以人为本—多重危机的世界需要勇敢的领导者

智现在·致未来 以后人疫情为时本代：城市的未来 多重危机的世界需要勇敢的领导者 我们的观点： 在城市和企业中以人为本 疫情后的通胀环境和供应链的再设计，再加上关键技能的持续短缺，给企业和政府带来了一系列全新的挑战。为了克服这些挑战，私营企业和城市领导者必须合作建设“以人为本的城市”，让居民能够茁壮成长，并打造“人性化的企业”，让所有利益相关方繁荣发展。 放眼全球，随着我们进入后疫情时代，气候危机、愈加激烈的不平等情况、地缘政治冲突以及影响员工及其工作和家庭的宏观经济问题等一系列现实交织在一起，使人们越来越焦虑，并进一步加剧了个人和集体未来的不确定性。 我们把这些因素结合在一起并将其称为“多重危机”，它可能会导致长期的不稳定和不安全：换句话说，我们将在未来很长一段时间内都面临着这种多维度持久危机。 在本文中，我们与联合利华前首席执行官PaulPolman合作，探讨城市和企业如何创造更美好的未来。PaulPolman参与了《联合国可持续发展目标》的制定，也是《NetPositive:HowCourageousCompaniesThrivebyGivingMoreThanTheyTake》一书的合著者。 相互关联的风险将我们置于多重危机的边缘 根据世界经济论坛的《2023年全球风险报告》， 当前和未来的风险可能相互作用，“形成多重危机——一组具有复合效应的全球关联风险，其总体影响将超过各部分的总和。” 如今，世界上一半以上的人口都在城市中居住，到2050年，这一数字预计将飙升至70%，这意味着在未来27年里，估计将有25亿人迁移到城市地区。 毫无疑问，城市给地球带来了沉重的负担。根据联合国人居署的可持续城市发展项目的统计，城市消耗了全球78%的能源，产生了全球60%以上的温室气体排放。 此外，不断恶化的经济前景正在影响公共支出，而人们则希望能够获得更多和更高质量的服务。由于实施经济刺激计划，国家和地方政府背负着日益高昂的债务，因此他们不得不在需要增加支出的时候，反而通过削减服务和基础设施项目来减少支出。 重要的是，企业和城市领导者在这场多重危机中所面临的挑战并不是抽象的理论或科学概念。它们都是关于人，关于人类发展，关于资源补充，关于为子孙后代建设一个与自然和谐相处且更加包容的社会。 随着全球城市人口的增长，企业、民间团体和政府必须共同努力，确保以更全面和可持续的方式建设城市，使其能够为公民的福祉提供支持。 让我们问自己一个很简单的问题：您的公司是否让这个世界变得更好？是，亦或不是？ PaulPolman，联合利华前首席执行官，与AndrewWinston合著《NetPositive:HowCourageousCompaniesThrivebyGivingMoreThanTheyTake》 公司领导力若具备高度人性化、谦逊、 同情心和同理心，这个公司就会做得更好。 通常情况下，拥有强烈使命感并能够将其转 化为公司前进动力的领导者都乐于与他人 展开合作，并具备可再生和跨世代的思维 PaulPolman 我们比以往任何时候都更需要勇敢的领导者 碰撞。1 美世最近对首席执行官和首席财务官就经济和相关企业及劳动力战略的看法进行了全球研究，结果显示，2023年将是决定性的一年，雄心勃勃的转型计划和持续的挑战将与经济和劳动力市场实际情况发生 企业中的人为因素继续成为人们关注的焦点。这项高管研究发现，人员安全至上（34%）是首席执行官和首席财务官探讨业务规划中的头号驱动力，其次是持续的通货膨胀及其对成本的影响（32%），以及在紧张的劳动力市场中对顶尖人才的争夺（32%）。气候变化及其对业务的影响、网络安全、以及不断变化或高人员流动/辞职率也是企业关注的重点，而拥有正确的人才模式是满足需求变化的关键。 此外，超过三分之一的领导者正在增加对灵活工作的财务激励，并提供新的分阶段退休选择。