2022年股权激励研究报告

2022年 股权激励研究报告 2022EmployeeStockOwnershipPlanResearchReport 2022年股权激励研究报告 前言 2022年，依然是不平静的一年。以俄乌冲突为代表的地缘政治冲突频发，伴随着通胀高企、美联储持续加息，全球的宏观经济局势愈发复杂。在这样的背景下，无论是港股、美股还是A股，都处于相对低迷和动荡之中。 股价是公司价值的反映。而公司价值在二级市场的表现反过来影响着股权激励在员工心中的价值尺度。在大起大落的股价波动中，公司应该如何持续发挥股权激励的最大效用？而员工又该如何看待自身与公司之间的角色关系？ 在富途安逸联合股权激励咨询服务机构韦莱韬悦和知名职场社区脉脉共同推出的 意义。 《2022年股权激励研究报告》中，我们着重就以上问题展开调研与探讨。旨在通过追踪员工在股权激励方面的获得感变化，为企业动态升级股权激励方案提供一定的参考 EQUITYINCENTIVE 目录 职场中的股权激励实施情况调研 股权激励获授情况 股权激励价值的增减趋势 员工对股权激励的认可度变化 三大资本市场高管薪酬与股权激励实践研究 高管薪酬分析 三大资本市场股权激励趋势 新兴板块：北交所股权激励启动元年 P01P07P11 P15P16P25 案例分析 联影医疗海尔智家药明康德 P31P38P46 EQUITYINCENTIVE 01 职场中的股权激励实施情况调研 调研说明 调研目的：以问卷调研的形式，了解从业者视角中的股权激励实施现状，为企业后续方案设计及流程优化提供决策参考，助力企业更好地达成股权激励的目标。 调研渠道：脉脉 被调研者：获得过股权激励的职场人有效回收样本量：N=1443 职场中的股权激励实施情况调研三大资本市场高管薪酬与股权激励实践研究案例分析 股权激励获授情况 工作表现优异是职场人获得公司股权最主要的原因高级别管理人员更受益于团队项目的成就而获得股权 据脉脉调研数据显示，获得过股权激励的被调研者中，38%是因个人工作表现优异被授予，32%是因入职公司早而享受到早期红利，而20%是源于团队项目成就。 股权激励的主要目的，是吸引和挽留优秀人才，因此，工作表现优异成为最有可能获得股权激励的方式是与股权激励的设计初衷相一致的。此外，加入优秀的团队共同完成举足轻重的大项目，也是获得股权激励的重要方式之一。 享受入职时间早的红利而获得公司股权的比例高居第二。不容忽视的是，早期企业的成长空间大，同时也伴随着更多的风险与不确定性，因此员工选择加入初创企业，被授予的股权激励同样是高收益与高风险并存。 不同职级的职场人获得股权激励的方式有一定差异。总裁等高级别管理者中，31%的被调研者因完成团队项目而获得股权，这个比例显著高于总监等中层领导 （21%）及一般普通员工（19%）。 与此相对应的是，总监等中层领导更高比例（52%）由于个人表现优秀而获得公司股权。而对于普通员工来说，因享受早期红利而获得股权的比例（27%）显著高于中高层领导者（16%和17%）。因此，对于普通员工来说，除了努力表现，更早进入创业公司是获得公司股权的重要方式。 您因何获得公司股权激励 个人工作表现优秀 入职时间早 32% 团队完成重要项目 38% 入职时整体薪酬包中已包含公司股票 阳光普照 14% 20% 因何获得公司股权激励？（不同职级对比） 52% 37% 38% 31% 27% 21% 17%16% 20% 19% 21% 16% 17% 12% 9% 11% 4% 6% 6% 8% 6% 总裁/副总裁/总经理级别高管 总监/主管/组长等中层领导 一般普通职员 个人工作表现优秀 团队完成重要项目 入职时间早 阳光普照 入职时整体薪酬包中已包含公司股票 用年终奖兑换股权 其他 13% 用年终奖兑换股权 5% 其他 8% 02 01 职场中的股权激励实施情况调研三大资本市场高管薪酬与股权激励实践研究案例分析 股权激励获授情况 近3成职场人每年解锁的股权价值不足1个月工资 不同公司授予员工的股权激励价值水平差异较大 就不同获授原因与解锁价值的关系而言，当一个人 每年可解锁2-3个月工资水平的股权激励时，其来源更多为团队项目、年终奖兑换及阳光普照。