2023全球人力资本趋势

德勤人力资本专家通过研究、分析及行业洞见，帮助企业对人力资源、人才、领导力、组织及变革等领域进行设计并协助贯彻实施，最终通过优化人员绩效提升企业经营业绩。更多内容访问Deloitte.com“人力资本”部分。 目录 序言 2 简介 3 应对挑战：像研究人员一样思考 岗位走向终结 10 科技赋能人才 17 激活未来工作场所 23 开辟新道路：共创新型关系 管理员工数据 29 利用员工自主性 36 解锁劳动力生态 43 构思影响力：优先考虑对人的影响 大胆行动，争取公平结果 50 推进可持续发展的人为因素 58 提升对人为风险的关注 67 在无边界世界中领航 74 序言 2 020年，在《德勤全球人力资本趋势报告》的第十期中，我们回顾了“新常态事物”和指数级变化的十年。我们在2020年5月发布 了关于此的研究，当时正值新冠疫情全球流行的高峰期，这意味着一系列新的干扰因素进入到了工作场景。 如今，我们迈入2023年，新冠疫情全球流行的危机已经初步消退，但工作场景仍在以惊人的速度发生变化。对经济增长放缓的体察、对未来经济衰退的担忧、以及不断上升的生活成本，都给组织和领导者带来了越来越大的压力，要求他们压减工作成本。与此同时，全球人才趋势（比如劳 动力市场的活跃、利益相关方资本主义的兴起以及劳动力构成的变化）对工作方式、工作时间、工作地点这些根本问题打上了问号。 了解更多影响组织制定以人为本策略的七大商业和社会转变，请点击下方链接《通向2030之路》(Thejourneyto2030) 当我们展望未来十年时，过去的经历及教训是最值得我们最关注的，例如：商业现实是如何在瞬间发生变化的？既然不能回到过去，组织和员工必须一起面对新的形势，打造出一套全新的运行法则来应对无边界的世界。 简介 无边界世界的新法则 在 过去的一个世纪里，我们一直被一种机械的工作观念所支配。我们假定工作是固定的、可重复的，能够轻易地被拆分 成离散的任务，并据此划分工作岗位。工作转型的重点是成本和效益——如何通过更快、更有效的方法来实现目标。但近年来，企业和员工面临着以往任何时候都更为严峻的停顿和混乱，让这种传统的工作观念受到了前所未有的挑战。 “在新冠疫情爆发初期，所有人都认为：疫情将在六个月内结束，我们只需要挺过这段时间。但很快证实这是一个长期的征途——因 此我们必须从根本上重新思考工作的意义，完成工作的地点，以及如何在变化的环境中工作。 ——AdventHealth的总裁兼首席执行官 TerryShaw 边界曾经被认为是打造工作秩序的基础——工作可以被组织成明确定义的过程；岗位可以被分类并完全涵盖在组织中；办公只发生在工作场所的四壁之内；组织以股东为中心做决策。然而边界正在消失。对于组织来说，这意味着他们将要到达一个新的领域，他们失去了那些保证秩序的传 德勤2023年全球人力资本趋势 统边界，并且经过探索、试点和创新的机会去定义新的规则。同样，对于员工来说，与组织接触的规则正在发生变化，敞开了员工与组织进一步合作并共同创造价值的大门。 “许多过去用来界定工作结构的界限已经被消除。现在剩下的界限更多地集中在人与人的互动，以及人们如何参与工作。” ——Workday的首席财务官ChrisErnst 对于边界的消失，人们本能感到不知所措或犹豫不决。今年德勤全球人力资本趋势调查中的10,000名受访者表示，他们实现成果的最大障碍是同时面临了太多的变化。然而，边界的消失为那些以不同方式立足于市场的组织和员工创造了新的机会。这意味着不再是简单地根据市场变化和基于过往经验做出策略调整。相反，组织和员工应该挑战过去的经验，接纳一个动态的、无边界的世界，建立一套新的基本法则，将一成不变的、互相隔离的世界留在身后。 工作模式的新法则要求组织和员工以不同的方式应对挑战，像研究人员一样思考如何处理业务和劳动力策略，将每一个新障碍视为一次令人兴奋的实验，让他们可以从中学习、适应并改进。