而且，在经济不确定的时期，有一半的首席执行官和首席财务官报告表示，他们的组织正在增加员工养老金和福利的支出。显然，高管们需要保持活力和势头，以确保他们和他们的公司为未来做好准备。但同样明显的是，一切照旧是无法推动转型的。 高管们正在推动他们的组织朝着可再生、可恢复和可修复的方向发展，把员工的身心健康放在第一位，将自身的使命开诚布公。通过这样做，他们能够与内部和外部的技能生态系统建立起更为直接的联系，打造更灵活的员工队伍，并最终使他们的组织能够更快地适应不断变化的需求。在灵活适应市场的持续过程中，企业将展示出有效应对当前众多人员和业务风险所必需的弹性，同时提前规划从而最大限度地减少未来的威胁。 价值创造的新战略要点 根据我们的研究，近六成的高管预计其将会更加需要公司的服务。大约一半的高管预计，他们目前的人才模式将难以满足需求，而另一半高管则认为他们可以轻松满足这一需求。三分之一的受访者预计公司将调整产品组合，以应对高通胀市场下消费者开支紧缩的情况。 尽管有增长预期，但大多数企业表示，它们计划在2023年进行裁员，以优化员工队伍，尤其是上市公司和员工人数超过1.5万人的公司。与此同时，一半的企业计划增加招聘预算，尽管有三分之一的企业正在采取更有针对性的方法。这表明企业在重新配置其对长期转型的投资。突破性的技术创新和更快速的数字化是一个关键的投资领域，它需要企业做出勇敢的决策并加强问责制和自身承担的社会责任。 美世的《全球人才趋势-人性化企业的崛起》研究显示，越来越多的公司正在采用具有同理心的领导方式，更好地阐明自己的立场，并在制定伙伴关系、政策和流程时考虑到更广泛的利益相关者的需求和价值观。2 事实上，越来越多的领导者认识到，通过自身的价值观来创造价值，以及通过解决世界所面临的问题而不是制造问题来获利，是战略上的当务之急。这就是所谓的“净积极公司”。 净积极公司的原则 净积极公司能够： •改善其所触及的每个人的生活，范围从客户和供应商到雇主和社区，并且在这个过程中大大增加长期股东回报 •承担其业务模式所产生的所有社会和环境影响，从而为创新和节省创造机会，并建立更人性化、更紧密和更具使命感的文化 •与竞争对手、民间团体和政府合作，推动任何单一团体或企业都无法独立实现的变革 随着企业中的人性因素日益突出，那些追求或正在向净积极转型的公司领导者都在采取更广泛的体系和人性视角来做决策。通过这样做，他们为自己公司在更大范围内的影响承担责任；更加注重负责任的长期发展，同时也谋求短期和中期的积极成果；他们服务于多个利益相关方；积极推动公司之外的协作变革和转型；也因此，他们能够为股东带来稳定的回报，并持续给社会带来积极的影响。 让良好工作成为现实 毫无疑问，良好工作是令员工价值主张差异化以及在紧张的劳动力市场赢得人才的关键。《良好工作框架：未来工作的新商业议程》针对更可持续的劳动力绘制了一份蓝图，企业可以利用它打造一支更具韧性、也更平等的员工队伍。4 良好工作框架整合了与员工相关的ESG关键标准，让企业能够有效地处理环境、社会、治理 （ESG）中的社会一环，使用更全面和更具雄心的方法来作为ESG基准方法的补充，解决以下五大方面的劳动力问题： •促进工资和技术公平 •提供灵活性和保障 •实现健康和福祉 •促进多样性、平等和包容性 •促进就业和学习型文化 “良好工作框架”是一个独特的工具，可以帮助企业做出承诺、设定目标，并衡量、跟踪和报告自身“良好工作”方面的进展，它包含了32个标准化指标，并就如何设定目标、确定重要性和汇报进展提供了实用的指南——这些都可以在“良好工作联盟”的网站上找到。 没有一家公司能够独自解决如此多的挑战。系统层面的变革需要以尊重、谦逊和透明为基础的更深层次的伙伴关系。人们呼吁越来越多的首席执行官开展合作，他们都意识到人类的未来取决于协作，而不是竞争，这样才能实现更大的利益。 可持续发展目标17呼吁企业为了人类和共同利益而结成伙伴关系。这种伙伴关系要求将他人的利益置于自己的利益之上，并明白这样做 对自身也更有利。