而想要每年解锁4个月以上工资水平的股权激励，最可能的方式是在入职时就谈好薪酬包中的股权价值， 28%的被调研者每年可解锁的股权激励的价值不到 1个月工资，23%的被调研者每年可解锁的价值在 1-2个月（不含2个月）工资之间，21%的被调研者每年可解锁的价值在2-3个月（不含3个月）工资之间，3个月工资以上的占比27%。 不同价值区间的获授人数量呈现均匀分布的形态。可以预期，由于不同公司激励员工时的授予逻辑差异较大，个人所获得的股权激励价值的分布有一定离散性。 其次则可能来自年终奖兑换。 不同授予原因对应的股权激励价值几何？ 个人工作表现优秀 团队完成重要项目 入职公司早 阳光普照 入职时整体薪酬包中已包含公司股票 用年终奖兑换股权 16% 28% 25% 9% 23% 11% 27% 36% 11% 14% 61% 16% 11% 4% 8% 16% 22% 37% 13% 13% 14% 21% 14% 14% 37% 16% 21% 33% 5% 25% 不到一个月1个月-2个月(不含2个月)2个月-3个月(不含3个月) 按授予时价值计算 每年可解锁的股权价值相当于授予时几个月工资？ 18% 28% 9% 21% 23% 不到一个月 1个月-2个月(不含2个月) 2个月-3个月(不含3个月) 3个月-4个月(不含4个月) 4个月及以上 3个月-4个月(不含4个月)4个月及以上 0304 职场中的股权激励实施情况调研三大资本市场高管薪酬与股权激励实践研究案例分析 股权激励获授情况 三成职场人入职时薪酬包里已包含股权企业规模越大，越倾向于延长解锁期 企业规模与股权成熟的时间有一定的相关性。调研显示，100人以下的小企业中，58%的被调研者的股权会在1年内成熟并解锁，这一百分比在5000人以上规模的企业中降至10%。 解锁年限达到4年及以上情形的，在100人以下规模的小企业中只占14%，而在5000及以上规模的企业中提升到59%。 33%的被调研者入职时薪酬包里就包含了一定的公司股权，25%的被调研者入职后一年内首次被授予公司股权。 就解锁年限来讲，28%的被调研者可以在一年内解锁全部股权。此外，3、4年内解锁也较为常见，分别占比24%和20%。 入职公司多久后开始首次获得公司股权？ 获得的股权一般分几年可以全部解锁？ 9% 4% 7% 11% 33% 28% 20% 22% 17% 25% 24% 入职时薪酬包里就已经包含股票 工作1年及以内 1年内 2年内 3年内 工作1-3年(不含3年) 工作3-5年(不含5年) 工作5年以上 4年内 5年内 6年及以上 公司规模与解锁年限对比分析 0-100人 13% 15% 5%4%5% 100-500人 30% 22% 14% 8%4% 500-1000人 17% 36% 26% 7%3% 1000-2000人 8% 33% 29% 8%3% 2000-5000人 26% 21% 26% 11% 5% 5000人以上 7% 24% 44% 9% 6% 1年内 2年内 3年内 4年内 5年内 6年及以上 58% 22% 11% 19% 12% 10% 06 05 职场中的股权激励实施情况调研三大资本市场高管薪酬与股权激励实践研究案例分析 股权激励价值的增减趋势 超70%的职场人获得的股权激励价值较授予时持平或有所提升 美股上市公司股权价值比例缩水最多 港股上市的公司中，员工获得的股权价值较授予时有所提高 的情形所占的比例最高，达到52%；美股上市公司中，员工获得的股权价值提高的情形所占比例最小，为31%。 