它呼吁组织和员工开辟一条不同的道路，共同打造他们之间的关系，以追求不断发展的新目标和新 创造，并进行重新构想。它要求组织和员工考虑计划所带来的影响，尤其是优先考虑对人的影响，以人性化的角度来制定战略——做到以人为本，发挥人的主观能动性。 应对挑战：像研究人员一样思考 在无边界的世界中，企业应该激发组织和员工的好奇心，把每一项决策都看作是一次实验，才能提升效能并激发出新见解。差异化和成功不是来自于在一开始就坚信自己拥有正确的解决方案，而应该勇于挑战权威、保持谦逊和通情达理、并从新的信息中学习，以持续完善现有方案。2023年全球人力资本趋势调查数据显示：59%的受访者认为在未来2-4年内重构思维模式非常重要，这比疫情流行前的水平增加了两倍（如2021年报告中所述）。1 “我们允许团队尝试新事物，迅速失败，从中吸取教训，继续前进。得益于此，我们收获了许多新的项目和策略。” ——AdventHealth的首席人才官， OleseaAzevedo 简介 以下三个趋势说明了组织和员工需要像研究人员一样思考。 •岗位走向终结。划分工作与工作之间的界限、划分任务类型、以狭窄的角色和职责范围定义员工，这些因素都限制了组织的创新和敏捷性发展。许多公司正在尝试用技能而非岗位作为劳动力决策的基础。当员工从岗位中被解放出来，员工就能更好地发挥出他们的能力、经验和兴趣，以促进组织和员工的发展。 •科技赋能人才。工作场所不断引进新技术，人工和技术之间相互独立的边界正在逐渐消失，新技术不仅实现了自动化并扩大产能，而且还提高了团队的绩效。有远见的组织正在探索如何利用技术，既能最大化人类的独特优势，又能优化他们的工作能力。 •激活未来工作场所。数字化和虚拟技术的进步以及元宇宙的兴起正在重新定义工作场所，让这个概念不再仅限于某一物理空间。如今，互联性正在增强，居家办公和现场工作之间的界限越来越模糊，使得企业有机会探索“如何”完成工作，而不仅仅是改变“在哪”工作。对于工作本身和员工而言，工作地点和形式都已经不再是首要考虑。 开辟新道路：共创新型关系 要想成功，企业和员工需要学会在这个新世界中共同前行，共同创造新规则、新边界和新关系。这意味着主动权的模式和价值必须转变。组织应该放弃以前完全控制的想法，明确他们在充满活力的、不断进化的生态系统中所扮演的角色。员工对组织和社会的效益承担了更大的作用与责任，他们需要与组织携手并进。 “我们人力资源的职能正在转变。如今，我们自问：我们应当怎样进行共同创造？我们希望让用户和员工参与到我们的决策中来——从以人为中心的角度出发。” ——某金融服务机构，全球人力资源主管 德勤2023年全球人力资本趋势 德勤2023年全球人力资本趋势调查发现，员工在组织变革方面参与度较高的组织更有可能产生积极的效益。具体来说，那些与员工共同创造的公司表示，他们拥有敬业员工的可能性是同行的1.8倍，创新的可能性是同行的2倍，有效预测和应对变化的可能性是同行的1.6倍。 以下三个趋势说明了组织和员工需要共同打造他们的关系： •管理员工数据。组织和员工所有权之间的界限 （员工所拥有的数据与组织所拥有的数据之间的划分）正在变得无关紧要。除此之外，随着数据成为一种新的“货币”，越来越多的讨论围绕“什么是劳动力数据”、“数据透明度”以及“数据驱动洞察”而进行。 •利用员工自主性。以往，组织对于工作、劳动力和工作场所拥有唯一的决策权，随着员工要求更有意义的工作、灵活的工作场所以及更个性化的职业道路，这些组织的唯一决策权正在消失。尽管员工自主权在以前可能被视为一种 威胁，领先的组织现却在想方设法调动员工的积极性以共同创造更高的利益。 •解锁劳动力生态。培养多样化的劳动力生态具有巨大价值，但许多组织仍然停留在人才获取和管理的旧模式中，他们没有给予所有类型的员工（零工、自由职业者、承包商、内部员工等）任何关于在哪里、如何工作以及为谁工作的发言权。