真正的伙伴关系是建立信任的基础，而这种信任也是社会的基石所在。 PaulPolman 尽管如此，美世的首席执行官和首席财务官研究表明， 未来的道路并不平坦。如今的许多业务主管以前也从未遇到过这种情况。人们呼吁全球业务主管协同推动社会所需要的重大结构变革，而这将需要时间，伴随而来的还有各种动荡和不确定性。 即使面临经济逆风，大多数首席执行官和首席财务官仍会保持或增加对ESG（65%）、DEI（64%）和良好工作 （60%）的投入或承诺。而这些都是美世与世界经济论坛以及良好工作联盟合作设计的良好新工作框架的核心。3 以人为本：后疫情时代城市的未来7 未来的方向 2023年及未来几年，企业高管和董事会将继续面临艰难的选择，他们可能需要做出更多的权衡。以下是一些需要考虑的方向： 1.了解各种各样的挑战，并从多方利益相关者的角度进行长远的调整。随着气候变化成本提升，社会不安全感飙升，再加上社会边缘化人数上升，2030年至2035年，全球可能会有10亿或更多的难民。5冲突、争斗、贫困和不平等很可能会不断升级。如今的领导者们必须考虑多种因素，其中许多因素可能并非与当前业务直接相关，但却有着重大的中长期影响。 2.优先考虑负责任的领导方式和目标。现在是时候把这些事情提上议程了。在过去的半个世纪里，企业经历了根本性的变化。1975年，无形资产被视为一种辅助资产，占企业价值的17%。如今，这一比例已达85%。6虽然许多金融专业人士可能会给无形价值贴上“商誉”的标签，但它不止于此。它还包括员工、知识资本，以及企业的名声。因此，在你的目标和员工身上投入时间是成功的关键。 3.重塑当下。这不再仅仅是降低风险，而是一个巨大的机遇。企业可以通过自身的价值观来创造价值，并通过解决问题而非制造问题来获利。当然，这是有风险的，特别是在气候变化方面，而只有了解这一点并努力朝着更可持续、更包容的未来迈进的公司才能确保自身的长期生存和繁荣。 4.重新思考和设计未来的工作。领先的公司正在重新思考和设计工作，以提高工作吸引力和建立弹性制度；例如，提供灵活的工作选择，改善员工的身心健康，以及设计一些岗位或零工工作从而为未来培养关键技能。7他们的目标是更好地利用人才，瞄准关键人才库。他们还正在创建人才市场，解决有效部署人才和技能的一大主要障碍：内部和外部竖井。8通过机会均等化，这些企业为员工提供了在原有专业领域之外拓宽知识和经验的可能性。这些举措还为雇主提供了一个平台，以充分利用其组织内部的技能组合，提高员工的就业能力。 5.不要再“五十步笑百步”，而是要努力朝着净积极的方向迈进。换句话说，你的目标是要对所有利益相关者产生可恢复和可再生的影响，尤其是对地球环境。而首先，你应当从对公司的成功最重要的群体开始：那就是你的员工。 6.让城市朝正确的方向发展。最后，也是最重要的一点，鉴于城市不断蓬勃发展的前景，这里既能提供技术熟练且雄心勃勃的人才，也给我们有限的全球资源带来了沉重的负担。因此，企业要设法与地方政府、非政府组织和商界领袖合作，创造新的解决方案，建设更可持续、更美好和更健康的城市。 美世与城市之间的合作 新加坡-国家公园局 新加坡面临的挑战之一在于了解如何制定基准，以纳入居 民对绿色空间的需求。美世确定了理想的基准和最佳做法，并根据调查结果，准备了一份对等地区和新加坡之间的差距分析。我们帮助客户设计了环境KPI基准，以及改善整个城市绿地的计划。 西班牙–人才吸引力 巴塞罗那的目标是成为一座一流的全球枢纽，并想要吸引 全球顶尖人才来推动其发展，将城市打造成“最令人兴奋、最令人满意的生活和工作之地”。巴塞罗那面临的挑战之一是了解如何吸引人才来到一座城市。为此，巴塞罗那寻求美世的支持，分析人才薪酬竞争力，以更好地了解其当前的吸引力和未来的方向。 波兰–城市吸引力 格丁尼亚市政府致力于不断提高对当地公民、外国人、游客 和公司的吸引力。格丁尼亚邀请美世在以下方面提供支持： （