我们着重分析了热门的五大行业股权激励价值变化情 股权价值缩水最为严重的是通信/电子/半导体行业。 38%的被调研者获授的股权激励价值较授予时下跌。相比之下，IT/互联网行业股权激励的价值变化更加稳定。46%的被调研者表示其获授的股权激励价值较授予时几乎持平。 近3成（29%）职场人被授予的股权激励的当前价值与授予时相比几乎持平。4成（41%）当前价值与授予时相比有所提高，2成（20%）当前价值与授予时相比有所缩水。 在经济环境整体偏弱，股市走熊的前提下，依然有41%的被调研者获授的股权激励价值有所增加，且其中10%的人增幅达到3倍以上。 况。身处房地产/建筑行业的被调研者中，69%获授的股 权价值较授予时有所提升。这个比例位列五大热门行业之首，其后是汽车行业和金融行业。 不同上市地的公司股权激励价值变动情况不同行业的股权激励价值变动情况 100% 80% 60% 40% 20% 0% 15% 42% 35% 9% 3%2%8% 20% 31% 42% 52% 31% 18% 49% 29% 14% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 13%3% 58% 17% 15% 46% 25% 0%7% 11% 69% 20% 38% 22% 4% 25% 33% 56% 15% 22% 未上市 A股上市港股上市美股上市 IT/互联网行业 汽车行业 房地产/建筑行业 通信/电子/半导体行业 金融行业 与授予时几乎持平较授予时价值上涨 较授予时价值下跌 不清楚 按当前实际股价计算，股权价值较授予时提高了还是缩水了？ 29% 18% 13% 10% 9% 9% 4% 4% 1% 2% 与授予时大致相当大致相当高于授予大致相当大致相当大致相当大致相当 几乎持平于授予时于授予时时价值的于授予时于授予时于授予时于授予时价值的2倍价值的3倍3倍以上价值的1/2价值的1/3价值的1/4价值的1/5 低于授予 时价值的1/5 不清楚 070082 职场中的股权激励实施情况调研三大资本市场高管薪酬与股权激励实践研究案例分析 股权激励价值的增减趋势员工对股权激励的认可度变化 股权价值缩水后60%的被调研者所在企业对员工给予了一定补偿 六成被调研职场人依然愿意用现金薪酬换取公司股权职级越高，对股权的偏好越高 股权价值缩水后，60%的被调研者所在企业对授予者给予了一定补偿。具体的补偿措施包括补充授予更多股权、提高薪资水平、降低期权行权价、提高年终奖等。 其中，以补充授予更多股权最为普遍，29%的被调研者所在企业采取了此种补偿方式。此外，16%的被调研者所在企业用提高薪水的方式来补偿公司股权价值下跌带来的薪酬福利缩水的影响。也有9%的被调研者所在企业选择降低期权的行权价。 在股权价值缩水后进行后续补偿，是非常常见的操作。以字节跳动为例，今年9月份，有媒体指出，字节跳动在公司内部邮件中表示将下调期权授予价至每股155美元，同时将进行一次期权的特殊增发，员工如持有授予价高于每股155美元且尚未完全归属的期权，则有机会获得增发，预估涉及员工人数超过3万人。 字节跳动在下调期权授予价的同时给与员工期权的增发，就是一次很好的对过往曾以更高价格获得期权的员工的补偿行为。 六成被调研的职场人愿意尝试用现金薪酬来置换更多的股权激励。相比于仅有现金的薪酬包，现金薪酬+股权激励的综合配置更吸引求职者。 职级不同，股权对其吸引力也有所差异。调研显示，总裁等高级别管理者对于股权的偏好明显大于中层管理者及一般普通职员。三分之二（66%）的被调研高管更愿意以更少的年薪（现金奖励）置换更多的股权激励。 股权价值大幅下跌后，公司是否提供其他补偿？ 40% 29% 16% 60% 6% 9% 暂无补偿 有所补偿 补充授予更多股权 提高薪资水平 降低期权行权价 提高年终奖 是否愿意用现