调整组织的战略和实践，建立一个更加复杂的、越来越多地由非传统的员工组成的人才库，将获得技能和经验，加速组织的增长，创新和敏捷性。 所有权模式的转变带来了工作量的巨大变化，企业在应对共同创造这一趋势方面所做的准备也最为欠缺。根据我们的调查，仅有19%的组织表示他们已经为数据所有权的转变做好了准备，17%的组织表示为员工自主性做好了准备，16%的组织表示准备好了劳动力生态。对于组织来说，充分准备至关重要，因为这些趋势可以推动创新并改善个人、商业和社会效益。 简介 构思影响力：优先考虑对人的影响 无边界的世界中的最后一个基本原则依赖于集体愿景。组织不仅应该对其业务、员工或股东产生影响，还应产生更广泛的社会影响。在今年接受调查的组织中，超过一半的组织希望与社会产生更紧密的联系，正如我们在德勤2018年全球人力资本趋势报告中所定义的那样，社会组织仍然是职场中的一股关键力量。 在气候、平等或人力风险等重要话题上建立独立的项目已不足以创造价值了；这些话题是组织在新的工作场所中蓬勃发展的基础。在德勤2023年全球人力资本趋势调查中，超过80%的组织认为多样性、公平性、包容性、可持续性信任度是他们最为关注的话题。 以下三个趋势说明了组织和员工如何优先考虑对人的影响。 •大胆行动，争取公平结果。将多样性作为衡量标准的做法正在消失，取而代之的是组织需要将多样性、公平性和包容性视为发展目标。这些目标将反映出组织如何公平地获取人才；如何通过发展计划、方法和工具培养人才；以及如何在组织的各个层面选拔和提拔人才。组织将减少对商业活动和绩效问责，更多地致力于实现公平结果以传达出更大的社会效益。 •推进可持续发展的人为因素。组织作为一个完全自主的实体，其利益可以与整个社会的利益分离，然而这个边界正在变得模糊。各组织越来越多地面临着来自政府、全球联盟、社区以及劳动力的压力，需要去解决可持续性问题。这些因素要求企业改变过去关于可持续性的做 法，并提出可监测的目标。因此，组织需要关注人为因素，这是迄今为止在其战略和行动中所缺失的，组织需要使可持续性成为工作时的一种本能选择。 •提升对人为风险的关注。过去，企业通过狭隘的视角来看待人为风险，即：员工对企业构成的潜在风险。在新世界中，组织应该将他们对人为风险的认识扩展到合规和披露之外，考虑一系列广泛的风险是如何显著影响人类，以及如何被人类所影响。这些风险可能会影响公司的长远发展，高管们必须充分了解这些风险，毕竟董事会将承担最终责任。 在无边界世界中领航 对于那些处在正确道路上的人来说，无边界世界中存在无限可能，而非只有混乱和迷茫。随着旧边界的转移和消失，组织和员工可以利用新的法则来制定新的指导方针，创造更多的自主权，憧憬新的可能性，并实现组织、员工和社会的共同价值。但这需要他们采取全新的心态，放弃过去工作、劳动力和工作场所的运营模式，拥抱一个更灵活、更人性化的未来，专注于速度、敏捷性、探索和创新。 “‘边界’一词的另一种定义是前沿(frontier)。前沿是指一个实体或组织中最新、最具创新性、最能创造价值的机会所在。我们用机遇和挑战去重新定义‘边界’，不只将其视为产生限制或约束的事物，而将其视为新价值、创新和创造力的源泉。” ——Workday的首席财务官ChrisErnst 德勤2023年全球人力资本趋势 组织的各个层面都需要新的领导能力，以带动员工和团队实现新目标。然而，在德勤2023年全球人力资本趋势调查中，只有23%的组织表示，他们的领导人有驾驭混乱世界的能力。调查显示，人们对领导者应对劳动力变化的能力感到担忧，只有不到15%的组织表示，他们的领导者已经做好准备来包容不断扩大的劳动力规模，或者在劳动力决策时更多地考虑社会和环境风险。受访组织还表达了对工作本身的担忧：仅有16%的组织表示，他们的领导者非常愿意使用技术来改善工作效益和团队绩效，而仅有18%的组织表示，他们的领导者乐意为其组织打造合适的办公模式。 我们需要一种新的领导方式——更加关注你在哪