调研报告。事实上，本指南浓缩了DDI半世纪以来，为客户成功实施领导力测评的成功经验，并总结提炼了我们给HR伙伴的建议，即日常工作中哪些措施有效，而哪些是徒劳无功。 这中是哪我些们措给施H有R效伙，伴而的哪建些议是，徒即劳日无常功工。作 伴随DDI不断探索测评的新领域，获取新数据，并不断收集客户所面临的挑战，本指南也将会持续升级迭代，并始终助力企业直面人才挑战。 领导力测评启示录 目录 01前言 每家企业都与其领导者共沉浮 03了解领导力测评：认知判断（Signs）vs.行为表现（Samples）本文将介绍以上这两种测评主要的数据收集方式及其用途。 07个性测评 个性测评是最常用的测评，但也常因错误的目的而被误用。 12领导力测评 领导力测评简单易用，并且可以提供受评者在知识、判断和偏好方面的数据。但是，这类测评的数据使用范围也依然有限。 16360°反馈 了解周围人对自身行为的反馈，是非常关键的，这也正是许多企业收集360°反馈的原因。尽管360°反馈很具价值，但也会有使用不当的隐患。 22评鉴中心 在目前市场上众多的测评产品中，评鉴中心提供了最有力且用途广泛的数据，但这些数据是否适用你所处的情境呢？ 28测训一体化 测评能够提供深度洞察，反映受评者们的当前水平，但真正的问题是：我们利 用这些洞察做了什么？本文将介绍测评是如何推动有针对性的领导力发展，并加速领导者发展的。 32关于作者 在现今这个由数据驱动的世界里，人力资源专业人士也越来越注重在进行人才选拔和发展时，运用客观数据来辅助决策。然而，面对市场上种类繁多的测评选择，首要挑战就是要了解不同类型的领导力测评。 通常，测评主要分为两类，这两类测评的区别在于收集的数据类型不同⸺分别为认知判断 （Signs）和行为表现（Samples）。 需要用测评数据做什么？ 面对市场上种类繁多的测评选择，首要挑战就是要了解不同类型的领导力测评。 了解领导力测评：认知判断vs.行为表现 在深入探讨不同类型的领导力测评之前，我们应该问的第一个问题是：我们要用这些数据做什么？这一问题听上去浅显直白，但它却是许多HR伙伴容易忽视的步骤。而如果忽视了这一点，可能会导致选择了错误的测评方式。 首先，我们要确认需要回答的问题。是想做出晋升决策，还是想了解整个领导团队的技能差距？是想获得与技能相关的准确数据，抑或只是希望促进领导者的自我觉察？ 预先思考并回答这些问题很关键，这会影响到我们选择的领导力测评的类型。风险在于，如果做出错误的选择，很容易导致为了满足自身的测评需求而对数据做出错误的解读。 例如，个性测评在促进自我觉察方面非常有用。然而，它并没有从行为的角度告诉我们，受评者具备什么样的能力，也不能让我们了解此人对于某个领导岗位的准备度。 在我们只有个性测评的数据时，很可能会陷入只用它来做选人决策的陷阱。例如，我们可能会选择一位个性非常外向的人来担任主管，而非个性比较内向的人，因为通常我们会认为个性外向的人更像是一位「主管」。 这位主管一旦上任，我们可能会发现他在进行项目细节管理时，很难倾听他人的意见。而与此同时，团队成员都会去向内向的人寻求帮助，因为他们善于倾听，并能有分寸地辅导他人，以帮助他们取得成功。 错误的数据会导致做出错误的决策。因此，预先澄清目标⸺即我们打算用数据做什么，是非常重要的。 领导力测评启示录 领导力测评之间的差异：认知判断vs.行为表现 在选择领导力测评时，最大的困惑可能在于：如何理解认知判断和行为表现之间的区别。事实上，它们代表了不同的数据收集方式，以及不同的使用目的。 认知判断是由一系列数据点组成的⸺例如个性特征或判断力⸺可以作为预测未来表现的指标；而行为表现则是收集人的行为事例来进行预测。所以，相比于行为表现的收集方式，采用认知判断的收集方式需要再经过一层推理才能预测一个人的表现。 为了帮助大家迅速理解其中的区别，我们举个最简单的例子⸺驾照考试。大多数情况下，学员需要通过笔试才能进行后续的姿骤。笔试考察的是学员对驾驶理论的了解，以及在不同情况下应该作何反应。 所以，如果一个人通过了笔试，则表明他已经基本掌握驾驶的理论，并且能在某些情境中做出正确的反应。但这就代表着他已准备好开车上路了吗？其实还远远不够。 只有通过路考，才能真正获得驾照。在路考中，有人会对准司机的开车技术进行评估，而他需要证明自己真的已经掌握了驾驶技能。 现在，我们回到领导力测评，对照前文的例子来看，笔试就像是对技能、价值观或个性的测验，都是检验一个人能否做出正确行为的认知判断，而路考则需要这个人展现出具体的行为。 领导力测评常常采用书面或多项选择的方式来收集认知判断的数据。领导者在这种类型的测评中，需要根据某个场景选出最佳行动，或者根据给定的情境或描述，选择他们同意或符合此项情境或描述的程度。 相比之下，基于真实情境的模拟评估⸺也被称为评鉴中心⸺可以收集到行为表现的数据，这种评估方式是让领导者沉浸在与领导力紧密相关的情境中，实时地应对其中的挑战。并且，领导者的反应会以视频、音频或书面的方式被记录。