全球平价联盟：多样性、公平和包容灯塔2023（英）

与麦肯锡公司合作 新经济中心和社会 全球平价联盟: 多样性、股本和包容 2023年灯塔 我NSGHTEPORT JNURY2023 封面:@brytta/一些 内容 4前言 5执行概要 61.一些在2023年 71.1注意一些增加了 81.2一些进展缓慢 101.3全球平价联盟DEI灯塔计划 111.4DEI灯塔计划的五个常见成功因素 142.2023年一些灯塔和突出案例 152.12023年一些灯塔 452.2额外的亮点 523.各级员工可以采取行动 54附录：全球平价联盟和DEI灯塔计划 57贡献者 58确认 59尾注 免责声明 在这个发布会上做表达的观点不一定代表的意见 世界经济论坛也没有的其成员和伙伴。这个简报是对世界经济的贡献 论坛的洞察力和交互活动并引出的意见和发表 进一步的讨论。 ©2023世界经济论坛。所有权利保留。没有这个出版物的一部分被复制或以任何形式传播 或通过任何方式,包括复印和记录,或任何信息 存储和检索系统。 全球平价联盟:多样性、股本和包含2023年灯塔2 本报告以全球均等联盟的工作为基础——致力于促进多样性、公平和 世界各地的包容性（DEI）–以及相关的DEI灯塔启动计划，以确定经过验证的有效DEI倡议 跨行业和地区的公司，由 世界经济论坛新经济与社会中心与麦肯锡和公司合作。 DEI灯塔计划旨在分享经验教训支持跨公司和机构的DEI工作。这 目标是为领导者提供最佳实践，以帮助关注DEI努力找出最有效的方法，并最终有助于更快，对全球商业界的可扩展影响 周围的生态系统。 本报告列出了出现的关键成功因素，表明 通过案例研究可以产生有效的DEI影响，以及提供将成功因素应用于每个因素的起点 公司独特的背景。 全球平价联盟:多样性、股本和包含2023年灯塔3 前言 桂林Ellingrud诗丽搓球机 高级合伙人和导演,麦肯锡全球研究所 大流行以来, 社会和经济融合的重大挫折随着经济漏洞加剧了 和社会和政治极化增长。近年来发生的事件表明,任何 进展无疑是可逆的。大流行的在性别平等造成代际损失, 例如,增加了预计时间 从100到132年实现全球平价。尽管主流多样性和进展 包含在企业环境中,种族 和民族权益的努力仍然支离破碎。 LGBTQIA个人继续面对耻辱和歧视,只有一小部分 企业专注于包容的人有残疾的人。 有迫切需要加强集体和由私人和公共的协调行动 部门领导,以避免进一步倒退创建经济组织和提供 人人享有机会。这将是 点燃真正包容和可持续的增长，以及培养更大的创造力和经济稳定性。 积极的改变的途径 增长了一些行动在私人的范围从关注劳动力部门扩大whole-of-business方法包括包容性设计,包括供应链和 社会影响等等。的新途径 也出现在公共部门政策——吗制造商采取股票和包含镜头经济决策。例如,最近 性别主流化工作明确识别性别平等是经济增长的关键和稳定性。 2023年全球平价联盟一些灯塔报告是 世界经济论坛和麦肯锡公司, 旨在推动更好、更快的多样性、公平性和通过首席执行官领导和包容的结果 关于已取得的举措的知识共享强烈的影响。 头,多样性,股本和包容,世界经济论坛 在世界经济论坛上,中心新经济和社会是补充 全球平价联盟和一些灯塔 计划和不断增长的投资组合的洞察力产品,行动计划和领导 社区。全球性别差距报告,现在17年,全球基准、国家 和工业社会性别差距,而性别平等加速器正在实施公私 行动计划推进妇女的经济授权在13个经济体。的 为商业中的种族正义合作倡议 是一个由55个组织组成的全球联盟，成立建立更加协调和快速进展 促进种族和民族平等。该中心还与“价值500强”合作，共跋涉跋残疾人和伙伴关系 为全球LGBTQI平等(PGLE)。 我们非常感激的成员 全球平价联盟独立的专家小组 ——伊丽莎白·布罗德里克辛妮伯克,保罗·巴特勒莎拉·凯特·埃利斯罗伯特•利文斯顿和希拉 彭罗斯–表彰他们在选择第一个方面的领导作用的一些灯塔。