因此，在这样的评估中，能够直观地观察到领导者的行为。 认知判断 候选人倾向于做什么 候选人回或答偏自好己什能么做什么个性、知识、价值观 vs. 定义 数据方收式集数据衡量 行为表现 候选人实际做了什么 工作事例、情境模拟、绩效数据技能、行为 总而言之，正如大家所理解的那样，行为表现比认知判断更具预测性，也能够提供更详细的洞察结论。 领导力测评启示录 从认知判断与行为表现中，能够掌握到什么？ 情境判断测验（SituationalJudgmentTest，简称SJT）是在领导力测评中用于评估认知判断的一种测评。它可以让我们了解到，人在面临不同情境时知道应该怎么做，至于是否真的能做到，却无法从中得知。 在考察领导者的表现时，这点非常重要。毕竟知易行难，许多聪明的领导者在处于模拟的练习情境时，往往都知道什么行为是「正确」的，但事实上他们可能并不擅长此道，甚至根本没认识到「知道」和「做到」两者之间的区别。 个性测评是用于评估认知判断的另一种类型。基于一个人的思维方式，我们可以预测对领导者而言，领导角色的哪些部分是容易的，而哪些是具有挑战性的。例如，抵制变革的人可能很难引领变革，但这并不意味着他们做不到，只是意味着他们可能需要花费更多的精力和努力才能做到这一点。 另一方面，评鉴中心提供了行为表现的数据。它能够让领导者身临其境地体验，并观察他们如何反应。例如，在一个虚构的场景中，候选人的任务是领导团队进行变革，他们需要在这个情境下回复邮件，并扮演教练的角色，制定书面的引领变革策略。有了这些行为表现的数据，我们就可以更准确地了解候选人引领变革的能力。 知易行难，许多聪明的领导者在处于模拟的练习 情境时，往往都知道什么行为是「正确」的，但 事实上他们可能并不擅长此道，甚至根本没认识 到「知道」和「做到」两者之间的区别。 不同类型的测评适用于何时？ 明确了解何时应该使用哪种类型的领导力测评是非常关键的。与前文提到的「确定目的」类似，我们应该在确定使用哪种类型的测评前，先问自己几个问题： ·需要测评多少人？是做小团体评估，还是希望快速获得组织内所有领导团队的数据？当需要进行大规模测评时，影响测评最关键的因素是可扩展性，因此使用认知判断这一类型的 需要利用数据来做选人决策吗？ 数据收集方式会更有意义。·上文提到的两种类型的领导力测评都可以用来做选人决策，但基于行为表现的测评能够提供更深入的信息和见解，并且能更准确地预测绩效。如果是针对关键岗位的决策，建议最好选择基于行为表现的测评。 领导力测评启示录 ·对未来发展而言，需要多深入的数据？如果只是用数据来促进自我洞察，那么认知判断的数据就足够了。但在某些情况下，我们需要更深入的洞察数据。比如，高潜领导者能够从基于行为表现的测评中获益，对自身的技能有更准确、深刻的认识。类似地，如果希望加速领导者的继任准备度，那么选择基于行为表现的测评也是更好的方式。 大规可模扩测展评性场是景关下键， 认知判断适用于 不需要深度洞察的发展场景有其他测评或数据能够支持的场景 行为表现适用于 高风险的选人决策 需高要潜深领度导洞者察或的是发继展任场后景备，的如发加展速覆盖人数少且重要度高的人才决策 如何使用个性测评？ 对领导者而言，个性测评极具吸引力。因为人们总是想要了解自我，想要了解自己是否已具备了伟大领导者的部分特质，或是自己的个性与哪些知名的领导者之间有何相似之处。 事实上，个性是非常复杂的。每个人独特的个性特质组合，使得个性能够以无数种方式表现出来。这也就是为什么HR要谨慎而正确地看待领导者的个性测评结果。 个合性，是使非得常个复性杂能的够。以每无个数人种独方特式的表个现性出特来质。组 什么是个性测评？ 个性测评通常采用在线作答或问卷的形式。领导者在作答时，通常需要对一系列关于自身风格或偏好的文字描述进行选择。 例如，有些个性测评可能会给出这样的描述，「我喜欢大型聚会，在那里我可以认识新朋友」。而领导者则需要从「非常同意」到「非常不同意」中，选择自己对该描述的同意程度。 而另一些个性测评则会提出几个描述，领导者需要选择哪个描述最符合自身。 在测评中，通常会让领导者在看到描述时，快速回答对其产生的第一反应，这样做的目的是为了准确地了解领导者的自然倾向和偏好。 变，但重大生活事件有时会导致人的个性发生变化。 们为什么会成为现在这样」。个性一般不太会随着时间改 个性测评旨在识别一个人的特征、动机和倾向，或是「他 个性测评的定义 个性测评评估什么？ 个性，是影响行为的重要因素之一，其他影响因素还包括环境、学习、价值观、动机等。每个人都有自己的个性，并且世界上没有完全相同的两个人。 由于我们无法像测量身高和体重那样去测量个性，所以使用个性测评，有助于我们用统一的语言和科学，来描述和理解「人之所以如此行事」的特征和缘由。 领导力测评启示录 关于个性，心理学界已经达成了全球性的结论共识，即个性有五个共性特征，又被称为「大五人格」。「大五人格」常以首字母缩写而闻名，即「OCEAN」，它们分别代表： ·开放性（OpennesstoExperience） ·责任心（Consci