我们也感谢 新经济和中心的成员 社会咨询委员会和超过150人中心的合作伙伴对 多样性、股本和纳入议程。 我们将进一步想表达我们的感激之情莱雅丝苔妮疯狂,香农ManleyMusallam, 费尔南多-阿隆索Perez-Chao舒如提南达,伊丽莎白Pipic,IshaaSandhu和伊莱瑞拉他们对这个项目的领导。也感谢我们的 同事阿蒂利奥·迪·巴蒂斯塔、朱莉娅·哈克斯皮尔、古利帕里 Maimaiti和EoinO'Cathasaigh的支持。 我们希望这份报告能够赋予领导者 ,使他们更可行的见解 有效地将DEI嵌入到他们的政策和方式中加工。总的来说，新的努力将有助于 提高应变能力和推动新的增长 和更公平的经济。我们经济的未来，社会和社区依赖于它。 执行概要 2020年,据估计,公司在全球,有助于更快的影响 全球在DEI相关工作上花费了75亿美元，这一数字预计将增加一倍以上 商界。 在2026年154亿美元。1尽管一些的状态这份报告列出了五个成功的因素 努力因公司、行业和地理位置而异，越来越多的管理团队 公认的领先的重要性和紧迫性组织内部的对话和参与 行动来推动进步。 然而，按照目前的速度，还需要151年。 来自灯塔计划和股票 入选倡议的八个案例研究 由一个独立的专家小组,才能成为首家这样的证交所全球平价联盟DEI灯塔队列。它 进一步强调有效的设计和实施方法从7额外的措施。 关闭全球经济性别差距五个成功因素，在倡议中是共同的， 水平。数2据仍然太稀疏，无法系统地估计全球种族平等和差异 LGBTQIA和残疾包容,这礼物 这本身就是一个挑战。为了带来更快的改变，需要更清楚地了解什么 和什么不工作。 全球平价联盟（GPA）–跨行业集团致力于推进周围一些 世界,推出了一些灯塔计划确定导致重大的举措， 可量化的、可伸缩的和可持续的影响发现那些行动的共同点。 我们的目标是为领导者提供这些见解， 这产生了最弱势的影响组:(1)一个细致的了解 根源;（2）对成功的有意义的定义; （3）负责和投入的商业领袖;(4) 针对其特定背景设计的解决方案;（5）严格的跟踪和调整。 灯塔计划年度工作 收集、综合和分享见解 驱动器在工作场所对一些影响。组织实施的一项计划 被邀请,取得了重大的影响 提交审查作为即将到来的一部分 2023/2024一些灯塔计划。 下图:@AnVr/一些 1 一些在2023年 全球平价联盟:多样性、股本和包含2023年灯塔6 一些是当今的一个关键转折点2022年，全球平价联盟（GPA）–一个交叉 公司和机构。有积极的意图并增加了讨论和活动，但当前 进展速度缓慢。按照目前的变化速度，关闭全球还需要151年 经济性别差距。高管团队将3在 至少29岁才能实现性别多样性的均等，以及至少24年才能实现种族多样性的平等， 根据美国和英国公司的研究。数据仍然太稀少，无法系统估计全球种族平等和LGBTQIA和差距 残疾包容，这本身就是一个挑战。 需要更清楚地了解什么是有效的——以及什么没有–帮助集中精力和投资 在开车更快和更可持续的变化。 同时在这个复杂问题上取得持久进展需要时间,重点证明和有效的 行动可以帮助加速进步和最小化阻碍DEI进展的趋势带来的风险。 行业组织致力于推进一些世界,和相关的一些灯塔项目启动识别证明, 有效的公司的一些举措行业和地区。 一些灯塔计划旨在分享 4支持一些工作的经验教训公司和机构。目标是装备 具有洞察力的领导者，可帮助将DEI工作集中在哪些方面效果最好，最终有助于更快、可扩展 在全球商界和影响周围的生态系统。 这份报告提供了洞察成功的关键因素出现,显示了有效一些 通过案例研究，影响可以看起来像，并提供将成功因素应用于每个因素的起点 公司独特的背景。 1.1注意一些增加了 虽然一些努力的状态不同的公司,行业和地理,越来越多 管理团队已经意识到了 采取行动来驾驶的重要性和紧迫性在DEI方面的进展。例如，在美国，这对企业来说已经成为一种普遍现象公开承诺采取行动推进一些, 2200位ceo和总统承诺创建 更具包容性的工作场所。2020年5,全球 DEI市场——即公司花费的美元DEI-related努力——约为7.5美元十亿,预计将增加一倍以上 在2026年154亿美元。6 对DEI的关注迅速增加是共同影响的部分: –运动,包括种族平等性别平等运动,运动 全球LGBTQIA权利和运动日益增长的环境正义运动,增加了意识和 镀锌公共行动。 美国黑人的生活物质运动州,66%的消费者预期,称对公司有一种观点或做一个 声明的问题。9 –投资者关注环境、社会和公司治理(ESG)指标,鼓励组织来实现一些 从一开始就采取吸引资本的举措。在全球调查显示,83%的执行官领导人和投资者愿意支付10%的溢价,平均 收购一家公司,一个积极的环境、社会和治理记录。10 –对人才的竞争,重视一些,导致公司一些合并到吗招聘工作,使得领导人更多 直言不讳地对一些问题。全球的求职者,39%的人拒绝或决定不去追求 由于缺乏工作机会 包容11和60%预计首席执行官说公开的社会和政治问题。12这趋势是放大千禧一代年轻人 Z一代的成员,为谁“多样化和包容性组织“是前三名之一 –不断变化的消费者的期望,包括品牌对他们的影响和负责 有意向购物。一项全球调查发现， 58%的消费者购买或倡导品牌 基于他们的信仰和价值观。7 –社交媒体帮助扩大了与品牌沟通的能力 影响,特别是年轻的消费者。在国际妇女节,英国企业家 创建了一个聊天机器人,对雇主推特公司的性别的细节 差距,邀请采取行动。作为的一部分8 他们寻找的东西在一个雇主。13 –一些团队和公司的影响 性能——种族多元化的公司和性别多样化的公司36%和分别高出25%,财务 比(从总回报给股东透视)组织的平均水平 多样化的产业。14研究表明更大的多样性可以帮助团队更注重事实,这些事实更仔细和生成过程 更多的创造力和创新15当 更广泛的组织是包容与平等。16 1.2一些进展缓慢 尽管承诺向和增加 投资在推进一些,进步是缓慢的。例如,在过去的五年里,只有一个在三家公司取得了进展 管理团队的多样性,17有一些甚至扭转先前的进展。18从2016年到2022年,在全球范围内,女性的比例 领导力–董事、副总裁、最高管理层和美籍员工——只增加了3.6 百分比,从33.3%降至36.9%。19的高层领导的妇女比例各不相同 行业,看到的,例如,在技术 (24%)、能源(20%)、制造业(19%) 和基础设施(16%)。20日益扩大的差距之间的一些承诺和不会影响 忽视员工的观点 一些工作的领导责任主要是负面的。21 此外,更广泛的趋势已经出现不成比例地影响员工 代表名额不足的背景和身份: COVID-19大流行正在进行对一些工作的影响。 –De-prioritization一些努力:27%的组织暂时把所有或大部分 他们的一些计划,因为大流行。22 –在基于身份的敌意增加:自开始流行在美国,一个在10 的人也都会遭遇过种族和民族敌意和四分之一的经历为基础基于性别的骚扰。23 –不成比例的增加与工作相关的挑战不同的员工:在全球范围内,在大流行期间,多样化的员工 经历了更多的与工作相关的挑战同行,如问题有关 有一个健康和安全的工地,公平绩效考核、心理健康和支持 增加工作量。平均而言,LGBTQIA员工的1.4倍 经验工作负载和公平的表现比他们的直和评估的挑战cisgender同行,人们的色彩1.4倍经验的职业吗 比他们的白人增长的挑战 (在白人国家)。24 –更少的女性劳动力:根据 2022年全球性别差距报告,25性别平价的劳动力参与率下降 在2020年至2022年之间在每一个地区的世界,目前只站在 62.9%.这种危机影响可能会通过长期的劳动——延续 例如,在美国,父亲和母亲看到削减劳动力参与率在大流行的高峰期,但父亲有效恢复劳动力市场活动 2020年11月,而母亲的劳动力 0.